浅析酒店前台员工流动原因及对策-以广州南丰朗豪酒店为例

PAGEPAGEII摘要：随着经济的发展，薪酬已经成为关系着企业员工切身利益的大事，也是企业吸引和留住人才的关键所在，同时还是影响企业成功的重要因素之一。本文首先概述了人才流失的相关理论，并探讨了人才流失对企业的影响，进一步以广州南丰朗豪酒店为例为研究对象，分析其人才严重流失的基本情况，并得出影响广州南丰朗豪酒店人才流失严重的原因包括薪酬福利几方面，以此探究并提出解决问题的建议对策。关键词：广州南丰朗豪酒店；人才流失；原因；薪酬Abstract:Withthedevelopmentofeconomy,payhasbecometherelationshipthevitalinterestsofemployees,alsoisthekeytoenterprisestoattractandretaintalent,atthesametimeoroneoftheimportantfactorsthataffectcorporatesuccess.Relatedtheory,thispaperfirstlysummarizesthebraindrainandtoexploretheinfluenceofbraindraintotheenterprise,furthernanfunglanghaohotelinGuangzhouasanexampleastheresearchobject,analyzesthebasicsituationofbraindrainseriously,anditisconcludedthatGuangzhounanfunglanghaohotelbraindrainaffectedreasonsincludec&baspects,inordertoexplorecountermeasuresandputforwardtheSuggestionstosolvetheproblem.Keywords:Guangzhounanfenglanghamhotel;Braindrain;Thereason;compensation

目录1.

导论 11.1研究背景 11.2理论综述 11.3研究内容 32前台员工流动现状及原因分析 32.1广州南丰朗豪酒店介绍 32.2员工流动现状 42.2.1员工流动现状分析 42.2.2员工流动造成的影响 62.3员工流动原因分析 72.3.1物质层面 72.3.2制度层面 82.3.3精神层面 83基于前台员工流动提出的相关对策 93.1增加管理的透明度 93.2提高员工满意度 103.3强化员工服务意识 103.4实行有效的薪酬制度 114.5重视员工职业生涯规划 115结论 12参考文献 12PAGE31.

导论1.1研究背景酒店作为劳动密集型企业其产品主要通过酒店员工的服务性劳动得以实现。酒店的服务质量是其经营管理水平的重要标志，面对酒店员工的有效管理是酒店服务质量的重要保证。人力资源作为一种特定的资源，已日益成为酒店保持竞争优势的主要源泉。然而，大多数的酒店人力资源开发与利用并不理想，其中最重要的原因是员工流失严重，造成了酒店人力、财力、物力等资源使用效率低下，服务质量得不到有效保证。因此，如何留住人才，实现酒店人力资源的最佳配置与使用效率最大化，是每个酒店企业获得竞争优势实现可续发展的关键。纵观目前中国酒店业，人力资源的开发并不理想，员工的流动率过高一直是困扰企业管理者的难题，尤其那些工作了多年，有着丰富共工作经验的高级服务员，或者领班或主管以上的管理人员，这些人才是一个酒店的支柱，可以说，最令管理者头疼的问题就是他们的流失率居高不下。结合以往的前辈在北京胜利饭店的多次实地走访、调查，在科学的理论指导下，试图探索出适合广州南丰朗豪酒店的人力资源管理体制，摆脱员工高流失率的困扰，进一步提高酒店服务质量，提升酒店层次，并借此推而广之，为同行业酒店提供参考借鉴。1.2理论综述企业人才流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。随着我国市场经济的深入发展，我国企业尤其是酒店行业的人才流失日益受到关注。非企业意愿的大量人才流失制约着酒店行业的可持续发展，并且成为影响酒店行业生存与发展的关键问题。如何面对和控制酒店行业人才流失，稳定人才队伍，已经成为酒店行业人力资源管理所面临的主要问题。单志鹏（2013）研究认为，随着我国市场经济的发展，酒店行业和其他类型企业的竞争日益激烈。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才流失又是人才竞争中最为关键的问题。从博弈论的角度看，人才和企业都是市场中的经济主体，彼此之间的决策相互影响，决策原则均使自己的收益最大化，在这种情况下，可归结为人才和企业间的博弈。文章通过建立静态博弈、动态博模型，从组织约束、员工培训等角度对国企人才流失问题进行分析并得出结论，使新的博弈均衡有利于问题的解决，从而达到优化管理的目的。袁催（2013）研究认为，当前，酒店行业的人才流失问题比较严重，若不能尽快扭转这种局面，必然会影响酒店行业的生存和发展。文章根据实际情况和相关统计结果，对酒店行业人才流失的主要原因进行了分析，涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面，探讨了通过企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。王斌（2014）研究认为，基于中原油田核心技术人才的流失现象，探讨了酒店行业人才流失问题的原因，并有针对性的提出了对策，认为解决问题的核心在于加快酒店行业人力资源管理的科学化、体系化建设。袁宝林（2016）研究认为，对于企业来说人才属于核心竞争力，因此如何能够做好引进人才和避免人才流失的工作对于企业来说具有十分重要的作用。现在我国国企普遍面临着严重的人才流失问题，一方面有着国企自身的管理体制等问题，另一方面也与人才自身和社会的发展因素具有密切关系。为此，本文针对国企人才引进和流失的因素进行了分析和介绍，并且有针对性地提出了国企引进人才和避免人才流失的有效对策。丁加（2011）研究认为，技术人才流失作为酒店行业人力资源管理的一个基本问题已日趋严重。本文在分析国企人才流失现状及其流失原因的基础上提出相应策略。主张通过建立动态灵活的用人机制，建立科学合理的考核机制，营造良好的企业文化、建立合理而又弹性的薪酬制度、设计好人才职业生涯规划、加强企业的损失控制等，提出解决国企人才流失的对策，实现国企又好又快的发展。宗艺东（2015）研究认为，近年来，国企人才流失问题凸显，有相当一部分酒店行业一方面缺乏人才，另一方面又留不住人才。本文运用库克曲线的原理，并结合国企Z公司的典型实例，分析了酒店行业人才流失的现状及其原因，针对问题提出了应对措施。张晶、李鑫（2015）研究认为，由于地域和历史的原因，云南省中小企业起步晚，人力资源管理制度不健全，企业的发展受到人才吸引难、人才流失严重的制约，而近几年国企改制为民企的中小企业人力资源流失问题尤为严重。因此，运用科学的方法，实证研究云南省改制后的中小企业人才流失问题，对该类型企业的发展具有十分重要的现实意义。本文以云南省昆明市L公司为实证研究背景，从改制后的中小企业人力资源管理者的角度出发，运用现代管理理论、人力资源管理理论等相关领域的知识，综合分析企业人力资源流失的影响因素，提出预防企业人力资源流失的有效对策，帮助企业完善人力资源管理制度，以期为该类型企业的人才保留工作提供参考性意见。万合清（2015）通过对酒店行业人才流失的研究，分析酒店行业人才流失的原因，并对人才流失进行正确的管理，提出解决酒店行业人才流失的基本思路与对策，为酒店行业长期稳定的发展提供借鉴。1.3研究内容本文通过分析酒店行业人才流失的现状，指出酒店行业人才流失的原因所在，认为主要原因包括两个方面，首先是企业方面，在企业文化构建、激励机制、员工职业发展计划和绩效考核方面，都存在一定的确实；其次是个人方面，员工追求高工资和高福利待遇，寻求自身价值的实现，也为了谋求更宽松的发展环境，因此会导致流失。最后，本文根据以上分析，从企业的角度，提出酒店行业人才流失的应对策略，认为企业应该营造良好的文化环境，从思想观念上转变，树立正确的人才观；其次要建立制度化的激励机制，发挥物质激励和长期激励的作用，福利制度要有弹性，福利方案的选择优先顺序应该依据人才能力与贡献的大小而定，并完善绩效考核体系；同时还应该建立员工职业生涯体系，并重视生涯规划和职工培训；最后，还要加强人才的离职管理，包括工作档案管理，并进行挽留人才的后续工作。只有这样，才能防止人才过度流失给企业带来的不利影响。2前台员工流动现状及原因分析2.1广州南丰朗豪酒店介绍广州南丰朗豪酒店雄踞城中会展商业区的中心地带，距离以承办广交会而名闻的广州国际会议展览中心仅举步之遥。自酒店出发，轻松可抵达城中各大景点，独特的建筑造型使其被誉为中国南大门上的又一璀璨地标。广州南丰朗豪酒店的客房有着其独特的创新细节、奢华装修以及优雅韵味。尽管500间客房及套房规模不一，它们都呈现着私人住所般的温馨与个性。覆盖整间酒店的高速无线网络保证宾客无论走到哪个角落都能稳定在线，畅通无阻。时尚、轩敞的客房均配备美梦睡床、咖啡机、iPod音乐播放器、平板电视以及高速的无线网络，为每一次下榻缔造舒心的居停体验。酒店餐厅汇聚来自世界各地的美食美酒，设有10间贵宾包厢，为亲朋聚会或商务宴请的理想用餐之选。明阁中餐厅让宾客品鉴粤菜珍馔；全日餐厅ThePlace充满活力与互动性，以鲜爽丰盛的自助美食启航味蕾的环球之旅。2.2员工流动现状2.2.1员工流动现状分析（1）员工流失率高总的来说，近年来广州南丰朗豪酒店由于一直处于发展壮大阶段，其员工总数量呈迅速增加态势。然而从离职率这一方面来看，从2010年至2012年整体离职率在15%-20%以内，而总离职率从2012至2014年发生了显著的变化，从2012年的13.08%上升到2013年的17.85%，到2014年又继续上升到19.83%。表2.12012-2014年广州南丰朗豪酒店流失员工受教育程度统计表受教育水平人数占总体流失员工百分比（%）占该教育层次流失员工百分比（%）硕士生55.845.5本科生5361.649.5大专生2832.643.8可以看出在近年来，该公司的整体离职率处于上升趋势，员工流失问题较严重。员工流失的问题，对公司的人员招聘、培训等人力资源成本上升，以及业务的开展都带来了阻力。而且由于酒店行业的行业性较强，有相当数量的离职人员在离开饭店之后，都选择了公司的竞争对手，从而造成该公司的人力、技术、管理等信息会直接被竞争对手了解，并采取及时的调整，在市场上对饭店造成了极大的威胁。因此，广州南丰朗豪酒店对于员工流失问题具有非常迫切的改善需求。（2）高学历员工流失率高广州南丰朗豪酒店每年都会参加高校的招聘会，招聘一定人数的高校应届毕业生，期望通过高校毕业生的加入，使企业变得更加有活力和创造力，使企业的核心技术更加先进。但是，实际的情况并非如此，高校应届毕业生基本上都缺乏相应的工作锻炼，缺乏实践。由于广州南丰朗豪酒店对管理人员在一线管理市场的经验要求很高，但是，应届毕业生往往不愿意长期进行一线市场的管理，对这种管理环境具有抵触心理，也就不能很好的进行学习，由于缺乏经验又对管理不太熟悉，又很难进入管理层和领导层，在工作过程中无法得心应手。这种情况下，高校应届毕业生心理上就会认为自己不适合这份工作，进而产生离职的想法和行为。广州南丰朗豪酒店每年招聘的高校应届毕业，在当年及第二年离职的人数超过一半以上。表2.22012-2014年广州南丰朗豪酒店流失员工岗位分布统计表岗位分布人数所占百分比（%）管理员工2630.2基层员工6069.8（3）员工流失年轻化对于35岁以上年龄的人来说，在企业中的地位已经相对稳定，而且从企业得到的薪酬待遇都相对较好，也具有足够的资历，对他们来讲，跳槽是一件非常慎重的事情，但是对于20-30岁年龄的人来说，跳槽的机率非常高，尤其是新步入社会的80、90后应届毕业生。表2.32012-2014年广州南丰朗豪酒店流失员工去向统计表流失员工去向人数所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5继续深造1214.0其他去向910.5（4）存在员工集体流失现象如广州南丰朗豪酒店的厨师长王某因不满公司的制度，于2008年8月提出辞职，王某辞职不仅带走了大量的菜品制作技术，同时也带走了一批跟随其多年的后厨技术力量。从而一度导致酒店餐饮经营几乎陷入瘫痪。2.2.2员工流动造成的影响酒店员工流动是把双刃剑。一方面，适度的人员流动有利于优化酒店内部人力资源调配，有利于酒店内部保持新鲜度，产生创造力。员工离职给人力资源管理部门提出了新的挑战和考验，酒店管理者们不得不审视企业的人力资源状况，强化人才意识和人本意识。此外，在某种程度上，员工的离职能缓解酒店内部矛盾、化解冲突。另一方面，过高的员工流失率将给酒店带来较大的损失和风险，严重影响着酒店核心竞争力的提升，具体表现如下：第一，酒店人力资源成本增加。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替空缺岗位员工的招聘费用、培训费用。美国《财富》杂志一项研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到其顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。第二，酒店管理质服务质量下降量和。过高的员工流失率会导致酒店管理质量和服务质量下降。如果流失的是管理人员，则意味着酒店管理技术的扩散，直接导致酒店经营管理水平降低，有的管理人员还有可能同时带走手下一批员工。如果酒店流失的是普通员工，则不可避免地要影响到酒店的服务质量。第三，酒店品牌受损。酒店品牌是酒店在长期的服务过程中形成的。酒店员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体的印象和评价。一个人才不断流失的酒店，在人们不清楚原因的情况下，将会造成众多猜忌和各种传言，入住顾客也会缺乏安全感。在业界比较有影响力的高管人员的流失，往往会被理解为对现状的不满，会使人们对原酒店的综合管理水平与经营能力产生怀疑，会给酒店整体形象和名声带来损害，对酒店的认可度会下降，优质的客户不愿到该酒店来消费，久而久之，就在行业中损害了自身的品牌形象。第四，酒店企业文化难以形成和传承。企业文化的建立和形成是酒店有效区别于其它酒店的独特的竞争力。企业的管理理念和制度的形成是需要经历长时间积累的，员工流失则会阻碍酒店文化的形成和传承。从管理层角度讲，文化的创建要求决策者及领导者具有全局发展观，熟悉酒店的每一个环节。如果这些决策者频繁流动，将会使酒店的文化建设难以持续。从执行层角度讲，如果执行者频繁流动会阻断酒店文化的普及。从基层员工角度讲，作为与顾客直接接触的员工代表的是酒店的形象，良好的酒店文化可以通过基层员工很好的反映给外界，如果基层员工流动频繁会对酒店的文化传播带来负面影响。综上所述，员工的频繁流动对酒店经济效益、酒店的核心竞争力的提升和持续发展都会产生不良影响。这一问题的严重性应该引起相关管理者的重视。2.3员工流动原因分析2.3.1物质层面我国酒店行业尤其是一些所谓的“好行业”，如银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了酒店行业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。酒店行业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多。然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，面对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。此外，受多年计划经济环境影响，我国酒店行业内部机制是干部能上不能下、职工能进不能出、工资能涨不能降，这种论资排辈不仅压抑了人才，更使员工滋长了安于现状、不思进取的心态。传统的酒店行业内部缺乏公平有效的激励手段，不能调动企业内部员工的积极性，缺乏科学、公正的绩效考核机制，激励标准依赖于经验、主观、缺乏公平性、客观性。2.3.2制度层面首先是广州南丰朗豪酒店不注重企业文化的构建。企业文化在很大程度上是一个企业的整体上下的精神的动力和文化的资源。很多员工离开自己的企业，并不是因为对这个企业的待遇不满意，而是他们感觉自己无法真正的融入到这个企业里，无法成为这个企业的一部分，与企业紧密的联系在一起。这多半是因为这些企业不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围。目前，我国很多酒店行业的领导对企业文化的建设不是很看重，没有能够将这一理念深入到公司的各个细节里，无法做到让企业都能有一个统一的精神支柱，让企业文化和员工的价值观紧密的联系在一起。导致员工价值观与企业文化无法很好保持一致，没有很好的归宿感。其次是人际关系复杂混乱。作为一个酒店行业，广州南丰朗豪酒店具有许多酒店行业惯有的缺陷，那就是人际关系较为复杂。企业复杂的人际关系使员工工作过程中会遇到较多人为的障碍，要其付出很多精力应付人际关系，这就是“内耗”现象。与国外扁平化、实行例外管理的企业相比，中国酒店行业的管理组织形式呈集权分层的金字塔形，决策权集中于高层，这种高度集权主义使员工在工作中只是按部就班的机械重复，同时也对激励机制的公平性产生怀疑。加薪、晋升成为了人际关系网的比拼，很多员工都认为谁和领导关系好，谁就能挣钱多。员工的智力与精力都放在了人情世故中，对本职工作的投入减少。同时对于那些不善攀关系的员工而言，做好自己的工作并不代表能获得领导的认可，久而久之，其工作的积极性会大大降低，也就导致了人才流失。2.3.3精神层面首先是广州南丰朗豪酒店不注重企业文化的构建。企业文化在很大程度上是一个企业的整体上下的精神的动力和文化的资源。很多员工离开自己的企业，并不是因为对这个企业的待遇不满意，而是他们感觉自己无法真正的融入到这个企业里，无法成为这个企业的一部分，与企业紧密的联系在一起。这多半是因为这些企业不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围。目前，我国很多酒店行业的领导对企业文化的建设不是很看重，没有能够将这一理念深入到公司的各个细节里，无法做到让企业都能有一个统一的精神支柱，让企业文化和员工的价值观紧密的联系在一起。导致员工价值观与企业文化无法很好保持一致，没有很好的归宿感。其次是人际关系复杂混乱。作为一个酒店行业，广州南丰朗豪酒店具有许多酒店行业惯有的缺陷，那就是人际关系较为复杂。企业复杂的人际关系使员工工作过程中会遇到较多人为的障碍，要其付出很多精力应付人际关系，这就是“内耗”现象。与国外扁平化、实行例外管理的企业相比，中国酒店行业的管理组织形式呈集权分层的金字塔形，决策权集中于高层，这种高度集权主义使员工在工作中只是按部就班的机械重复，同时也对激励机制的公平性产生怀疑。加薪、晋升成为了人际关系网的比拼，很多员工都认为谁和领导关系好，谁就能挣钱多。员工的智力与精力都放在了人情世故中，对本职工作的投入减少。同时对于那些不善攀关系的员工而言，做好自己的工作并不代表能获得领导的认可，久而久之，其工作的积极性会大大降低，也就导致了人才流失。3基于前台员工流动提出的相关对策3.1增加管理的透明度创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观。摈弃把“尊重知识，尊重人才”仅仅挂在嘴上的做法，不能将人才看作工具：强调组织需要，忽视个人需求；论资排辈，不重能力。这种观念的转变不仅公司高层管理者需要，中层、基层管理者也同样需要[8]。高层管理者如果不树立正确的人才理念，真正认识到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企业发展战略的人才政策。新的人才理念的树立和人才观念的转变需要一个较长的过程，公司应制定相应的培训计划，从高层管理者开始，深入地学习人力资源管理知识，提高管理者的管理水平，逐步建立起“以人为本”的新观念。这是营造宽松人才环境的基础和前提。按照目标一致理论，就是缩小企业和员工目标的角差，营造“共赢”的局面。为了加强部门职能，可将公司组织、人事、考评、社保福利等职能部门归并整合，成立人力资源部，设置专员负责各模块工作；给予部门专员相应的职级和经济待遇，提高其积极性和工作满意度。为了提升部门的地位，可由公司级副职领导兼任部长，参与公司决策，为企业人才政策、人事制度的改革铺平道路。人力资源部门工作人员要选一些有基层工作经历、懂生产和管理的专业人才，有利于提高部门职员的整体素质和工作效率，更重要的是避免在进行工作分析、绩效考评、制定方案等工作时“闭门造车”。公司人力资源管理要从人才战略高度，重点要建设好四支人才队伍：一是建设一支职业素养好，市场意识强，熟悉经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；二是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；三是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍；四是建设一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才队伍。3.2提高员工满意度在国际金融危机的大背景下，人才与企业的关系是供大于求，企业的利润在不断降低，只有通过降低员工的工资指数来渡过难关。但是绝大多数的员工工作目的就是为了赚钱谋生，只有赚取一定的报酬才能维持生活。随着全球经济一体化的加速，酒店行业的经营状况比以前有所好转，但是由于行业竞争愈发激烈，虽然顾客有所增加，酒店收入并没有提高。这就导致员工的工作强度加大但是工资报酬并没有提高。劳动强度加大却没有得到应有的回报，员工就会产生抱怨。据调查显示，酒店的员工大多来自外地，他们的工资交缴房租，还要吃饭生活，十分有限。所以，当工资薪酬不能满足员工的基本生活需求时，他们必然寻找更好的出路，即跳槽。如果酒店能为员工提供较好的薪酬待遇，不仅能有效防止人才流失，还能吸引外来人才的加入。3.3强化员工服务意识在酒店行业，服务本身就是酒店所提供的主要产品，服务的最高目标，也是最原始的动机，就是要让顾客满意。但如何让顾客满意，最根本的是让员工的满意度得到提高，才可能将服务做的更好。可是，随着市场的变化，客户消费的理性化，对服务要求的多样化，仅有服务技能的培训已经很难适应复杂多变的环境了。面对形形色色的顾客时，我们的服务明显不能面面俱到。这就要求我们从服务意识上下手。具有酒店服务意识的人，能够把自己利益的实现建立在服务别人的基础之上，能够把利己和利他行为有机协调起来，常常表现出“以别人为中心”的倾向。拥有服务意识的人，常会急客人之所急，想客人之所想，最大程度的提高顾客的满意度。3.4实行有效的薪酬制度企业要吸引人才、留住人才，必须提供具有一定竞争力的薪酬，因此，进行薪酬调查是加强薪酬与福利管理不可或缺的一部分。薪酬调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体，以及内部薪酬结构、工资水平、操作过程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据。另外，在进行调查的时候，应该特别注意两个问题：其一，在竞争特别激烈的地区的人才市场上应该采取特别的策略。如果企业所在的地区由于新兴产业的发展，正在吸引大批从外迁入的劳动力，企业必须估量新的产业的出现对当地人才市场的影响。预先对新产业的工资和福利的影响进行估量，可使企业对自己应该采取的战略进行及时调整。当得知本地区已经有新兴产业进入，企业就应该马上制定并采取新的工资策略。其二，在竞争特别激烈的职业上也应该采取特别的策略。企业管理者必须针对这些职业调整工资战略，对这些市场短缺的职业的工资提升给予特别的政策。总的来说，在具有高度竞争性的地区和职业上，企业必须保持灵活性，以便在工资竞争中立于不败之地。4.5重视员工职业生涯规划（1）建立人才识别体系和留人机制辨识企业的核心人才是企业构建人才流失应对机制的基本前提。从理念上来讲，企业核心人才可分为两类：一是人才的绩效贡献度；二是人才的稀缺度。所谓稀缺度是指人才供应不充分并且企业很难在短期内培养。确认企业的核心人才可从三个角度分析：从战略角度确认关键岗位，从投入产出角度评估员工绩效的高低，以及从胜任力的角度考察员工创造绩效的可持续性。试行建立“三维”留人机制：利益分享机制、企业的人才流失预警机制和核心人才的接班人机制。核心人才的辨别是构建应对机制的基础，利益分享机制是留才的根本。预警机制是留才的策略，接班人计划是预防的手段，四者之间有着紧密的逻辑关系。（2）建立职业生涯规划体系广州南丰朗豪酒店应建立完善的员工职业生涯规划体系。职业生涯规划体系可以确保公司在合适的时间内让合适的人选担任合适的职责。首先，公司应该对每位员工进行职业性格测试。让每位员工了解自己适合的职业，从而制定适合自己发展的职业规划。其次，公司应该根据员工的职业发展规划，提供相应的工作和岗位。公司可以调动员工，让他从事更适合发展的岗位，可以有效利用每位员工。接着，定期对员工进行跟踪访问，了解员工与新岗位的适合度。然后，对于不适应新岗位的员工，公司再对他们进行测试，调动到更适合的岗位。最后，公司对每位员工建立员工个人职业发展档案，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，努力营造公司与员工共同成长的组织氛围，使员工对未来充满信心，从而有效地将公司发展与个人目标实现结合起来。5结论21世纪是知识经济凸现的时代，对国内外的企业而言，中国加入WTO所产生的影响绝不亚于一场革命。目前我国企业人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，应引起足够的重视。国有企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并