人才测评的基础知识

第二章人才测评的根底第一节工作分析第二节胜任特征第三节人才测评的质量体系第四节人才测评的实施与计分第五节人才测评结果的解释第二章人才测评的根底第一节工作分析工作分析，又称岗位分析、职务分析、职位分析。是人力资源管理的一项根底的核心职能，是指应用系统的方法，确定组织中岗位的一些根本因素的工作过程这些根本因素包括：岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等工作分析的核心是解决“该岗位应该作什么？〞和“什么样的人来做最适宜？〞的问题工作分析的主要成果为岗位说明书3第二章人才测评的根底4方法适用的工作类型访谈法适用于各类工作问卷调查法适用于各类工作观察法工作简单、标准化、重复性的操作类工人与基层文员工作日志法适用于各类工作…………

常用的工作分析方法4第一节工作分析第二章人才测评的根底1、访谈法通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感想。2、观察法指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各局部的内容、特点和方法，提出具体的报告。3、问卷调查法以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各种任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。美国的职位分析问卷第一节工作分析第二章人才测评的根底4、功能性职务分析法美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对职务的工作特点〔工作职责、工作种类、材料产品和知识范畴三大类〕和担任该职务的员工特点〔完成工作所需的培训、能力、个性、身体状况等〕进行分析5、资料分析法：对组织现有的资料进行工作分析6、关键事件法要求管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件。从而获得工作分析资料。关键事件包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。7、工作日志法亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。8、实验法和工作秩序法〔强调如何有效完成工作〕第一节工作分析第二章人才测评的根底观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作访谈法效率较高面谈对象可能持疑心、保存态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点第一节工作分析第二章人才测评的根底访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。访谈法能够适用于各层各类岗位的工作分析方法，且是对中决策层管理岗位进行深度岗位分析效果最好的方法。访谈的成果不仅仅表现在书面上，在整个访谈过程中，任职者对岗位所进行的系统思考、总结与提炼也具有十分重要的价值与意义。访谈准备阶段访谈开始阶段访谈主体阶段访谈整理阶段访谈结束阶段访谈法的流程访谈法第一节工作分析第二章人才测评的根底9岗位说明书范例一、基本信息岗位名称财务经理岗位编号所在公司及部门集团总部财务中心岗位定员直接下级人数4岗位所辖人数4岗位序列岗位层级二、工作关系直接上级财务总监直接下级出纳，核算会计，融资会计内部关系集团各体系、各部门；各子公司及各子公司相关部门外部关系银行、税务、担保公司、会计师事务所等三、岗位目的为了满足集团发展对财务管理的需求，根据集团的整体战略规划，制定和调整集团财务管理体系规划，并推动落实集团财务管理方面的各项工作四、岗位职责职责五职责表述：完成上级领导交办的其他工作工作任务完成上级领导交办的其他工作五、工作权限工作权限六、任职资格学历要求本科及以上学历专业要求会计学、经济学等专业外语要求英语四级，熟练的读、写工作经验5年工作经验、3年财务工作经验、3年管理工作经验知识要求精通公司财务管理的流程掌握金融、资本运作、经济法、税法等方面的相关知识熟悉国家相关的法规政策了解企业运营流程、市场运作等方面的知识技能要求优秀的财务软件、制表软件、系统的使用技能较强的办公软件和网络的使用技能较强的口头及书面沟通和商务洽谈技能素质要求优秀的计划管理能力较强的人员管理能力较强的控制能力较强的沟通协调能力专业职称中级会计师以上职称资格证书会计师七、工作条件使用工具设备电脑、电话、传真等办公设备工作环境一般工作环境，无职业病危险工作时间特征常白班，偶尔加班，偶尔出差体力要求一般八、考核指标重点和难点9第一节工作分析第二章人才测评的根底10填写说明岗位说明书涉及的是目前岗位的情况，不是有关个人的材料，不是任职者工作表现的评估。在填写时，任职要求是岗位对任职者的要求，不是任职者本人的背景或工作表现在填写岗位说明书时，不要有所保存或者夸大。岗位职责应列举主要的工作职责，应当适用于最为典型的通常情况，而不仅仅适用于短期活动或临时工作岗位说明书填写的标准：能对新员工的工作进行指导，让外行能看得明白第一节工作分析第二章人才测评的根底11填写格式要求不要改变模板的文字和表格间距表格内文字自动换行，不要插入表格线岗位职责及工作内容局部如果模板预留行数不够，可以回车添加行涉及到本集团的公司名称，请使用标准的缩写涉及到部门名称和岗位名称，请使用统一的标准名称，尚未梳理过的岗位采用原名称统一填写内容的格式，字体，标点符号：所有填写内容请使用楷体五号字表格字尾不用标点文字中间的标点符号采用全角请特别强调注意第一节工作分析第二章人才测评的根底12一、根本信息填写说明：岗位名称：采用统一的标准名称，尚未梳理过的岗位采用原名称岗位编号、岗位序列、岗位层级：空白、待统一填写所在公司及部门：公司名称采用统一的公司简称；部门名称采用统一的标准名称，尚未梳理过的岗位采用原名称，岗位定员：统一填写1，待梳理后统一修改直接下级人数：本岗位现在的直接下级人数，没有的写“无〞，不确定的空白岗位所辖人数：本岗位现在的所有下属人数〔包含间接下级人数，集团部门负责人岗位所辖人数包括体系内所有人员数〕，没有的写“无〞，不确定的空白一、基本信息岗位名称财务经理岗位编号所在公司及部门集团公司财务中心岗位定员1直接下级人数4岗位所辖人数4岗位序列岗位层级空白，待统一填写12第一节工作分析第二章人才测评的根底13二、工作关系填写说明：本岗位在组织中的层级关系，完成岗位工作所涉及的公司内外的工作联系，不包括偶然事件联系直接上级：填写岗位名称，不写隔级领导，不写公司名称直接下级：本岗位所管理的直接下级的岗位名称，不写隔级的下属，没有的写“无〞，不写公司名称内部关系：包括与本岗位发生工作联系的部门，不仅包括集团公司，也包括与子公司之间的工作关系，在明确的根底上尽量简洁，使用统一的公司简称外部关系：包括要完成工作所涉及到的政府机关、供给商、厂家、医院等机构或部门，在明确的根底上尽量简洁不写本部门二、工作关系直接上级财务总监直接下级出纳，核算会计，融资会计内部关系集团各体系、各部门；各子公司及各子公司相关部门外部关系银行、税务、担保公司、会计师事务所等13第一节工作分析第二章人才测评的根底14三、岗位目的填写说明：岗位目的：用简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由岗位目的要答复的问题：这个岗位为组织目标的实现承担什么?该岗位对组织的独一无二的奉献是什么?到底我们为什么需要这个岗位?总结的不够标准和清晰三、岗位目的（财务经理）为了满足集团发展对财务管理的需求，根据集团的整体战略规划，制定和调整集团财务管理体系规划，并推动落实集团财务管理方面的各项工作财务经理岗位概要（岗位存在的理由、限制和目的）组织,协调与财务相关的各种工作,完成公司各种财务目标.14第一节工作分析第二章人才测评的根底15岗位目的填写工作依据工作行动和对象工作目的根据国家法律法规和集团各项规章制度完成集团各层面业务的内部审计和监察工作为保证集团及各子公司合法并高效经营，保障股东权益审计监察部部长为〔岗位目标〕，在〔条件限制下〕，做〔动作、对象〕根据集团的战略规划和开展状况制定和调整集团人力资源体系规划，并推动落实集团人力资源方面的各项工作为了满足集团开展对人力资源的需求人力资源总监写作范式：根据集团整体战略规划和经营目标制定和调整集团财务管理体系规划，并推动落实集团财务管理方面的各项工作为了满足集团开展对财务管理的需求财务经理15第一节工作分析第二章人才测评的根底16为岗位目的填写在做三、岗位目的（财务经理）为了满足集团发展对财务管理的需求，根据集团的整体战略规划，制定和调整集团财务管理体系规划，并推动落实集团财务管理方面的各项工作三、岗位目的（人力资源总监）为满足集团发展对人力资源的需求，根据集团的战略规划和发展状况，制定和调整集团人力资源体系规划，并推动落实集团人力资源方面的各项工作为，在，做三、岗位目的（审计监察部部长）为保证集团及各子公司合法并高效经营，保障股东权益，根据国家法律法规和集团各项规章制度，完成集团各层面业务的内部审计和监察工作16第一节工作分析第二章人才测评的根底17作法习惯程序条件模式规定常规指示规那么准那么常见目标范例：市场业绩利润效率生产率质量效劳期限平安持续性常见限制条件范例：法律价值观原那么政策策略方针模型方法技术体系岗位目的写作范式为在第一节工作分析第二章人才测评的根底18岗位目的写作范式岗位目的的一般范围集团公司决策层集团的集团体系及部门负责人集团或体系的集团公司员工集团、体系或部门的子公司决策层公司的子公司部门负责人公司的子公司员工公司或部门的为常见目标范例：市场业绩利润效率生产率质量效劳期限平安持续性第一节工作分析第二章人才测评的根底19四、岗位职责归纳总结岗位的职责表述四、岗位职责职责一职责表述：协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划及制度流程工作任务根据集团中、长期战略规划及经营目标，协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划，制定年度、季度、月度财务工作计划及总结协助制定及完善财务稽核、资金管理、预算管理、内部控制等制度及相关流程，监督其执行情况根据财务管理战略发展规划和目标，建立和完善财务体系内部组织架构和岗位设置，提出调配人员建议根据集团中、长期战略规划及经营目标，协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划，制定年度、季度、月度财务工作计划及总结填写说明：岗位职责是指为实现岗位目的，本岗位在某方面担负的一项或多项任务集合，以及要取得的最终成果基于部门〔公司〕职责和岗位目的进行职责分解，先确定职责大项，总结为职责表述。再进行职责细分，归纳为工作任务每一项职责都是一项或几项工作任务〔动作〕的集合19第一节工作分析第二章人才测评的根底201.分解部门职责和岗位目的，列举岗位必须执行的工作清单2.分析任务并归类相关的工作3.归纳总结该岗位的职责表述4.简要描述各部分的工作任务，最多以两句话描述5.指出工作频率，如定期、每年、每季、每月等6.检查职责表述和工作任务描述，确认没有重复和遗漏岗位职责的填写第一节工作分析第二章人才测评的根底岗位职责的填写列举工作清单：1. 根据集团战略开展规划协助财务总监制定财务管理战略开展规划及目标;2. 协助制定及完善财务稽核、资金管理、预算管理、内部控制等制度及相关流程，监督其执行情况;3. 催促子公司财务部贯彻执行集团的财务管理制度;4. 协助对各子公司日常财务管理工作进行指导、监督和评价;5. 编制财务部门年度、月度工作方案及总结;6. 负责组织协调集团本钱管理、预算管理、财务分析、税务筹划与管理等财务管理工作;7. 指导资金规划，合理调度及融通资金，实现低本钱资金的获取和调配;8. 进行人员培训与培养，提高员工整体素质，搭建财务管理人才梯队;9. 对员工实施方案、辅导、检查、反响等绩效管理措施，不断提升员工绩效;协助集团财务管理战略规划及实施1. ；2. ；子公司财务监督指导3. ；4.；集团财务工作5. ；6.；7.；团队建设8. ；9. ；四、岗位职责职责二职责表述：负责做好集团财务管理工作工作任务负责组织协调集团成本管理、预算管理、财务分析、税务筹划与管理等财务管理工作组织编制相关财务分析和报告，为企业经营活动提供财务数据和决策支持根据集团财务管理需求，督促各职能岗位、子公司收集相关财务数据并进行整理分析，指导撰写相关财务报告组织开展对各经营环节关键财务指标分析，确保公司各项经营活动按照既定战略开展负责管理与监督集团范围内重要资产的交付使用、内部转移、处置、和使用效率分析负责集团总部及子公司会计核算工作将工作分类纳职责表述和工作任务检查重复和遗漏第一节工作分析第二章人才测评的根底22岗位职责的填写--全面和综合的

--注重结果的

--不受时间影响的

--清晰明显的

--可衡量的

--体现岗位特点的岗位职责描述的特点--语句采用动宾结构

--责任要明确，避免使用含混不清的字眼

--岗位内和岗位间的各职责不能重复

--职责对事不对人

--从最重要往次重要填写，原则上不超过10项岗位职责描述着重于岗位的动作和结果第一节工作分析第二章人才测评的根底23岗位职责的填写层次功能决策层部门负责人员工决策决定裁决管理功能组织计划主持制定筹划预测拟订提交制订安排主管策划设计提出协调参与指挥控制指导听取提出督导协调控制掌握听取督促控制布置协调监督提出人事行政授权委派处置签发检查考核交办派遣评估发掘宣布分配考核调动业务功能审核审批批准签署审阅编制开发鉴定考察分析综合研究处理解决推广编制依照根据提供请示收集请示整理调查研制统计填报履行核对办理解答维护遵守接受维修记录发送呈报接待保管核算汇总安装打印校对编写调试登记记录送达执行功能贯彻执行完成完成执行协助岗位职责的常用动词表述23第一节工作分析第二章人才测评的根底职责三职责表述：组织制定财务部门年度工作计划，完善集团财务管理制度、流程，监控财务管理运作过程工作任务指导资金规划，合理调度及融通资金，实现低成本资金的获取和调配资本运作方案的策划执行及项目管理，为集团重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，并组织落实职责四职责表述：协助监督、指导子公司财务体系建设及制度实施工作任务督促子公司财务部贯彻执行集团的财务管理制度根据子公司的发展战略，协助指导子公司财务体系建设协助对各子公司日常财务管理工作进行指导、监督和评价职责五职责表述：负责本部门的日常管理工作，团队建设及人员考核工作任务进行人员培训与培养，提高员工整体素质，搭建财务管理人才梯队组织部门团队活动，构建良好的团队氛围对员工实施计划、辅导、检查、反馈等绩效管理措施，不断提升员工绩效职责六职责表述：完成上级领导交办的其他工作工作任务完成上级领导交办的其他工作职责二职责表述：负责做好集团财务管理工作工作任务负责组织协调集团成本管理、预算管理、财务分析、税务筹划与管理等财务管理工作组织编制相关财务分析和报告，为企业经营活动提供财务数据和决策支持根据集团财务管理需求，督促各职能岗位、子公司收集相关财务数据并进行整理分析，指导撰写相关财务报告组织开展对各经营环节关键财务指标分析，确保公司各项经营活动按照既定战略开展负责管理与监督集团范围内重要资产的交付使用、内部转移、处置、和使用效率分析负责集团总部及子公司会计核算工作24岗位职责的填写四、岗位职责职责一职责表述：协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划及制度流程工作任务根据集团中、长期战略规划及经营目标，协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划，制定年度、季度、月度财务工作计划及总结协助制定及完善财务稽核、资金管理、预算管理、内部控制等制度及相关流程，监督其执行情况根据财务管理战略发展规划和目标，建立和完善财务体系内部组织架构和岗位设置，提出调配人员建议根据集团中、长期战略规划及经营目标，协助制定并推动实施集团财务工作战略发展规划，制定年度、季度、月度财务工作计划及总结每份岗位说明书都有的最后一项职责第一节工作分析第二章人才测评的根底25六、任职资格任职要求是关于胜任该岗位所需要的最低的教育背景、知识、技能、能力、资格证书专业职称等方面的要求五、工作权限工作权限六、任职资格学历要求本科及以上学历专业要求会计学、经济学等专业外语要求英语四级，熟练的读、写工作经验5年工作经验、3年财务工作经验，3年管理工作经验知识要求精通公司财务管理的流程掌握金融、资本运作、经济法、税法等方面的相关知识熟悉国家相关的法规政策了解企业运营流程、市场运作等方面的知识技能要求优秀的财务软件、制表软件、系统的使用技能较强的办公软件和网络的使用技能较强的口头及书面沟通和商务洽谈技能素质要求优秀的计划管理能力较强的人员管理能力较强的控制能力较强的沟通协调能力专业职称中级会计师以上职称资格证书会计师“隐性〞任职资格能力、素质等“显性〞任职资格学历要求、工作经验、知识/技能、资格证书等通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量；具有很高的准确性难以测量或者测量的准确性较低；与工作绩效相关性更高空白，待梳理后统一填写第一节工作分析第二章人才测评的根底26任职资格的填写学历要求格式：（初中、高中、中专、大专、本科、硕士、博士）及以上学历示例（财务经理岗位）：本科及以上学历注意：填写基本胜任本岗位所需的最低学历研究人员一般要求硕士及以上学历决策层和部门负责人人员一般要求本科及以上学历员工一般要求大专及以上学历专业要求格式：（人力资源、心理学、工商管理、医学、药学、财务、营销、企业管理、计算机、物流、电子商务、外语、公共关系、文秘等）等专业或专业不限示例（财务经理岗位）：会计学、经济学等专业注意：填写可基本胜任本岗位的学历专业填写岗位最适合的专业一般不要超过三个专业专业可以多项选择但一般不超过三个第一节工作分析第二章人才测评的根底27任职资格的填写外语要求格式：（英语、日语、德语、等）（四级、六级），（流利的、熟练的、基本的）（听、说、读、写）示例（财务经理岗位）：英语四级，熟练的读、写注意：一般本科学历英语四级，研究生英语六级本科以下可以不填写四级、六级除进口、外贸等经常口头外文交流的岗位外，一般要求熟练或基本的听、读、写工作经验格式：（1、3、5、7、n）年工作经验，至少（1、2、3、n）年（专业）相关工作经验，至少（1、2、3、n）管理工作经验示例（财务经理岗位）：5年工作经验、3年财务工作经验，3年管理工作经验注意：从事本职工作和其他相关工作的年限和经验，包括：一般工作经验年限；专业工作经验年限；管理工作经验年限专业工作年限可以并列专业工作年限可以并列一般工作年限专业工作年限管理工作年限决策层753部门负责人533员工311第一节工作分析第二章人才测评的根底28任职资格的填写知识要求格式：（精通、掌握、熟悉、了解）知识示例（财务经理岗位）：精通公司财务管理的流程注意：对知识的水平要求由高到低排列对本岗位业务知识要求精通或掌握，对相关岗位知识要求熟悉或了解只选一个最适宜的词知识要求是对本岗位及相关岗位的专业理论、信息等方面的资格要求精通：对所需要的知识能够做到融会贯穿，不仅对知识网络有清晰的认识，而且能够将其与其他相关领域的知识相融合，能够在灵活运用知识的同时不断创新掌握：对所需要的知识有全局性的认识，能够在将各个知识点串成线的根底之上，认清整个知识网络，且可在实际工作中自由运用熟悉：对所需要的知识有系统性地认识，能够说明知识之间的联系，将点状的认识连成线，且可运用相关知识解决局部实际问题；了解：能够对所需要的知识有所认识，但这种认识是局部或点状的第一节工作分析第二章人才测评的根底29任职资格的填写技能要求格式：（优秀的、较强的、一般的、基本的）能力（技能）示例（财务经理岗位）：优秀的财务软件、制表软件、系统的使用技能注意：对技能/素质的水平要求由高到低排列优秀的：表示能指导他人开展工作，能提出建设性或具有行业影响力的意见及建议较强的：表示能力中上，能独立操作全局工作一般的：表示能力中等，在指导下能操作类似工作根本的：表示有起码的能力要求，能力较弱，在有指导的情况下能完成某项局部工作相近或相关的技能可合为一条专业操作技能销售技能口头或书面沟通技能商务谈判技能计算机操作技能网络、软硬件使用技能仪器设备操作或使用技能驾驶技能等等技能要求是对本岗位专业的实际操作技能的资格要求第一节工作分析第二章人才测评的根底30任职资格的填写素质要求格式：（优秀的、较强的、一般的、基本的）能力（技能）示例（财务经理岗位）：优秀的计划管理能力注意：对技能/素质的水平要求由高到低排列素质要求是对岗位人员的综合能力的资格要求优秀的：表示能指导他人开展工作，能提出建设性或具有行业影响力的意见及建议较强的：表示能力中上，能独立操作全局工作一般的：表示能力中等，在指导下能操作类似工作根本的：表示有起码的能力要求，能力较弱，在有指导的情况下能完成某项局部工作相近或相关的技能可合为一条自我管理学习能力决策层、部门负责人、员工沟通协调能力自控能力系统思维能力分析能力责任心团队协作能力公文写作能力推动执行计划能力决策层、部门负责人、员工资源整合能力项目管理能力细节关注能力执行能力应变能力变革管理能力公关能力战略管理前瞻能力决策层、部门负责人策略规划能力部门管理督导能力决策层、部门负责人团队建设能力财务管理能力人力资源管理能力第一节工作分析第二章人才测评的根底31任职资格的填写专业职称格式：（高级、中级、初级）（经济师、工程师、会计师、药剂师、技工等）示例（财务经理岗位）：中级会计师以上注意：只在必须专业职称的岗位填写相应要求，一般岗位可写“无”不确定的情况下填写“无”资格证书格式：（注册ｘｘ师、ｘｘ上岗证、执业ｘｘ师等）示例（财务经理岗位）：会计师注意：必须某种资格证书时，直接填写该证书名称希望具备某种资格证书时，填写“最好有”ｘｘｘ证书（资格）非必须时可填“无〞第一节工作分析第二章人才测评的根底32七、工作条件七、工作条件使用工具设备电脑、电话、传真等办公设备工作环境一般工作环境，无职业病危险工作时间特征常白班，偶尔加班，偶尔出差体力要求一般八、考核指标空白，待梳理后统一填写第一节工作分析第二章人才测评的根底33工作条件的填写使用工具设备格式：（电脑、电话、传真、量具、检具）等（办公设备、工具、仪器）示例（财务经理岗位）：电脑、电话、传真等办公设备注意：列举几个岗位工作中用到的主要办公设备和工具工作环境格式：（舒适、一般工作环境、特定工作条件），（有，无）职业病危险示例（财务经理岗位）：一般工作环境，无职业病危险注意：该岗位目前开展工作的环境状况，包括环境状况和危险性舒适（独立办公室）一般工作环境（主要在办公室内办公，但不是独立办公室）特定工作条件（油烟、噪音、通风不足等）危险性为：潜在的对身体有害的情况（需说明）或者是否会引起职业病工作时间特征格式：（常白班、两班倒、三班倒），（经常加班、偶尔加班），（经常出差、偶尔出差）示例（财务经理岗位）：常白班，偶尔加班，偶尔出差注意：加班和出差天数占工作天数20%以上可认为经常体力要求格式：（重、稍重，一般）示例（财务经理岗位）：一般注意：“稍重”以上请注明耗费体力的代表性工作活动第一节工作分析第二章人才测评的根底34一、基本信息岗位名称财务经理岗位编号所在公司及部门集团总部财务中心岗位定员直接下级人数4岗位所辖人数4岗位序列岗位层级二、工作关系直接上级财务总监直接下级出纳，核算会计，融资会计内部关系集团各体系、各部门；各子公司及各子公司相关部门外部关系银行、税务、担保公司、会计师事务所等三、岗位目的为了满足集团发展对财务管理的需求，根据集团的整体战略规划，制定和调整集团财务管理体系规划，并推动落实集团财务管理方面的各项工作四、岗位职责职责五职责表述：完成上级领导交办的其他工作工作任务完成上级领导交办的其他工作五、工作权限工作权限六、任职资格学历要求本科及以上学历专业要求会计学、经济学等专业外语要求英语四级，熟练的读、写工作经验7年工作经验、3年财务工作经验、5年管理工作经验知识要求精通公司财务管理的流程掌握金融、资本运作、经济法、税法等方面的相关知识熟悉国家相关的法规政策了解企业运营流程、市场运作等方面的知识技能要求优秀的财务软件、制表软件、系统的使用技能较强的办公软件和网络的使用技能较强的口头及书面沟通和商务洽谈技能素质要求优秀的计划管理能力较强的人员管理能力较强的控制能力较强的沟通协调能力专业职称中级会计师以上职称资格证书会计师七、工作条件使用工具设备电脑、电话、传真等办公设备工作环境一般工作环境，无职业病危险工作时间特征常白班，偶尔加班，偶尔出差体力要求一般八、考核指标重点和难点34回忆——岗位说明书第一节工作分析第二章人才测评的根底35回忆——填写格式要求不要改变模板的文字和表格间距表格内文字自动换行，不要插入表格线岗位职责及工作内容局部如果模板预留行数不够，可以回车添加行涉及到本集团的公司名称，请使用标准的缩写；涉及到部门名称和岗位名称，请使用统一的标准名称，尚未梳理过的岗位采用原名称统一填写内容的格式，字体，标点符号：所有填写内容请使用楷体五号字表格字尾不用标点文字中间的标点符号采用全角请特别强调注意第一节工作分析第二章人才测评的根底36举例：岗位说明书填写工作方案序号工作内容时间安排负责人工作成果1岗位说明书填写培训11/06上午咨询公司项目组岗位说明书范本、讲稿2岗位说明书填写练习11/08上午集团人力资源部，各子公司人力资源部每个人完成2个以上典型岗位的岗位说明书（包含一个决策层或部门负责人的岗位）3岗位说明书填写培训11/10上午各子公司人力资源部对子公司各部门负责人进行岗位说明书填写的培训，提供范本、讲稿4集团公司岗位说明书填写11/10上午——11/17下午集团人力资源部完成集团公司所有岗位的岗位说明书各子公司岗位说明书填写11/10上午——11/17下午各子公司人力资源部完成各子公司所有岗位的岗位说明书5检查修改岗位说明书11/18——11/22集团人力资源部检查修改集团及各子公司的岗位说明书6完成集团岗位说明书文件11/23——11/28咨询公司项目组检查修改并最终完成集团的岗位说明书文件工作进度示意：第一节工作分析第二章人才测评的根底第二节胜任特征起源：1973年，，美国新闻总署选拔官员的标准胜任特征的几种观点：胜任特征是一种个人的根本特征胜任特征是一种行为胜任特征是一种知识/技能胜任特征是一种综合体第二章人才测评的根底胜任特征：又称胜任力、素质、资质，是能够区分绩效出众者和一般者差异的个人特征。包括：知识、能力、个性特质、动机、价值观。

观点：个人的行为品质和特质比智商更能有效地决定人们工作绩效的上下，因此应该改变对人的认知能力进行总体测试的方法，去衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征—胜任特征第二节胜任特征第二章人才测评的根底胜任特征具有以下特征：1、胜任特征与绩效水平相联系2、胜任特征的本质和根底是个体特征的综合表现，由胜任特征要素构成：知识、能力、特质、动机、价值观3、胜任特征是可以观察、分级并测量的4、胜任特征是胜任特征模型的构建根底胜任特征模型的根本内容：知识、能力、态度第二节胜任特征第二章人才测评的根底知识技能社会角色/价值观自我形象特质动机外显的潜在的胜任特征模型——冰山模型第二节胜任特征第二章人才测评的根底胜任特征模型的根本内容：知识：指人认识自然和社会的成果，包括经验知识和理论知识知识是员工胜任本岗位工作职责所必须的条件，但员工的绩效是否突出显著，难以用知识水平的上下进行测量和区分。第二节胜任特征第二章人才测评的根底胜任特征模型的根本内容：能力：是个体胜任某项任务的条件和才能，包括：所需的技能；支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的能力。如方案能力、沟通能力、协调能力社会角色：个体对社会标准的认知和理解。即个体留给大家的印象。第二章人才测评的根底第二节胜任特征胜任特征模型的根本内容：自我形象：个体对自我身份的知觉和评价。如相信自己能完成艰巨的任务等。个性特质：个体持续而稳定的行为特征，或个体对客观事物习惯的行为和稳定的态度。动机：决定个体外显行为的内在的稳定的想法或念头。如成就动机。第二节胜任特征第二章人才测评的根底胜任特征模型的根本内容：态度：指对人或事物的看法在其言行中的表现。指个体对自我的认知情况，是一种稳定的心理活动。包括：个体的价值观、自我形象、动机等态度纬度与能力纬度的心理活动有着区别：态度是个体对于自我的一种认知状态、是任职者自身的，能力是指向工作的。第二节胜任特征第二章人才测评的根底第二章人才测评的根底第二章人才测评的根底第二章人才测评的根底第二章人才测评的根底工作分析与胜任力特征的区别工作分析是过程，以“事〞为根底；胜任力特征是结果，以“行为〞为根底。第二章人才测评的根底第三节人才测评的质量体系一、测评指标体系的构成1、指标〔维度〕2、指标定义〔操作性定义〕3、指标构成4、评价要点5、评价标准6、权重第二章人才测评的根底二、标准化和常模实现标准化的途径〔1〕测验题目的标准化；〔2〕实施过程和记分的标准化；〔3〕选用有代表性的常模常模——一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势〔平均值等〕和离散度〔标准差等〕。用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底

常模的类型

1、百分位常模〔1〕百分等级：把所有分数按大小排列，再按个数等分为100等份，分数所处的等份位置即为百分等级。〔2〕标准分常模：1〕z分数：z=(x–M)∕Sx:原始分;M:平均值；S:标准差2〕标准九：分数分为9级，5为平均值，2为标准差。3〕其他：标准十、标准二十，等第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底三、信度任何一种测量都必须具有客观性和可靠性，所谓客观性和可靠性，就是说测量结果不能随测量者、时间、地点的变化而变化。否那么，就是靠不住的。对同一内容的测验，同一个人在不同的时间答复的结果可能不同。心理测量学学采用信度指标来衡量一个测验的可靠性。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底信度的具体表达〔1〕被试者在不同时间所测结果一致；〔2〕同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；〔3〕不同评分者对对同一测验结果的评分一致。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底信度：是指测量的一致性或可靠程度；人才测评的信度就是指人才测评的可靠性和一致性。通常用信度系数来表示。当信度系数等于1.00时，表示信度非常好当信度系数等于0时，表示测量不可靠第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底信度的类型1、重测信度〔稳定性系数〕：用同一测验，在两个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测验结果的相关系数。重测信度的前提假设是：⑴所测量的特性必须是稳定的；⑵每个人对前一次反响的遗忘程度相同；⑶在时间间隔中没有学习另外的与测验有关的东西。

最适宜的时距随测验的目的、性质和被试的特点而异，一般是两周到四周较宜，间隔时间最好不超过六个月。

第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底2、复本信度〔等值性系数〕：以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试分数的相关系数。

举例：考试时的A、B卷。在社会调查中，可以设计两份调查问卷，每份使用不同的工程，但都是用来测量同一概念或事物，同一群对象同时用这两份问卷进行测量，然后根据两份问卷所得的分数计算其复本信度。复本信度可以防止重测信度的缺点，但它的要求是：所使用的复本必须在内容、形式等方面都应该完全一致。在实际操作中难度较大。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底3、内部一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。分为分半信度和同质性信度。分半信度：又叫折半信度，通过把测试题分为两半〔一般按题号的奇偶数分为两半〕分别计分，然后再计算这两个分数的相关系数。相关越高表示信度高，或内部一致性程度高。同质性信度:一个测验中各个工程间的一致性，即反映测验量的是否为单一心理特质。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底4、评分者信度：由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分，然后再求每份答卷两个评分的相关系数。用于测量不同评分者之间所产生的误差。一般要求在成对的受过训练的评分者之间平均一致性达0.90以上，才认为评分是客观的。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底影响信度的因素1、样本团体性质的影响〔1〕样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反之那么越低；〔2〕样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之那么越小；〔3〕样本团体的能力越高，信度越高，反之那么越低。2、测验题数的影响测验题数越多，信度越高，反之那么越低。3、测验难度的影响当测验难度可以使分数分布范围最大时，信度最高。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底四、效度效度指的是测量的真实性、准确性。以心理测验为例，对效度的认识可以通过对这样一些问题的答复来了解。这个测验量的是什么心理特质？这个测验测量的是它所标明的心理特质吗？根据测验分类能够做什么预测？这个测验所提供的信息能否对作出决策有用？第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底效度的类型1、内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，一般依赖于：1〕测验内容范围明确；2〕测验内容取样有代表性。内容效度较为适合于评价教育成就测验和职业选拔测验。内容效度对能力倾向测验和人格测验不是很适宜。

第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底2、效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度〔如：高中成绩与高考表现的相关程度〕。所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。好的效标应符合以下几个条件：①效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面；②效标测量必须稳定可靠；③效标测量必须客观，防止偏见；④在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少

第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底3、设想效度：反映测验能够测量到理论上的设想或特质的程度。即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或设想，解释的程度如何。确定设想效度的根本步骤是，首先从某一理论出发，提出关于某一心理特质的假设，然后设计和编制测验并进行施测，最后对测验的结果采用相关或因素分析等方法进行分析，验证与理论假设的相符程度。第三节人才测评的质量体系第二章人才测评的根底影响效度的因素1、测验题目的质量；2、测验时的干扰；3、被试的定势、动机、情绪和身心状态；4、测验的题数〔越多效度越高〕；