公司人事制度及案例解析

公司人事制度及案例解析地点：苏果学校时间：2023/07授课人：孙波企业对“人”的治理工作必需认真慎重！〔案例、员工来信〕

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我们某店员工来信……某员工得知门店不与其续签劳动合同，拒绝签收《劳动合同到期终止通知书》，随后写信给马总投诉店长行为标准等问题。经人力资源部多方面调查和无记名方式的评议，分析认为该员工日常表现中推卸责任，较自私，易心情化，客服意识较差。马总批示：“最根本是实现门店日常考核痕迹化治理，这更具有说服力、科学性。”企业人事管理制度的构成劳动人事基础管理制度1、组织机构和设置调整的规定2、对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)3、员工绩效管理(目标管理)的规定4、人员培训与开发的规定5、薪酬福利规定(含社会保险规定)企业人事治理制度体系由劳动人事根底治理制度体系与企业员工治理制度体系组成，如下表：人事治理制度体系企业人事管理制度的构成企业员工管理制度1、工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定2、考勤规定、休假规定3、奖惩规定4、员工差旅费管理规定5、员工佩戴胸卡的规定等人事治理制度体系组织构造与定编任何企业的存在都有它的目标，要实现自己的进展战略目标就必需有组织机构来保证它的正常运转。组织构造是组织内部各单位间关系界限、职权和责任的沟通渠道。定员是在肯定时间内对企业配备各类人员所先规定的限额或者说是企业用人数量和质量的界限。组织构造与定编〔文件〕1、关于对总部机构实施进一步调整的打算(2023年7月份实施)2、关于标准门店组织架构及职务体系的通知(2023年8月份实施)3、苏果超市门店人员配置及定岗定编标准〔试行〕(2023年7月份实施)4、关于确定2023年门店定编的通知人均劳效2023年度中国连锁企业各业态注：人均劳效为年人均劳效案例1、某门店在4月10日增加了自营果蔬工程，于4月20日致电督办中心，请示：紧缺自营蔬菜、水果销售人员，为提高这一工程的经营水平，恳请公司配备8-10名有丰富操作阅历的生鲜帮助工，以协作工作。2、某门店在春节降临前，需要增加收银员5人，人力资源部在得知此需求后将人员补充到位，3月份该门店又发出需求，即削减收银员5人。定编中的关注点1、定编人数为最高限额，不得突破。(定编人数中包括门店负责人、帮助人员)2、非季节性的销售大幅度变化，可提出调整申请，但需附人员排班表、岗位安排表。3、原则上同一工种不得在三个月内既报缺员又报多员信息。4、我们提倡工作满负荷，不宜超负荷。聘请与调动〔文件〕1、南京区域新店人员配置及集训安排流程2、关于印发《〔南京区域〕员工内部调配简明流程》的通知某大型门店在今年3月份未经公司允许自主聘请了一名收银员，并且承诺该员工相关工作事宜。在人力资源部审核工资时觉察该状况，于店长沟通后对该员工进展了加试时觉察，该员工未使用本人身份证报名，也没有户口本〔非本市人员，根本状况无法把握，该员工属于市容某干部推举担保的〕。案例聘请与调动中的关注点1、市内外门店都没有自主聘请权，确需聘请员工须由人力资源部授权。2、公司只承受家庭住址发生变动的、表现良好的员工的调动申请。3、内部网上有聘请(如核算员等)、调动信息(如新开门店需求人员等)的公布。培训〔文件〕1、苏果超市〔南京区域〕门店新员工培训制度及流程2、苏果超市(南京区域)员工实习培训基地考评方法3、南京区域在职员工培训制度〔初、中级员工〕4、子公司/门店负责人在职培训制度刘某，2023年6月进入苏果，先后调过数家门店，在04年9月参与理货员培训不合格，后补考时作弊视为不及格，依据相关文件规定合同到期不再续签订。但该员工当前所在的门店对该员工的表现较为认可，向公司提出申请赐予续签合同。几个月以后，另一门店防损员李某因理论考试补考不合格，合同到期应不续签，该员工认为有门店考试不合格合同仍旧续签的状况并向公司要说法。案例培训中的关注点1、实习培训基地负责人准时觉察/劝退不合格学员。2、在职员工培训，理论考核或实训考评不合格者，根本工资下调一级。经补考/重新考评仍不合格者，工资下调至A1级，且劳动合同商定期满后，不再续签。3、在职员工培训，理论考核及实训考评均不合格者，不再安排补考/重新考评，工资下调至A1级，且劳动合同商定期满后，不再续签。员工考评〔文件〕1、门店员工效劳纪律考核方法(2023年3月起执行)2、苏果超市门店员工考核细则(2023年1月1日起执行)3、苏果超市〔南京区域〕员工再教育实施细则某大型门店在2023年1月份将《考核细则》分发至各员工手中，要求员工认真翻阅但未让员工签收，但随后发生该店员工严峻违纪事项，门店依据《考核细则》内相关惩罚条款进展处理，但该员工并不认可处理打算，并强调不知道该行为属严峻违纪，不承受惩罚，并投诉至劳动部门要求调解仲裁。案例员工考评中的关注点1、关注严峻违纪的事项(2-30到2-44)；2、门店制定考核细则不得与公司规章制度冲突；3、门店制定自己的考核细则应公示，否则无法律效用；4、考核的目的是绩效改进，易无视的是反响，最重要的是门店负责人的支持。薪资与福利〔文件〕1、苏果超市(南京区域)员工薪资标准2、苏果超市子公司员工薪资标准3、苏果超市〔南京区域〕便利店负责人年薪标准20234、苏果超市〔南京区域〕标准超市门店负责人年薪标准20235、苏果超市〔南京区域〕社区、平价店负责人年薪标准20236、苏果超市〔南京区域〕子公司、外埠门店负责人年薪标准2023薪资与福利〔文件〕7、关于值班费发放规定的通知8、苏果超市考勤、请假制度9、苏果超市年薪制实施具体事项的规定10、苏果超市员工绩效工资考核方法11、苏果超市自营生鲜销售绩效工资考核〔暂行〕方法某店于开业后1个月，向人力资源部上报了一份《工资调整花名册》，上面主要反映的问题有：1、对门店两个防损员原工资职级进展了下调。2、对于特殊技术岗位员工〔驾驶员〕，在两人的进公司时间一样的状况下，调资幅度差距较大〔相差6级〕。案例员工人工本钱工程的构成：人工本钱构成工资工程+社会保险费+福利〔工会福利和行政福利〕例如：某收银员A2级工资标准工资工程：685〔根本工资〕+60〔岗位工种附加工资〕+100〔绩效奖金〕+50(房金)=895元/月社会保险费局部：310元月(941*33%)行政和工会福利局部〔100+100〕*3/12=50元共计：895+310+50=1205元〔还不含团购奖和通道费〕劳动合同与社会保险〔文件〕1、苏果超市〔南京区域〕员工劳动合同治理实施细则2、苏果超市〔南京区域〕员工伤亡安全事故申报处理制度3、〔南京区域〕员工生育保险待遇申报规定及处理简明流程4、关于员工到龄即离岗的通知门店某员工于2023年12月31日合同到期，门店于11月30日发出终止合同通知，打算不再与其续签，该员工认为是领班的缘由导致合同不能续签，与领班发生冲突，在12月8日，其丈夫到门店与领班发生冲突。后领班打喊其丈夫到门店与该员工的丈夫发生打斗，影响门店营业。12月9日门店做出处理，解除该员工的劳动合同，对领班扣3分、罚款100元的处理。后该员工不服，投诉到劳动部门、总部内控部，认为门店处理不公，要求门店更改处理打算，并付补偿解除劳动合同违约金、补偿金，发放年终奖金，后内控部派人到该门店处理此事。案例某大型门店开业不久，该员工郭某在使用平板车运送大米的路上，不留神被撞到脚，导致脚趾被压伤〔皮外伤〕，部门副理和另一员工一起打车将其送往四周的军区司令部医院〔非工伤指定医院〕，门店为此事向社保科申报工伤〔在事发48小时以后〕。案例

企业职工统筹保险缴费比例图（南京）险种缴费比例其中划入个人帐户比例企业个人合计基本养老保险21%8%29%11%基本医疗保险9%2%11%35周岁以下：3%35周岁-45周岁：3.4%45周岁-退休前：3.7%退休(职):5.4%失业保险2%1%3%按规定享受失业救济金

(2-12个月不等)生育保险0.8%0.0%0.8%--工伤保险0.5%0.0%0.5%--合计33.3%11%44.3%--社会保险中的关注点社会保险中的关注点我公司为员工缴纳根本养老保险、根本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。其中，根本养老、医疗和失业保险由单位和个人共同担当，工伤、生育保险只由企业担当，个人不担当。社会保险中的关注点1、员工伤亡安全事故是指员工从事本单位日常工作或本单位负责人临时指定的工作，在工作时间和工作场所内，由于工作缘由或履行职责受到意外损害的。2、事故发生后，伤者应前