设计经理月度绩效考核表

设计经理月度绩效考核表,,,,,,,,,,,,,,,,,

姓名,,,,现职务,,设计经理,,所在部门,,设计部,,直接上级,总经理,,考核周期,年月日,

序号,,项目计划及月度工作,,,,,,"KR

权重","O

分值",KR完成情况,,,,,自我评价,,直接上级评分

,考核方向,目标（O）,,关键结果（KPs）,,,,,,,,,,,KR得分,O得分,

1,业绩目标30%,月度关键目标达成率,,T2摄影拍摄,,,,20%,100,,,,,,,,

,,,,VIIcodeVI系统完善,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,天猫VIIcode首页升级,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,VIIcode品牌册子,,,,20%,,,,,,,,,

,,,,香港/中文/天猫/天猫国际/京东VIIcode品牌10月活动主视觉,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,氧贴官网素材图片升级,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,天猫日常推广图,,,,20%,,,,,,,,,

2,工作计划与工作质量60%,VIIcodeVI系统完善（10%）,,与文涛袁石云沟通讨论cis企业视觉系统方案（9月7日-9月8日）,,,,3%,10,,,,,,,,

,,,,分配系统方案到人员负责任务（9月8日）,,,,2%,,,,,,,,,

,,,,VIIcode品牌VI系统初稿（9月9日）,,,,3%,,,,,,,,,

,,,,确定VIIcode品牌VI系统基本盘（9月15日）,,,,2%,,,,,,,,,

,,天猫VIIcode首页升级（10%）,,前期与运营经理沟通并拿到需求方案表（9月1日-9月2日）,,,,2%,10,,,,,,,,

,,,,根据需求做出大概模板，并寻找素材视频进行剪辑等，做出大概效果进行审核（9月3日-9月10日）,,,,2%,,,,,,,,,

,,,,审核方向通过后进行购买或者制作视频（9月11日-9月22日）,,,,3%,,,,,,,,,

,,,,再次审核，并检查细节，确定版（9月23日-9月28日）,,,,3%,,,,,,,,,

,,T2摄影拍摄（20%）,,收集各大参考图并做出摄影方案做出样稿,,,,5%,20,,,,,,,,

,,,,审核摄影方案并确定,,,,5%,,,,,,,,,

,,,,"联系老师确定拍摄时间以及合作方式，并购买相关道具以及相关拍摄助手

",,,,5%,,,,,,,,,

,,,,拍摄完成看样片并修图确定,,,,5%,,,,,,,,,

,,VIIcode品牌册子（20%）,,文案策划需要给出确定的VIIcode品牌册子内容不再反复修改（9月15日-9月20日）,,,,5%,20,,,,,,,,

,,,,设计结合VI系统做出品牌册子初稿（9月25日）,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,讨论并审核修改后确定品牌册子并着手安排印刷材质（9月25日-10月10日）,,,,5%,,,,,,,,,

,,香港/中文/天猫/天猫国际/京东VIIcode品牌10月活动主视觉（10%）,,根据需求主题设计VIIcode10月双十一预售主视觉并考虑到延申视频方案并审核确定（9月10日-9月30日）,,,,10%,10,,,,,,,,

,,氧贴官网素材图片升级（10%）,,检查现在氧贴官网所有图片找出不符合标准的并记录（9月5日-9月6日）,,,,5%,10,,,,,,,,

,,,,根据记录以及反馈一张张图片对应标准进行设计（9月7日-9月30日）,,,,5%,,,,,,,,,

,,天猫日常推广图（20%）,,根据运营部提供的需求表做产品推广图（先从主推产品开始做）单蓝-三蓝-T2等等（9月1日-9月3日）,,,,5%,20,,,,,,,,

,,,,做完一个产品图发给上级检查确定后延申其他尺寸（9月1日-9月3日）,,,,5%,,,,,,,,,

,,,,做完一个产品的三个系列后发给运营（9月1日-9月10日）,,,,10%,,,,,,,,,

3,行为表现10%,计划及总结提交及时率,,月度计划按时提交；月度报告按时提交；,,,,60%,100,,,,,,,,

,,工作责任感,,工作认真负责、对上级交办事项如期进行。,,,,10%,,,,,,,,,

,,工作效率,,工作及时完成，工作效果符合工作预期。,,,,20%,,,,,,,,,

,,沟通协作,,工作过程中与工作相关人员联系、协调工作内容时积极主动。,,,,10%,,,,,,,,,

,,,,,,,,100%,,员工月度绩效考核得分,,,,,,,

"个人对当月绩效不足及改进的自我评价：

",,,,,,,,,,,,,,,,,

当月绩效推迟提交/天,,,,,,,,扣当月绩效考核/分,,,,,最终得分,,,绩效等级,

"扣分说明：

1、绩效考核须在6号前提交，每延迟1天提交个人扣1分；延迟2天个人扣4分，延迟3天个人扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。

2、业绩任务目标考核，此项按照完成率核算，完成60%以下为0分，61-70%为50分，71-80%为70分，81-90%为80分，91%及以上为100%，超额的部分，按照目标奖金另行计算，参考目标奖金制度。

3、举例：本月业绩任务为100万，只完成60万为0，绩效工资4500*30%=1350就全部没有；完成75万，绩效工资4500*30%=1350*70%=945，再加上“工作计划与工作质量”和“行为表现”对应的绩效工资，即为当月的绩效工资。

4、连续3个月未完成业绩任务60%，公司有权予以淘汰或者降级，根据实际情况进行调整。",,,,,,,,,,,,,,,,,

"直接上级对该员工当月绩效进行评级标准范围：

□S出色（100＞得分≥90）：持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越，在同一评价范围内表现出出众的能力。

□A优秀（90＞得分≥80）：达成业绩目标，部分超出期望，在同一评价范围内表现出优秀的能力。

□B良好（80＞得分≥70）：大部分达成业绩目标，业绩正常，在同一评价范围内表现出一般的能力。

□C不合格（70＞得分≥60）：相当部分业绩目标没有达成需要改进，在同一评价范围内表现出的能力有待提升。

□D不胜任（得分＜60分）：未达到公司发展的要求，在同一评价范围内表现出的能力相对低，不满足公司发展的能力需求。

考核评分时只能从以上五个等级中选择，当选择S和D时必须有具体的事例说明。如果考核结果基本符合强制分布，则按该考核结果执行。如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级。",,,,,,,,,,,,,,,,,

"总结成绩及不足：

绩效改善建议：

直接上级签字：",,,,,,,,,,,,,,,,,

"行政人事部对绩效点和完成情况的核对及意见：

签字：",,,,,,,,,,,,,,,,,

"总经理审核：