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文档简介

Word第第页薪酬管理的基本制度内部公正性原则

在薪酬管理工作中，公正是第一位的，只有公正才能产生激励作用。公正不等于平均主义，而是"同类'比较的结果，这里的同类指相像岗位级别的员工、相同绩效水平的员工、相同力量和资格的员工等，还包括相同地域的员工。因此在把握公正原则时应充分考虑比较对象是否为具有可比性的同类群体。

我们在把握公正原则时，切不行片面僵化。人力资源管理最核心的目的在于：通过我们的专业管理，为企业的业务进展助力。因此，薪酬管理除了考虑公正性之外，也必需从企业内外部环境以及企业面临的实际问题等角度综合考虑。

激励性原则

我们在进行薪酬管理各项活动时，同样需要秉承激励性的原则，企业的薪酬方案和政策应传递"为企业做的奉献越大，得到的回报也肯定越多'的理念。不仅要传递这些信息，更要将其落实到行动上。在考核期末，我们需要根据企业的承诺兑现激励打算。同时，日常的准时激励也尤为重要，这些准时激励未必都要通过现金的形式表达，非货币性的`激励措施也是特别有价值的，例如，准时表彰，赠送小礼物，供应学习深造机会等。从这个角度也可以看到，除了薪酬管理人员之外，人力资源其他业务模块的同事都有机会成为薪酬管理者，如企业文化、员工关系、培训进展等专员在非货币激励措施的实施上都有很大的发挥空间。

本钱掌握原则

从经济学角度来看，企业的目的就是"利益最大化'，以最少的本钱猎取最大的利益。人工本钱是企业本钱的一个重要组成部分，自然必需受到关注和管控。尤其是那些企业本钱主要表达为人力本钱的企业，如身处互联网、询问、广告设计等行业中的企业，人力本钱是否管理得好，关系到企业的生死存亡。

本钱掌握原则，要求我们在进行薪酬管理时做到事前有预算，事后有跟踪。薪酬管理中的每一个项目都是在花钱，因此严谨细致的规划是很重要的。对于全部的薪酬项目，我们都需要做好预算和本钱分析。

保持外部竞争力

只解决了内部公正性还不行，企业的薪酬是否已经具备外部竞争力同样特别重要。后者是确定我们能不能对外吸引人才的关键。关注薪酬的外部竞争力就是向外看，了解本企业的薪酬在外部是否具有竞争力。为此，就需要和同行的薪酬数据做对标，看看相像岗位相像力量等级上，我们的薪酬水平处于什么位置。

行业内对标外部数据时，会用到的一个重要指标叫百分位数。x分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本肯定都大于它，如50分位，即表示在整个样本数据中有50%的样本值小于它。50分位数又叫中位值，中位值能更好地反映数群的一般水平。中位值和平均数最大的区分，就在于前者是真正的中间水平;而后者可能会被过大或过小的数据稀释，错误地表达整体状况。通常状况下，大多数企业会参考中位值来确定自己的薪酬水平，部分企业会以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT这样的企业，对标的则是市场水平的9

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