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综合实践报告:广东天马家电连锁公司基层员工流失情况调查目录TOC\o"1-2"\h\u27928综合实践报告:天马公司基层员工流失情况调查 127016一、天马公司简介 12655二、天马公司基层员工流失现状 126131(一)基层员工流失率 122083(二)流失员工的岗位分布 2511(三)流失的基层员工的年龄分布 214164(四)流失基层员工的学历情况 39575三、天马公司基层员工流失原因 418923(一)岗位寿命短,基层员工危机感强 41372(二)薪资达不到基层员工希望的水平 414464(三)缺少对基层员工的职业规划培养 43420四、解决天马公司基层员工流失的对策 510208(一)完善招聘体系与岗位匹配度 58511(二)优化薪资激励制度 624019(三)重视基层员工职业生涯发展 725522参考文献 8一、天马公司简介天马公司创立于2001年,是一家专业从事电器、通讯、数码产品批发及零售业务的连锁企业,公司拥有50多家连锁直营和加盟店,销售和服务网络遍布广东全省,并在省内占据强势市场份额。天马公司凭借省级代理和行业独特经营模式,所到之处都占据当地家电零售市场的强势份额,已成为国内区域家电连锁最具竞争力的标杆企业之一。二、天马公司基层员工流失现状(一)基层员工流失率图2.1天马公司2011年~2019年基层员工流失率由图2.1可以看出,天马公司自2011年成立以来,基层员工的流失率呈现逐年上升的趋势,年平均流失率为34%,而且一直处于偏高的水平,甚至在2016年员工流失率达到51%。当然这些流失率中也包括了天马公司为了降低人力成本和提高生产效率而采取的一些自动化措施去主动流失一部分基层员工,以及由于公司订单不稳定引起加班工资减少,并导致部分员工流失。从2017年开始由于公司总人数的规模降至顶峰时期的近一半,加上2017年公司营业额也达到了建厂以来的最高值,公司给与基层员工在试用期通过后,每人每月500块的住房补贴,流失率有一个明显的降低,但仍处于高位,而且近3年来,流失率又有逐步升高的趋势。天马公司管理人员和人力资源管理部门需要花更多的心思去改善这一状况,只是物质上的激励已经不能达到激励员工和稳定员工的目的了。(二)流失员工的岗位分布表2.1天马公司流失基层员工岗位分布情况年份离职人数(人)一线工人一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数(人)比例(%)人数(人)比例(%)20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409由表2.1可以看出,天马公司一线工人离职人数占据总离职人数的91%,一线管理人员及其他辅助岗位的基层员工占总离职人数的9%。由此可见,公司应重点防控一线工人的离职率,需要更加详细、深入地了解一线工人的离职原因,并采取有针对性的措施。(三)流失的基层员工的年龄分布图2.2天马公司流失基层员工的年龄分布由图2.2可以看出,天马公司流失的基层员工中,18岁到25岁,以及26岁到30岁,这两个年龄段的流失率共占据了所有流失员工的年龄段的63%。除了公司运营异常,如因订单不稳定导致加班费减少从而引起部分员工流失以外,主要是因为30岁之前很多员工还处于事业的迷茫阶段,一旦员工入职后发现自己所做的工作和自己预想的落差较大,则会产生离职倾向。女员工超过25岁以后,大部分会选择结婚、生子,对流失率也有比较大的影响。30岁到35岁左右的员工,基本都已经成家立业,家庭给予的负担也比较重,相对而言对工作的选择比较谨慎。也有不少女性超过30岁之后会选择主动辞职,以照顾家庭为主。(四)流失基层员工的学历情况表2.2天马公司流失基层员工学历分布情况年份离职人数(人)初中及以下高中及以下大专及以上人数(人)比例(%)人数(人)比例(%)人数(人)比例(%)2016654576887211612017658572877211142201830226387331162201928525489291021202024821687251073年平均42937688471161由表2.2可以看出,天马公司流失的基层员工中,初中学历的人员流失率最高,平均占比为88%,高中及同等学历的员工平均流失率为11%,大专及以上学历的员工平均流失率仅为1%。学历越高其流失率相对越低。三、天马公司基层员工流失原因(一)岗位寿命短,基层员工危机感强天马公司没有清晰的基层员工职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将大量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等最基本的工作上。与此同时,天马公司岗位寿命较短,1年以下的新员工238人,占比36%,超过三分之一的基层员工都是一年内的新员工,3年以下的基层员工500人,占比高达77%,说明基层员工的流动很频繁,入职时间较长的基层员工,对于岗位的危机感强烈,基层员工工作压力也逐渐变大,担心公司主动流失基层员工或者进行岗位论调,这也进一步提高了基层员工的流失率。(二)薪资达不到基层员工希望的水平天马公司从2016到2020年基层员工的基本工资的涨幅年平均是6%,在和竞争公司对比后,基本不具备竞争优势。天马公司基层员工的综合工资由基本工资、加班费、月度奖金三部分构成的。基本工资只是比广州市最低工资标准高170元(五年的平均数),基本上在广州的企业都按照此标准执行,几乎没有区别。然而会有少数公司的基本工资比广州市最低工资标准高300元~500元不等,这时候会有一些基层员工在得到这个消息后,会选择哪些基本工资高的公司。由问卷调查得知,天马公司的基层员工,很多都是背井离乡来到广州打工,同样是依靠体力获得报酬,一旦觉得公司的薪酬达不到自己的预期或者听朋友介绍有别的在薪酬福利方面更有竞争力的的公司在招人,他们会很容易会选择跳槽。因此,薪酬和福利待遇是基层员工在公司里去留的关键因素。(三)缺少对基层员工的职业规划培养从问卷调查发现,仅有61%的基层员工希望通过自己的努力来获得职业上的晋升,仍然有39%的基层员工认为在公司里没有或者不确定有晋升的机会。所以当这些基层员工里有些人原本想通过自身的努力在公司里获得晋升机会的,却限于不清楚公司有这个晋升机制的时候,往往会选择失望地离开公司,去寻找其他有明确晋升制度的公司。天马公司也没有针对基层员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图,所以基层员工的技能往往比较单一,职业素养也只能维持在一定的有限水平之下,因此基层员工也就很难有机会得到晋升和发展的机会。四、解决天马公司基层员工流失的对策(一)完善招聘体系与岗位匹配度1.完善招聘体系招人难、留人难已经成为一种在天马公司这样的民营企业里普遍存在的现象。在生产旺季,为了给生产制造提供用人保障。首先可以考虑扩大招聘渠道,除了现有的现场“摆摊”式的招聘方式外,可以和劳务中介机构联合招聘,增加基层员工招聘的渠道和数量,同时也缩短了招聘的周期。其次实施内部基层员工推荐制度,一般情况下,内部员工推荐到公司的新员工,能更快地适应公司的新环境,也能很快达到其所在岗位的要求。尤其是一些技术性的岗位,这些内部推荐的基层员工在他同乡或者朋友的帮助下能够很快地胜任其工作岗位。完善基层员工招聘制度,可以按照以下的表格进行。表4.1基层员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则2.培养多能工和全能工此外,针对大量的基础性基层员工流失,天马公司可以进一步培养多能工和全能工,使一人能够操作多台设备或多个工位(至少每个人都能操作上下三个工位),当某些工位的基层员工流失后,就可以应用这些多能工快速补充空缺,增加生产安排的弹性。面对当前基层员工高流失率的现实状况,企业必须有计划地实施多能工培训和储备,工厂的多能工越多,覆盖面越大,工厂就有越大的弹性适应人员的增加或减少。企业同时也要建立相应的多能工激励机制,以激励基层员工多能化的需求和动机。(二)优化薪资激励制度如之前的章节提及到的,对于基层员工来说,收入是他们决定在一个企业里能够工作多久的关键考虑因素。收入与基层员工在企业里的稳定程度有很大的关系。同时在很多人的观念里,收入的高低是衡量一个人成功与否的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争优势的薪酬福利体系,能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性。只要基层员工努力,绩效好,工资自然就高,那么基层员工的稳定性也高。所以,想要稳定基层员工,降低基层员工的流失率,改善公司的薪酬福利体系和政策显得尤为重要。1.优化月度奖金天马公司的基层员工工资的组成结构为:基本工资+加班工资+月度奖金。如之前的章节提到过,天马公司的基本工资在同行业中属于中等偏下的水平,基本没有什么竞争优势,加班工资的算法和其他公司也基本相同,如果有差别,差别在于加班小时的多与少方面。最近几年中国劳动法以及广州当地的劳动监察部门对企业用工工时也提出了明确的要求,国家劳动法规定每个月的加班小时数不得超过36小时,考虑到企业的实际情况,当地政府的劳动监察部门适当放宽了要求,每月加班小时数不能超过60小时。广州大部分民营企业会将基层员工每个月的加班小时数控制在80小时以内。也就是说,大部分企业的加班工资也是一样的。我们能做优化的部分就是月度奖金。2.添加司龄奖例如可以添加司龄奖,司龄奖的计算方式为:入职满一年以上,三年以下,每人每月司龄将为50元;入职满三年,不满5年的,每人每月司龄奖为100元;超过5年的,每人每月司龄奖为200元,最高就是200元。从前面的章节可以看到,天马公司司龄为一年的基层员工占总人数的36%,司龄一到三年占77%,司龄三到五年占14%,超过五年司龄的占8%。可以将司龄奖优化为,入职一年内的,司龄奖为50元每人每月,入职满一年不满三年的,每人每月100月;入职满三年不满五年的,每人每月150元;超过五年的,每人每月200元。这样细化了司龄奖的等级,从一定程度上激励基层员工在企业里长期工作。(三)重视基层员工职业生涯发展根据调查问卷的内容分析,有35%的基层员工觉得公司有必要增加关于职业生涯方面的培训。可见还是有很大一部分的基层员工希望自己的职业有一个更好的未来的。在中国社会全面进入小康之后,根据马斯洛的需求理论,基层员工的需求已经不再仅仅是生理需求和安全需求了,更多的是对自我实现的需求。1.制定基层员工个人职业生涯规划天马公司目前没有清晰的基层员工职业生涯发展规划,更谈不上落地了。需要天马公司将基层员工的个人职业发展规划和公司本身的经营策略路线和发展规划结合起来。从天马公司的人员流失状况里可以看到,从2015年到2019年累计数据来看,入职一年内的基层员工在总流失基层员工中的比例达到62%。基层员工入职的第一年往往会对公司的各种指标和状况进行考量,除了薪资以外,公司的发展前景也是一个重要考量因素。在薪资基本达到预期之后,如果有一个清晰的,落地性很强的个人职业生涯规划,对于大部分基层员工来讲是一个更大的诱惑。制定基层员工职业生涯规划,不能只是停留在文件和口号层面,是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划,对不同级别不同方向的基层员工来量身定做,并激励基层员工朝着这个目标不断去努力。一旦基层员工在既定的职业生涯规划路线向前努力时,基层员工就会对公司的未来有所期待,充分发挥自己的主观能动性,对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当基层员工沿着职业生涯的规划路线往前走的时候,每达到一个小目标,基层员工内心就会有一种无限的成就感。2.完善基层员工培训体系对基层员工的培训属于一个企业人力资源培训管理活动中的重要内容,基层员工可以通过基层员工培训不断提升自身的知识、专业技能,并改善工作态度和效率。培训可以使企业在发展战略实施的过程中提供给公司强有力的人力资源培训保障,使机构在社会竞争中拥有优势。另一方面,由于不同岗位的要求及需要的专业技能各不相同,在提供培训时需要为不同岗位和不同职责的基层员工设计提供不同的合理的培训课程,真正做到学有所用。这种分层次,

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