企业薪酬激励系统讲义

薪酬鼓励系统知识点回忆：契约签订前的时机主义行为：隐瞒自己的真实信息〔信息不对称〕契约签订后的时机主义行为：不遵守劳动合同法的相关条约不恪守自己的职业道德，出现道德风险为了躲避一系列的时机主义行为，我们需要在企业管理中引入薪酬鼓励体系。

一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬1.薪酬鼓励体系要到达的目标：〔1〕针对契约签订前的时机主义行为，薪酬鼓励系统要能有助于企业选择正确适宜的劳动者进入企业，尽量防止和减少签订前的时机主义行为和负面选择的问题。〔2〕鼓励系统应该尽量做到制约和减少契约签订之后的道德风险问题。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬2.薪酬制定的影响因素：〔1〕外部因素：国家政策和法律法规、劳动力市场供求、其他企业的竞争、社会经济文化环境、企业所处的行业特点等。〔2〕内部因素：企业的经营战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化等。〔3〕员工个人因素：职工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求爱好等。薪酬鼓励体系是一种金钱的鼓励或者说是一种物质的鼓励。其他精神方面的鼓励等也有很大作用，但是最重要的是企业制定一套系统给予员工物质金钱方面的鼓励，员工对物质金钱鼓励给予回应，表达在他们的劳动生产率和业绩上的提高。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬3.概况来说，薪酬设置的决定因素:(1)根据员工投入的劳动量来决定，如计时工资制(2)根据员工产出来决定，如计件工资制4.固定补偿和变开工资固定补偿：以投入为计量单位的补偿方式变开工资：以产出和业绩为计量单位的补偿方式与产出挂钩的这种方式，称为鼓励模式。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬5.鼓励模式的过程一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬6.企业中经常用到的鼓励模式〔1〕以个人业绩为根底的鼓励模式：计件工资制、佣金制〔2〕以企业业绩为根底的鼓励模式：利润共享、员工持股、盈余共享但是具体到每一个鼓励方案里，无论与个人，小组或企业业绩挂钩的鼓励模式时，都需要考虑鼓励的强度和鼓励的方向。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬7.以利润分享制度为例分析鼓励的强度问题〔1〕定义：又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一局部企业总利润构成“分红基金〞，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。〔2〕鼓励强度太大，50%，公司财政受不了，利润下降。〔3〕鼓励强度太小，5%，平摊几百块，没有动力。〔4〕随意调高，后果：A.企业制定目标，又调高目标是一种“违约行为〞。B.调高目标，不仅会影响企业的声誉，而且很可能会影响到员工的劳动热情和以后的劳动积极性和劳动生产率，这就是著名的拉什效果。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬8.鼓励模式的方向销售人员的佣金制中学老师的升学率大学教师的科研、答疑、授课结论：在鼓励方向设置上，如假设不设置鼓励方向，员工根本上会比较均衡地分配自己的精力，因为各个方向带来的收益都是一样的。但如果一旦设立了一个鼓励模式，根据某一方面的业绩来奖励员工，就会把员工的精力导向这个方向，员工可以说几乎是会完全忽略其他方面的工作。一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬鼓励方向错误的一个案例：某期?企业管理?杂志上曾经登载了一篇很短的杂文，大概内容如下：某位新上任的电工班主管为了鼓励他的部下，对从电线杆上爬下来的员工说：“你辛苦了，谢谢你！〞这位员工的工作职责就是每天到电线杆上工作，他原本觉得这是份内的事，虽然辛苦，但是应当的。所以主管从来没有因此表扬过自己，他也觉得自然习惯。如今听了新主管如此表扬感谢后，他自觉这个活也许不需要他这么干，偷偷懒，大不如没有表扬罢了。于是此后这位员工就不像以前那么卖力了。作者想通过这个故事告诉读者：鼓励行为一定要用得当，当你烂用鼓励时，效果往往适得其反。二、鼓励系统的一般问题〔一〕鼓励模式把风险引入到了员工的收入中。当企业的所有权和经营权别离时，由职业经理人来控制企业，而出资人即企业家只是承担风险。在这种情况下，股东的收入完全变成了对出资人即股东或资本家承担风险的回报，而经理获得的收入是他们对经营管理劳动投入的回报或者称为对他们人力资本投入的回报。从组织经济学的角度出发，劳动者是不应该承担任何风险的，之所以出资者、资本家、股东获得比较高的收入，正是因为他们承担风险。在鼓励模式下，特别是利润分享、员工持股工程，员工的一局部收入与企业的利润挂钩，事实上员工就承担了一局部企业经营的风险如一些市场要素的风险等。1.鼓励模式给劳动者引入了收入的风险有两个负面作用：A.对于劳动者来说是不公平的事情。B.造成投资没有到达最优配置。

二、鼓励系统的一般问题〔一〕鼓励模式把风险引入到了员工的收入中2.为什么劳动者不愿意承担风险？员工需要知道的是哪一个收入流给他们带来最大的收入？！收入流的无风险等同值收入期望值方差1固定505002½可能性为40½可能性为60501003½可能性为25½可能性为75506254½可能性为0½可能性为100502500二、鼓励系统的一般问题〔一〕鼓励模式把风险引入到了员工的收入中CE(I)=E(I)-RP=E(I)-1/2・r・var(I)CE(I)某一收入流的无风险等同值E(I)某一收入流的期望值RP某一收入流下的风险损失var表示方差r代表了人们对与风险的态度〔r应该是0到1之间的一个数值，数值越靠近1，说明人们越是躲避风险，对风险的态度越是消极；数值越靠近0，说明人们对风险的反感程度越低。〕二、鼓励系统的一般问题〔二〕业绩或者是工作效果是否被精确测量销售人员的效劳态度怎么测量？〔三〕所有这些鼓励模式的设置过程都需要有一定的产量目标或者是行为目标从时间投入的固定收入模式转型到按产量或者业绩决定收入的鼓励模式，设定产量目标，参考历史数据。设定目标都是无法预测未来发生的因素。

三、律师职业的薪酬模式1.律师薪酬鼓励模式工薪制：06年硕士毕业

月薪6000元

在会议室里，沉稳的张律师告诉记者：“我于2006年法学硕士毕业，一直在这家律师事务所工作，负责诉讼案件的代理业务，我代理的案件都是我们事务所法律诉讼部给我指派，一般情况下，一个案件由两个或三个律师一起合作代理，我在事务所的薪酬收入是按照工薪制来领取的，现在每月都是税前6000元，再有就是每年年终时根据一年的收益给我发放年终奖。〞

[点评]中国人民大学法学博士庞朝骥说，“工薪制的律师薪酬方式，可以使得律师的管理更加严密，律师的工作可以在指导与监督中完成；收入稳定，不为案源发愁，能沉稳研究业务，提高办案水平；人员相对稳定，有利于律所整体形象与品牌建设；较易形成团队协作，大家会为一个共同的目标发挥各自不同的才能，创造良好社会形象。但由于每月的薪酬是固定的，如果个人的积极性不强的话，很难表达按劳取酬的公平原那么，长此以往，将造成律师消极怠工，效劳质量下降，律所品牌受损；律师主动性和积极性发挥受限，个人才智不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制；与律师固有的职业特色‘自由’相驳，律师成了打工仔，很难留住优秀人才。〞

提成制：本科毕业7年

年薪25万

在海淀区人民法院门口，记者遇到了李律师，随即对他进行了采访，李律师说：“2001年，我从中国政法大学本科毕业，一直从事律师职业，现在工作已近7年。我曾跳槽过两次，在现在这家律师事务所，我是俗称的‘提成律师’，按照税后‘二八制’来结算我的收入。这种多劳多得的分配方式，可以激发我努力工作。提成制的律师收入不好按月来计算，我去年一年的收入在25万元左右。〞

[点评]“提成制存在着很多优点，诸如：管理的过程简单，不需要太多的制度设计，节约管理本钱；操作简便，按一定的比例做简单的数学运算，人际关系不复杂；见效明显，能最大限度地鼓励律师多办案、多创收，发挥主观能动性。这种制度将律师积极性推到了极至，律师业因此得以快速开展，法律效劳的质和量都能得到明显提高。〞中国政法大学法学博士王志泉说，“提成制也存在着缺点：各自为战，不利于新律师的培养与律师之间的合作；没有律所归属感，人员流动频繁，不利于律所的品牌建设与长期开展；缺乏团队精神，不利于专业分工与应对未来开展；管理松散，不利于自律功能和监督功能的开展，律所形象随时有被冲击的可能；缺乏统筹安排，新律师没案源，牢骚满腹；老律师案件办不完，效劳质量下降，从而降低律师的社会形象，不利于发挥律师的社会职能。〞

三、律师职业的薪酬模式工薪+提成：工作8年

年收入14万

日前的一次招聘会上，正在展位招聘的王律师告诉记者：“自从2000年大学毕业以来，我一直在这家律师事务所从事律师工作。我现在事务所的薪酬是按照工薪制加提成制来领取的，每月的工薪局部是5000元；至于提成局部不好统计，近几年大概可以领取约80000元每年，一年大概可以领到薪酬14万元。〞

[点评]北京市澍铧律师事务所赵静律师说：“据我了解，现在北京的律师中多数是采用工薪制加提成制的薪酬方式。这是一种结合中庸原那么的做法，特别适合于中级开展阶段的律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，提成也未必按照固定比例。工薪制加提成制的优点是，人员相对稳定，适合建立团队构架与律所文化；管理灵活，律师比较自由，有一定选择性与伸张性，同时也不缺乏约束性；律所整体形象良好，品牌建设能不断提升。但工薪制加提成制缺乏战略性思考与设计，不适合也不利于律所及律师未来的开展和壮大；不能形成核心竞争力，削弱律所品牌；团队建设逐渐会受到抑制。〞

四、案例案例：北大医学院非法行医各方回应非法行医事件第八章薪酬鼓励体系设计

的原理一、鼓励系统的一般原那么1.鼓励系统的根本元素W=a+b(e+CY)W代表工资a工资中的根底局部b鼓励薪酬的鼓励强度e工人的努力程度C风险因素对员工努力程度的影响系数Y风险因素〔行业或地区的景气程度〕结论：鼓励强度直接和人们的努力程度挂钩，鼓励强度越大，人们的努力程度越高。

一、鼓励系统的一般原那么2.原那么之一—信息原那么影响因素：〔1〕风险越大，对员工越不利，对整个鼓励系统也越不利。〔2〕C越大，不确定的风险因素影响越大，企业对员工的业绩的评估就越不能反映员工的努力程度。信息原那么的内容：如果某个业绩指标虽然也能反映员工的努力程度，但是该指标包含的不确定因素太大，那么宁愿在鼓励系统不用这个指标。如果非要用这个指标不可，也要给他们的权重小一些。例子：销售人员的鼓励薪酬，销售量中的不确定的因素要小一些，更反映员工努力程度的大小。而销售额不仅与销售量有关，还与价格有关，价格是企业定的，员工不能控制，所以，与销售量相比，销售额中的风险因素就更大。根据信息原理，企业应该采用“噪音〞小的业绩指标来决定鼓励薪酬。一、鼓励系统的一般原那么3.原那么之二—最正确鼓励强度原那么在设计鼓励强度时，企业最需要考虑的也是最根本的一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大的好处。企业在设计鼓励强度的时候，如果员工努力强度越大，能给企业带来的利润越大，企业就应该设计比较大的鼓励强度。如果由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需要也不应该设计太大的鼓励强度。鼓励系统的不确定的风险因素越大，鼓励强度就不应该设计的太大。鼓励强度还应该随员工对风险的态度变化而变化。鼓励强度的设计还应该洞察员工对鼓励强度反映的敏感程度。一、鼓励系统的一般原那么4.原那么之三—监督原那么如果鼓励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描述的更精确一些。5.原那么之四—鼓励方向原那么员工的工作经常包含不同的方面，员工分配自己的时间和努力程度在不同方面的工作，雇主一般无法观察到员工在工作的各个方面分配的时间和努力程度。如果没有设定鼓励方向，员工会把自己的时间和注意力平均分配在工作的各个方面上。但一旦设定了鼓励方向，鼓励系统考虑或者奖励的工作方面和业绩，对员工努力的边际回报率比较高。系统不奖励的工作方面和业绩，边际回报率低。二、鼓励和惩罚企业何时采取惩罚机制？何时采取鼓励机制？无论是惩罚还是鼓励，企业都会规定员工的某一行为目标。如果未到达标准会对企业的业绩有负面的影响，但到达了或超过了目标，对企业也毫无价值，企业就应选择惩罚机制。只要员工不低于行为目标即可，但不鼓励员工超过行为目标。因为超过目标对企业毫无价值。而正面鼓励就不同，正面鼓励的模式适用于低于一定的目标属于正常行为，但是鼓励员工超过目标的情况。企业在设置鼓励模式时，要考虑行为目标的两边对企业有没有益处或害处。惩罚是为害处而设，奖励是针对益处而设。第九章各种鼓励薪酬模式一、个人鼓励个人鼓励的薪酬模式就是员工的收入与他们个人的业绩挂钩，个人业绩指标可以是产量或销售额。1.奖金制度(1)内容：一般情况下，企业经过考虑，会给员工设定一定的产量和业绩目标，在一定时期内，如果员工到达这一目标就可以得到一笔奖励性收入。(2)特点：一次性的一笔收入(3)缺点：一次性的一笔收入目标设置的比较困难目标设置的比较简单一、个人鼓励2.佣金制或计件制〔1〕内容：在这两种模式下，员工都是保证了一定的固定收入，比方在一个月或者一年里员工有一个根本收入或者根本工资，企业会给员工设定一个目标，如果超过这个销售额或者生产目标，员工可以从增加的销售额或产量中获得一局部收入。这种模式有鼓励的强度和方向。公式：I=a+bXQa表示一个月或一年中员工的根本收入。b表示的是鼓励收入或者是计件收入的计件率，也代表了产量或者销售额每增加1件或者1元给员工带来的收入增加。Q表示了员工的产量或者销售额。一、个人鼓励〔2〕优点：*提高劳动生产率*能够比较好的解决在劳动契约签订之前正确选择工人的问题〔3〕缺点：*把工人的收入和某些业绩目标挂钩了，工人只会关注这一方面的业绩指标，其他方面的工作会被忽略。*存在拉什效果。*给员工的收入带来风险。一、个人鼓励3.以技术水平来设定薪酬的模式针对低技术工人设置〔1〕内容:一般情况下企业会给员工的技术进行分类，员工可以直接参加技术考核，或参加一些培训工程，培训之后，接受技术考核。如果他们通过考核，证明他们确实掌握了一门新的技术了，他们就可以得到一份比较高的工资，或者是奖金。〔2〕优点：对于员工提高技术水平以适应时代开展是很有帮助的。〔3〕缺点：随着经过技术培训、考核、升级，工资涨到顶，鼓励