人力资源测评指标标准体系设计

第三章人力资源测评指标标准体系设计11/21/20231本章主要内容人力资源测评指标标准体系的内容人力资源测评指标标准体系设计的原那么人力资源测评指标标准体系设计程序11/21/20232问题思考在实际中我们怎样才能测量人的素质？

11/21/20233关于物理测量物理测量的目标——衡量和评价某物体的物理特性。

11/21/20234首先，确定测评纬度通常选用长度、硬度、比重、传热性能、导电性能、摩擦系数等指标来进行衡量和评价。长度、硬度、比重等都是衡量物体的物理特性的纬度，即是衡量物体的物理指标。11/21/20235其次，确定测评标准物理测量的测评标准——要衡量和评价某物体的物理特性，单用假设干测量指标是不够的，还需要确定测评标准。什么是测评标准？11/21/20236测量某一物体的长度，只要拿把尺子去量一量就可以知道某物体的长度。这是因为尺子具有代表长度单位的刻度，只有规定了长度单位，并有代表长度单位的刻度工具——“尺子〞，才能衡量和评价某物体的长度。显然，尺子是一个衡量和评价物体长度特性的标准。11/21/20237测量某一物体的重量，只要拿一杆秤去秤一秤就可以知道某物体的重量。这是因为秤具有代表重量单位的刻度，只有规定了重量单位，并有代表重量单位的刻度工具——“秤〞，才能衡量和评价某物体的重量。显然，秤是一个衡量和评价物体重量特性的标准。11/21/20238长度如此，重量也如此，等等，这样衡量和评价某物体的诸物理特性的标准组成了一个衡量和评价某物体物理特性的标准体系。物体的物理特性只有通过〔或者把它投影到〕这样一个衡量和评价物体特性的标准体系，才能表现物体的物理特性的相对水平。11/21/20239关于人力资源测评

人力资源测评的目标——衡量和评价个体具备的素质特性。

11/21/202310首先要选用衡量和评价被试素质特征状态的纬度，既确定人力资源测评指标。如在衡量和评价被试的“管理能力〞时，通常选用“号召能力〞、“协调能力〞、“决策能力〞等维度或指标来衡量和评价被试的“管理能力〞。11/21/202311其次，确定测评标准，即在人力资源测评中，要衡量和评价被试素质特征的状态，也必须有“尺子〞，才能进行衡量和评价。确定人力资源测评指标不单要确定衡量和评价的纬度，而且还要制定或指定人力资源测评中使用的测评标准——“尺子〞或“秤〞。11/21/202312确定人力资源测评指标〔维度〕及制定人力资源测评中使用的测评标准“尺子〞的过程即是人力资源测评指标标准体系或测评工具设计的过程。11/21/202313单个的人力资源测评指标或维度及标准反映和测评人力资源测评对象某一方面的特征状态及其相对的程度水平，而由反映和测评测评对象各个方面特征状态的指标或维度及标准所构成的有机整体或集合，就是人力资源测评指标标准体系。11/21/202314人力资源测评指标标准体系对人力资源测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺〞的作用，人力资源素质的特征只有通过〔或者把它投影到〕测评指标体系，才能表现它的相对水平与内在价值。11/21/202315测评指标〔要素〕及测评标准例如1结构测评指标（要素）分值测评标准能力结构用人授权能力41．掌握本部门各类人员的长处，并能安排工作（得1分）2．能够注意培养人才（得1分）3．能够识别人才，有选拔干部成功的例子（得1分）4．能够用人，正副职领导之间相互尊重，共事较好（得1分）11/21/202316测评指标〔要素〕及测评标准例如2测评指标（要素）测评标准责任心坚持以责任为中心，热爱本职工作，不扯皮，不拖拉处事能力办事讲效率，充分利用时间，处事既有原则性，又有灵活性11/21/202317测评指标〔要素〕及测评标准例如3结构要素等级ABCDE素质结构事业心工作、学校热情时高时低，缺乏上进心在别人带动下能激起工作、学习的热情，但不能持久有一定的工作学习热情，有提高自己业务水平和科学文化知识的愿望和行动有一定的进取心，工作学习热情高，肯钻研，舍得下功夫无论是在顺境或逆境下，始终保持明确的奋斗目标，刻苦钻研，有开拓精神11/21/202318人力资源测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，及人力资源素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。标号表示不同的强度和频率的标记符号，通常用数字、汉字或字母表示。标度就是测量的单位，如类别、顺序、等距和比值尺度。11/21/202319物理测量和人力资源测评的比较物理测量以物量物，可具体操作，而人力资源测评的对象——素质是一个抽象的无形的主观形式，人力资源测评是以主观度无形，以观念评抽象，难以直接具体操作，需要把抽象素质操作化。

11/21/202320怎样使人力资源测评可操作的呢？即怎样使人力资源测评指标体系标准化，把抽象与广泛的测评内容转化为具体可操作的标准体系呢？这就是本章讨论的主要问题。

11/21/202321第一节人力资源测评指标标准体系

的内容人力资源测评指标标准体系的构成人力资源测评指标的构成11/21/202322一、人力资源测评指标标准

体系的构成人力资源测评指标标准体系分为横向结构和纵向结构两个方面。11/21/202323测评要素分解结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目的测评指标测评项目测评目标测评标准设计工作技能素质身体素质心理素质文化素质标志、标度和计量方法设计测评指标标准体系根本模型11/21/202324横向结构是指将需要测评的人力资源素质的要素进行分解，并列出相应的工程；纵向结构是指将每一项素质用标准化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。11/21/202325横向结构是根底，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标就意味着完成了人力资源测评指标标准体系的设计，即完成了人力资源测评指标体系的标准化过程。11/21/202326横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性等；纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。11/21/202327〔一〕人力资源测评指标标准

体系的横向结构人力资源测评指标标准体系的横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

11/21/202328结构性要素从静态的角度来反映人力资源素质及其功能行为的构成，包括：身体素质和心理素质。

11/21/202329行为环境要素从动态角度反映人力资源素质及其功能行为特性。主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件，因为一个人能力的形成与开展及其发挥程度与发挥效果，要受内外环境的影响和制约。11/21/202330内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。外部环境指客观外界存在的，间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。11/21/202331工作性质：指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等。组织背景：包括人际关系、群体性质、领导因素、组织状况等。11/21/202332工作绩效要素工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现。通过工作绩效要素的考察，可以对人力资源素质及其功能行为做出恰当的评价。工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。11/21/202333〔二〕人力资源测评指标标准

体系的纵向结构在人力资源测评指标标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评指标。11/21/202334测评内容测评内容就是测评的具体对象与范围，是测评中要测量的抽象概念，具有针对性。确定测评内容就是明确要从测评中得到什么信息。11/21/202335测评目的的实现，离不开具体的测评内容。确定测评内容是人力资源测评的根底。测评指标、方法和工具的选择都依赖于测评内容确实定。测评内容的选择和确定是影响测评结果准确性的重要因素。11/21/202336测评内容确实定步骤首先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素；然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在中间表体内那么可以具体列出测评的内容点。11/21/202337内容分析表例如1个体素质测评内容分析表知识能力思维形式操作行为日常表现绩效表现德智体11/21/202338内容分析表例如2岗位知识测评内容分析表记忆理解评价与运用基础知识专业知识相关知识11/21/202339测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评直接指向的内容点。测评目标有的是测评内容点的直接筛选结果，有的是测评内容点的综合。测评内容“品德〞的测评目标可以是“老实〞、“正直〞、“谦虚〞；测评内容“管理能力〞的测评目标是“号召能力〞、“协调能力〞、“决策能力〞；测评内容“知识〞的测评目标是“根底知识〞、“专业知识〞等。11/21/202340素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。如“管理能力〞是一项测评内容，但是相对于“能力〞来说有可能是一项测评目标。11/21/202341测评目标确实定：主要依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标，同一测评目的依据不同的工作职位要求可以有不同的测评目标。11/21/202342测评目标的选择方法：定性定量的方法。具体采取德尔菲法、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择。11/21/202343测评指标测评指标是人力资源素质测评目标操作化的表现形式。测评指标的形式从它所揭示的内涵来看：有客观指标、主观指标、半客观半主观指标三种。

11/21/202344人力资源测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，即寻找揭示测评目标内涵与外延的标志。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。11/21/202345测评内容、测评目标与测评指标是人力资源测评指标标准体系的不同层次，共同构成了人力资源测评指标标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标是对测评目标的具体分解。11/21/202346二、人力资源测评指标的构成人力资源测评指标：是人力资源测评中衡量和评价被试素质特征状态的纬度及衡量和评价的标准。人力资源测评指标体系：就是反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。

11/21/202347一个完整的人力资源测评指标应该包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。11/21/202348测评要素：是指测评内容的具体细化条目测评标志：是为每一个测评要素确立的明确的、可区分的、易操作的关键性描述特征测评标度：是用来描述测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的顺序和度量11/21/202349

表3—1逻辑思维能力测评指标测评要素测评标志水平标度逻辑思维能力1.回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2.论述问题是否周密周密一般不周密3.论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯11/21/202350

表3—2仪表测评指标测评要素测评标志状态标度仪表穿戴，举止印象端庄整洁风度潇洒随便干净11/21/202351表3—3感召力测评指标设计测评要素测评标志测评标度感召力1．擅长说服，善于赢得支持精通一般很差2．能调整表情以吸引听众精通一般很差3．能运用间接影响等复杂手段制造声势与舆论，努力赢得他人支持精通一般很差4．能策划引人注目的事件，以说明问题的要点精通一般很差11/21/202352〔一〕测评标志的形式

评语短句式设问提示式方向指示式11/21/202353〔1〕评语短句式是一种对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、大小、上下等判断与评价的句子。主要是描述句、表达句、议论句，句中含有一个以上的变量词。11/21/202354表3—4用词准确性测评指标设计

测评要素测评标志（测评标度）用词准确性没有用词不当的情形偶有用词不当的情形多次出现用词不当的情形评语短句式例如11/21/202355〔2〕设问提示式以问题形式提示测评者把握测评要素的特征11/21/202356协调性测评指标设计测评要素测评标志测评标度优良中可差协调性①合作意识怎么样?②见解、想法固执吗?③自我本位感强吗?设问提示式例如111/21/202357

职业道德测评指标设计测评要素测评标志测评标度职业道德①能遵守合同并信守承诺吗？能（）有时能（）不能（）②能为完成目标而尽职尽责吗？能（）有时能（）不能（）③能把工作安排得有条不紊吗？能（）有时能（）不能（）④工作的大多数时间都能小心谨慎吗？能（）有时能（）不能（）设问提示式例如211/21/202358〔3〕方向指示式只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评人员自己把握11/21/202359业务经验测评指标设计测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握方向指示式例如11/21/202360〔二〕测评标度和标记的形式等级式标度数量式标度符号式标度数轴式标度评语式标度综合式标度11/21/202361〔1〕等级式标度等级式标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来表示测评标志状态、水平变化的刻度形式。等级与等级之间的级差应该是有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯“省略过度〞的错误，测评结果太粗，区分度差；太小了，有可能使测评操作繁琐，判断过细，不好把握与操作11/21/202362〔2〕数量式标度数量式标度是指直接以分数来表示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标型两种形式。11/21/202363连续区间型标度是设定一些数量变化的区域，允许用此区域中的任一数量说明标志的水平。11/21/202364

协作性测评指标设计测评要素测评标志与标度5—4.5分4.4—4分3.9—3.5分3.4—3.1分3分协作性合作无间肯合作合作合作我行我素连续区间型标度例如11/21/202365离散点标型标度是指用一些规定好的离散数量〔一般是整数〕来标度标志的水平，数量之间没有其他的过渡水平。11/21/202366综合分析能力测评指标

测评要素测评标志测评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻10分接触实质，分析较透彻5分抓不住实质，分析不透彻0分离散点标型标度例如11/21/202367符号式标度是以一种简便的符号来表示测评标志的状态变化或水平变化情形。例如“O〞、“△〞、“×〞分别表示“上〞、“中〞、“下〞三种水平；用“×〞与“√〞表示“是〞、“否〞。〔3〕符号式标度11/21/202368数轴式标度是指用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。例如一个关于员工幸福感的测评指标设计中，它的测评标度设计就用数轴式标度。〔4〕数轴式标度11/21/202369

数轴式标度020%40%60%80%100%数轴式标度例如11/21/202370评语式标度是指用文字对每个测评要素的不同等级进行描述。〔5〕评语式标度11/21/202371评语式标度范例测评项目三级标度定义测评结果序号要素描述A：含义B：含义C：含义直接上司填写栏（ABC）l工作中进取精神如何克服困难完成工作有心干好工作让我干，我就干2是否有计划地安排好众多的工作有计划地进行工作按计划工作是理所应当的事计划这事不太会做很麻烦。11/21/202372综合式标度是指综合两种以上的标度形式来表示测评标志的不同水平。〔6〕综合式标度11/21/202373综合式标度范例测评项目着重点测评指标5分3分1分业务能力业务知识是否具备业务上必要的知识，包括一般常识除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能基本上具备承担和完成本职工作的知识知识水平低于所担任的职务和职称判断力是否具有正确判断事物的能力能迅速理解并把握复杂事物，做出正确的判断大致能做出正确的判断日常事务工作经常判断失误，耽误工作进程个人特征未来适应性未来从事更高级职位的适应力具有很大的潜力，并可望得到发挥有能力，也有潜力，可以通过训练以及本人的努力，适应未来更高一级的职位能力偏低，缺乏潜力，晋升较高职位无望个人特征根据观察要素，判明个性特征与人物特征无论作为一名职员，还是作为一名社会成都是非常出色的人物，无可挑剔有缺点和毛病，但作为本公司员工无可厚非作为本公司员工，无论是性格、人品还是素质都有问题。11/21/202374第二节人力资源测评指标标准体系

设计的原那么针对性与普遍性的统一择要性与完整性的统一明确性与独立性的统一客观性与主观性的统一11/21/202375一、针对性与普遍性的统一针对性：是指测评指标标准体系应该根据具体的人力资源测评目的、对象、情境，设计不同类型的测评指标标准体系和采用不同复杂程度的计量方法。普遍性：是指测评指标标准体系从内容到形式，要能够适合于所有对象，要有充分的代表性，不能仅仅使用或反映某个对象，这就需要选择特定岗位的那些共性特征作为指标标准体系的内容。11/21/202376二、择要性与完整性的统一择要性：选择对工作影响较大的有一定代表性的指标特征进行测评。完整性：指处于同一个标准体系中的各种标准在总体上能够全面反映工作岗位所必须具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。11/21/202377三、明确性与独立性的统一明确性：是指对测评指标的内涵定义明确，外延确定清晰。独立性：是指设立的测评指标在同一层级上应该相互独立，没有交叉。同一层级上的测评指标不能存在重叠和因果关系。11/21/202378四、客观性与主观性的统一客观性：在为每个测评指标确定测评标准时，尽可能采用客观性的数据与结果，尽可能用数量化表示，以使对每个要素的测评都易于操作化和客观化。主观性：对既没有客观性的数据与结果，也没有可参考的量化标准的测评指标，要求在调查研究的根底上进行定性分析，确定等级水平。11/21/202379第三节人力资源测评指标体系

标准化程序测评指标标准体系设计的工作环节人力资源测评指标标准体系设计步骤11/21/202380一、测评指标标准体系设计

的工作环节结束工作分析理论建模专家论证（要素调查与评判）修订预试测评指标标准体系设计与建构程序图11/21/202381〔一〕工作分析工作分析包括两个方面的内容：对工作本身作出规定和描述；确定胜任该项工作所需要的人员素质。工作分析是人力资源测评指标标准体系设计的客观依据和第一道程序。11/21/202382〔二〕理论建模在工作分析的根底上产生的测评指标标准体系模型，仅是测评要素的雏形，还必须从相关学科的意义上进行理论推导，建立一个理论与实践相结合的测评指标标准体系模型。11/21/202383〔三〕专家论证为使设计出的测评指标标准体系模型更加完善，具有实用性和操作性，还需要经过专家论证。专家包括各级管理者、富有经验的人事干部和现场工作人员。专家论证可以采用个别访问、座谈讨论、问卷征询等形式。11/21/202384〔四〕预试修订测评指标标准体系初步设计出来后，须首先在小范围内试验。预试后应仔细分析测评结果，对设计的测评指标标准体系及时进行修订和完善。11/21/202385工作分析是根底环节，理论建模是科学依据，专家论证〔调查分析与评判〕使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。11/21/202386二、人力资源测评指标标准体系

设计步骤明确测评的客体和目的确定测评工程或参考因素确定测评指标体系的结构筛选与表述测评指标确定测评指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系11/21/202387〔一〕明确测评的客体和目的测评指标标准体系的建立，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，假设测评目的不同，那么所制定的标准体系也不尽相同。11/21/202388〔二〕确定测评工程或参考因素根据测评的客体和目确实定了测评内容之后，就需要将测评的内容标准化，即把测评内容变成可操作的测评工程。11/21/202389测评工程〔要素〕设计方法工作分析法个案研究法专题访谈法问卷调查法专家调查咨询法文献查阅法职务说明书查阅法理论推导法11/21/202390工作分析法工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法。通过工作分析，可以明确所从事的工作要求任职者应具备哪些素质与能力。

11/21/202391工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中又具体表达为工作目标因素分析法、工作内容因素分析法工作行为特征分析法等几种形式。11/21/202392在测评工程〔要素〕的设计中应用工作分析的操作步骤根据测评的目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与方案；用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容；11/21/202393在更大范围内通行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；对调查结果进行统计分析，筛选主要素质测评指标，制定人力资源测评指标标准体系。对制定出的人力资源测评指标标准体系进行试测或专家咨询并修改，以保证人力资源测评目标的质量。11/21/202394厂长素质分析表表现形式工作要求品德素质能力素质经营管理事业心、竞争性、公正心管理科学知识、专业知识、判断能力、指挥协调能力、任贤能力信息沟通平易近人、公仆意识、虚心好学口头表达能力、交往能力、综合分析能力11/21/202395个案研究法对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。常见的个案研究法有典型人物(或事件)研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的测评要素。资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结比照分析，归纳出测评要素。11/21/202396专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法；分析汇总访谈所得的资料，获取所需材料。专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。11/21/202397问卷调查法问卷调查法是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法称为问卷调查法。例如，研究者通过访谈法把评价某职务人员的测评要素归纳为40个要素，为了筛选要素或为了寻求关键要素，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。11/21/202398问卷调查法应该遵循如下的设计程序根据一定的测评目的把工作分析结果或假设的要素一一罗列，再按智力、能力、绩效、品德等四个结构归类，编成要素体系草案；根据设计的时间、范围以及调查对象的状况，选择问卷表的类型和方式；拟出问卷提纲，按精练原那么选取要素后，确定每个要素的提问方式；编成问卷初稿，送给对此有发言权的人评论，然后综合他们的意见加以修订；在小范围〔约20人以内〕内预测，核查提问措词是否容易被人理解，是否有暗示性答案；修订完毕，附上指导语分别寄出。11/21/202399专家调查咨询法专家调查咨询法中的“专家〞一般包括有关方面的管理者、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的人员。专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法和德尔菲法等。11/21/2023100文献查阅法文献查阅法主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构适宜的测评要素。11/21/2023101职务说明书查阅法职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。11/21/2023102理论推导法是从某些理论出发，逐步推导测评要素。理论推导法的理论来源有二：一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论，如个性心理学中的个性心理结构、个性类型论和特质论等理论。这些理论可以让我们知道可以从哪些维度来衡量一个人或一群人。二是与岗位相关的专业理论。这些专业理论有助于我们确定与岗位相关的岗位知识和岗位能力以及职业道德等。

11/21/2023103〔三〕确定测评指标体系的结构在确定测评内容的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的素质测评指标体系也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个工程称为一级指标〔测评目标〕，表示测评对象的总体特征；第二层次的各个工程称为二级指标〔测评工程〕，反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个工程称为三级指标〔测评指标〕，说明二级指标的具体内容。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。11/21/2023104〔四〕筛选与表述测评指标筛选测评指标的依据一是该测评指标是否具有实际价值二是该测评指标是否切实可行11/21/2023105〔五〕确定测评指标权重权重的含义:测评指标在测评指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。加权的类型：纵向加权；横向加权；综合加权确定权重的方法：主观经验加权法；德尔菲法；层次分析法。

11/21/2023106用层次分析法确定权重的操作步骤把素质测评目标分解为一个多级指标；对同一层次上的各个测评指标，根据斯塔的相对重要性等级表，列出两两比较判断矩阵；按公式求出各个测评指标的权重系数；进行综合运算，得出各个测评指标在整个体系中的权重。11/21/2023107斯塔相对重要性等级表

相对重要程度定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评的结果稍为重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评的结果更为重要7确实重要一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2、4、6、8以上两相邻程度中间值需要折中时采用11/21/2023108Wi——该项典型指标〔目标〕的权重n——标准体系中指标的个数i——行号j——列号aij——相对重要性等级11/21/2023109例1：设有A，B，C，D，E5个指标，要确定它们各自的权重。首先，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，按等级表规定的标度定量化，并写成矩阵形式，如下表所示。权重指标ABCDEWiA11/21/31/31/20．08B211/41/420．12C341170．36D341170．36E21/21/71/710．0811102．72．717．511/21/2023110权重分配的具体方法A与B相比，假设认为B比A稍微重要时，那么在B行A列交叉处给B记2，在A行B列交叉处给A记1／2；A与C相比较，假设认为C比A略为重要，那么在C行A列交叉处给C记3，在A行C列交叉处给A记1／3……依此类推，直到全部比较完为止，得到表上表中A，B，C，D，E五行五列交叉处的全部数据。11/21/2023111第六行与第六列的数据计算方法是，首先按列求和，得到：

表中从第一列开始分别为11、10、2．7、2．7、17．5；

11/21/2023112按公式求各指标的权重11/21/2023113W1=1／5〔1／11+0．5／10+0．33／2．7+0．33／2．7+0．5／17．5〕=0．08W2=1／5〔2／11+1／10+0．25／2．7+0．25／2．7+2／17．5〕=0．12。同样可得到：W3=0．36，W4=0．36，W5=0．08，这样，分别得到ABCDE5个指标的权重分别为0．08、0．12、0．36、0．36、0．08。且

11/21/2023114层次分析法的变形——对偶比较法对偶比较法是根据以下规定来分配权重的：设A与B是被比较的两个指标，假设认为A比B重要得多，那么将A记为4分，将B记为0分；假设认为A较B略重要些，那么将A记为3分而B记为1分；假设认为A与B同等重要，那么给A和B各记2分。11/21/2023115例：设有A，B，C，D，E5个指标，要确定它们各自的权重。指标指标ABCDEA-1000B3-000C44-21D442-1E4433-总分1513552权重Wi0．3750．3250．1250．1250．0511/21/2023116A比B略重要一些，故在A列B行交叉处给A记3分，而在B列A行交叉处给B记1分；当A与C相比时，认为A比C重要得多，故在A列C行交叉处给A