中小企业人才流失调查报告

中小公司人才流失调查报告随着个人素质的提高，举报已经不稀罕了。报告涉及标题、文本和结尾。我相信许多朋友对写报告感到非常不安。下列是边肖收集的一份有关中小公司人才流失的研究报告，供大家参考，但愿对有需要的朋友有所协助。近年来，中国的大门敞开了，经济发展快速。多个新兴产业不停涌现，其中高科技产业发展快速，多个中小公司也走上了发展的步伐。由于这些中小公司刚刚起步，也碰到了诸多问题，人才储藏成为这些中小公司长久存在的问题。如果在外面招某些人才，他们的专业不一定能对口。如果在公司中培养人才，这些中小公司需要耗费大量的人力和财力。这些人才有了工作经验后，会觉得这些中小公司会对他们的发展有某些制约，而这些人才会对应的离开这些中小公司，去大公司谋求更加好的发展，这不仅会给这些中小公司带来巨大的损失，也会削弱这些中小公司在同行业中的竞争力。因此，迫切需要找到一种办法来减少或留住中小公司的这些人才，减少中小公司的人才流失率。人才流失对中小公司的影响近年来，国内公司的人才流失率居高不下，特别是优秀人才的流失率高得惊人。据有关数据显示，国内公司高级人才离职率已达成50%~60%，而据专家预计，人才正常离职率应控制在15%下列。中小公司的人才流失率更为严重，中小公司的人才流失已经成为社会关注的焦点话题。我们的中小公司还处在发展状态，没有良好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展时间较长，在对应领域获得一定成功的大公司，有着丰富的底蕴。部分人才的流动对他们不会有太大影响，由于他们有大量的人才储藏，部分人员的离职也不会影响他们的正常运作。但是人才流失对中小公司是致命的打击。这些从外部招聘或内部培训的中小公司大多有一种以上的岗位或担任重要职务，也有丰富的工作经验。在人才储藏局限性的状况下，人才流失会对这些中小公司产生很大的影响。外部影响是人才流失也带走了有限的无形资源(技术、营销渠道等)。)的中小公司，这同时使得这些中小公司的竞争力长久下降，极大地损害了公司的“生命力”。而其内部影响体现在人心不稳，士气低落，员工工作热情丧失，管理成本增加，使公司内部运行无法正常进行，长此以往，这些中小公司将处在半瘫痪状态。日本、欧美某些公司在引导员工进行职业生涯设计、与员工共同努力增进职业生涯规划实现方面做得较好。美国微软公司人力资源部制订了一份“职业阶梯”文献，具体列出了员工从进入公司开始所发展的全部可选职位，并列出了不同职位必须含有的能力和经验。西门子在德国150数年的辉煌不仅仅在于高质量的产品和完善的售后服务，更在于高效的人才培养。2.提高公司管理者素质，建立宽松的工作环境中小公司的管理者要充足认识到，管理者的素质会对优秀人才产生很大的影响。每个人都但愿处在一种相对宽松的管理环境中，他们的成就会及时得到必定，他们的意见会及时被采纳，公司的重大决策能够自己参加。同时，公司能够保持良好的沟通，解决冲突，及时消除矛盾。这样优秀的员工自然会融入公司，优秀的员工会对公司产生强烈的感情，保持高度的忠诚度。3.建立合理的薪酬体系薪酬体系是反映员工价值的重要原则。一套合理的薪酬体系对于激励员工和充足发挥他们的主动性至关重要。对优秀人员实施高薪制度是某些公司的普遍做法。公司保存高薪的原则是，在公司外，员工工资高于或大致相称于同行业平均水平；在公司内部，拉大薪酬分派差距。据理解，深圳华为集团通过高薪留住了通信行业的许多优秀人才，一旦录用到所需人才，他们将享有到比国内外资公司更加好