薪酬福利设计方案

XX有限公司薪酬福利体系设计方案薪酬体系概要划分职级、序列公司全部员工统一采用一种薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所拟定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核成果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.人态工资人态工资，即公司年功工资(公司工龄津贴）及公司规定的其它津贴，是对工资较低的新员工和长久服务于公司的员工的一种激励和赔偿。薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计办法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和构造。下面是本薪酬体系的重要特点：动态级差我司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按比例设计,而非固定额度。同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适宜薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核成果发放，从而加大了考核力度。而个人考核成果与公司经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目的与公司的目的相一致，从而在薪酬体系设计上体现出公司整体利益，并能够增强公司的凝聚力.职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承当的职责也不同,对其激励办法与激励力度也应有所不同，重要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。根据公司实际状况对不同级别的人员采用不同的静、动态工资比例，以适宜、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励.级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为:7：3；8：2二个层次。薪酬体系设计薪酬体系设计原则简洁性原则全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其它收入.统一性原则全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一种完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制订根据统一的原则和办法进行。科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。针对性原则公司级领导(总裁、总监）实施“六个月薪制”，公司中层干部（职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门普通干部、其它普通工作人员）一律实施季度考核，按季度发放动态工资。薪酬体系的构成员工薪酬的构成员工的薪酬由下列三部分构成。静态工资—-员工的基本工资。动态工资-—员工的绩效工资.人态工资—-工龄工资及多个津贴.高、中、基层员工薪酬的构成比例各层级员工薪酬的构成比例以下表：各层级员工薪酬构成表高层管理人员中级管理人员和技术人员基层工作人员静态工资(70％）静态工资（70%)静态工资（70％/80%)动态工资(30％)动态工资（30％）动态工资（30％/20%）薪酬额度的拟定薪酬额度的拟定原则公平性、合理性、竞争性；比本地区、同行业公司平均工资水平稍高；能够起到保障员工生活稳定的作用.薪酬总额的拟定思路本公司工资水平应当在本地区同行业中属中档偏上的水平，含有一定的竞争力;将工资构造简化；薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计;同一职级人员跨越多个工资级别,给各职级员工的晋升提供空间.薪酬额度的拟定根据对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；公司的“职位设立”与“职位描述"；公司支付能力，工资起点、级差的拟定。薪酬额度的拟定环节本地区、同行业基本薪资状况的调查;职位设计；工资起点、级差的设定；公司承受能力的测算。薪酬总额试算表(见附表）管理人员薪酬体系设计方案（见附表）静态工资的拟定静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障,不随公司经济效益的变化而变化，无论公司的经济效益好坏，公司均应当为员工发放基本工资.我们根据员工不同的级别，拟定他们的静态工资在员工薪酬中的比例,分别为：高层管理人员70%；中层管理人员为70％；基层管理人员和员工为70%和80%。动态工资的拟定动态工资系员工的绩效工资,它由员工的工作业绩和为公司带来的效益来拟定。动态工资的拟定思路以目的管理制度作为动态工资拟定的总根据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行一次考核。每年年中,公司可根据市场状况对目的管理的指标进行一次调节。动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在公司承当的职责、责任不同，为了充足发挥舞态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高,动态工资所占比例越大；级别越低,动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，拟定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为:高层管理人员30%；中层管理人员30%；基层管理人员和工人为30%和20％。高层管理人员实施“六个月薪制”，以六个月度为动态工资的发放期限.中层管理人员实施“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。公司内部不直接参加施工和销售的普通管理人员（如各职能部门普通工作人员）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司拟定的动态工资总额按一定比例提取，实施“动态奖金制”。有关人员通过考核后，以考核成果为根据，按季度发放动态工资。动态工资的拟定环节建立目的管理制度和目的管理体系。确立目的管理考核的指标和办法。确立实施年薪制的制度。任职条件局限性员工的工资基数拟定办法普通来说，公司在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是公司内部选拔,公司都应严格按照此职位的职位阐明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。但由于公司和人才双向选择的种种因素，公司在出现职位空缺时往往很难找到适宜的人选，但为了弥补空缺,公司只得退而求另首先.针对这种状况，我们特制订本方法,以拟定任职条件局限性员工的工资级数。衡量原则除根据职位阐明书外，重要根据两项原则进行衡量:学历和工作经验（涉及已获得的职称、职位证书等）.调节方案以职位阐明书中公司规定的学历和工作经验为任职原则,公司根据上述两项原则衡量任职者，如果一两项条件不符合职位阐明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调节,(表格以下)，具体调节方案以下:任职资格序列表序号工作经验学历职称1及以上博士及博士以上专家级高级工程师25年硕士高级工程师33年本科工程师41年大专助理工程师51年下列中专技术员6中专下列销售业务员级别评定原则表序号评定条件级别1年合同额200万元以上（含200万元）特级销售员2年合同额150万元以上（含150万元），200万元下列一级销售员3年合同额100万元以上(含100万元)，150万元下列二级销售员4年合同额50万元以上(含50万元），100万元下列三级销售员5年合同额50万元下列见习销售员根据学历序列,如果学历高出一级,则工资级数增加一级；如果学历低出一级,则工资级数降一级。根据工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级；如果工作经验低出一级,则工资级数减少一级。两序列同时衡量，提高与减少能够互抵(即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变）.减少/提高幅度以二级为限,如条件严重不符而需要减少/提高三级，除非特殊状况，公司应考虑更换人选.提高以本序列最高级为限,即即使任职者条件优秀，但工资级数调节后应不超出本序列最高级.上述调节办法仅为现在时期的过渡办法，除特殊状况外，公司还是应当根据职位阐明书的任职条件进行人员配备。人态工资的拟定人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其它津贴构成。年功工资（我司工龄津贴）。为激励员工在我司长久工作,同时对工资较低的新员工和在本公司工作数年但始终没有得到升迁机会的员工提供的激励与赔偿，特设立年功工资.年功工资原则年工工资原则工龄每年年功工资增加额工龄每月年功工资额每年年功工资总额1-5年50150600210012003150180042002400525030006-3062803360731037208340408093704440104004800以上0114004800124004800134004800144004800154004800发放对象工龄在1年以上（含1年）的在职职工。计算发放方法年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算.其它津贴其它津贴，一律归纳到工资中，不再计发。员工出差补贴、地区补贴不在此列.公司承受能力测算根据公司薪酬设计方案中设定的工资总额进行公司承受能力的测算。具体测算以下：工资测算按照设计的薪酬体系来测算公司各类人员的工资，其中所包含的工资是：管理序列中层以上管理人员的年薪（涉及静态工资和动态工资)；普通行政管理人员的静、动态工资总额（各职位人员工资取最高职级薪点计算）。技术序列、销售序列和工人序列中各职级职位只考虑静态工资，由于这些职位的动态工资可能会随其业绩有较大的变化.而这些职位的动态工资又应列入对应的开发、销售、生产成本之中.各参股、控股子公司员工工资不在此列，由于他们是独立法人,则应单独核算。人态工资由于其数额较小，在测算时无视不计。销售收入的倒退算根据经验显示,普通公司的人工成本为销售净收入的10％左右,考虑到公司作为房地产公司的特点我们暂按15%的人工成本进行计算，具体测算略.结论与阐明通过测算，拟定新的工资体系与否可行，实施新的工资方案的前提是一定要按照职位设立方案进行人员安排。本次测算由于是一种倒推的估算，其测算成果并不是非常精确，在有条件时，应根据公司的历史资料和数据进行更为具体的计算.河南天地投资有限公司薪酬体系实施细则公司薪酬体系我司员工的薪酬，实施职务予以制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给于不同职级的薪酬。我司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分构成。静态工资（职位工资）——员工的基本工资。动态工资(绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或普通员工的奖金.人态工资（工龄工资）——员工在我司的年功工资、各类津贴等。我司高、中层管理人员和普通员工薪酬统一在一种完整的薪酬体系中,统一使用等级差,共分为25个职级。即以13。3%作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。静态工资的发放静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度拟定。静态工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资.我司静态工资实施“下发制".每月准时发放，发放日期为每月5日(发放上个月的工资）,遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转账方式。新入公司的员工,当月工作满半个月的均按一种月计算。未满半个月的均按半个月计算。动态工资的发放动态工资,即员工的绩效工资。分为两种，一种为年薪(含六个月薪），合用范畴为公司的中层以上干部；另一种为奖金（涉及销售分成、研发项目分成），合用公司普通员工。公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核成果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高，动态工资所占比越大；级别越低，动态工资所占比例越小。以下表所示:动态工资职级比例表高级管理人员中级管理人员和技术人员基层管理人员静态工资（70%）静态工资(70%)静态工资（70％/80%)动态工资（30％）动态工资（30％）动态工资（30%/20％）动态工资的计算办法行政管理序列动态工资（绩效奖金）=［年薪—（每月静态工资+人态工资）×12］×（目的考核所得分数×100%）销售序列动态工资（分成奖金）=有效合同销售额×%(分成）。产品开发奖=直接产生销售收入的％或毛利%。年薪的动态工资实施原则,根据目的管理考核方法制订。每季度末、每年年中和年末根据公司经济效益和绩效考核成果进行发放。高层管理人员(总经理、总监）、高级技术人员实施实施“六个月薪制”.以六个月度为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前.中层管理（职能部门经理、各下属分公司经理）实施“季薪制"。以每季度为动态工资的发放期限，具体发放时间为下季度第一种月的上旬。基层工作人员(职能部门专人、其它普通工作人员）实施“动态奖金制”.实施季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一种月的上旬.技术、产品研发人员完毕某项工作、成果颁发特殊奖励.其研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生的销售收入或毛利的%提取分成。自该产品第一份销售合同订立之日起，两年内按销售合同额的％提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴.特殊技术津贴具体分派方案由项目经理提出，并报总经理及财务部备案。销售人员按实际销售回款额的%提取分成奖金，在单项合同留有尾款的状况下，其单项合同的分成工资最多支付至%，另％在单项合同尾款付清时一次结清。工人动态工资实施“计件工资制”.按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。人态工资的发放第十九条人态工资,是由年功工资(公司工龄津贴）和国家规定的其它津贴构成。第二十条年功工资，是对工资较低的新员工和长久服务于本公司的员工的一种激励和赔偿.根据员工在本公司工作的年限给于不同的公司工龄津贴。第二十一条其它津贴其它津贴,一律归纳到工资中，不再计发。地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十二条年功工资的发放工龄不满1年的员工不享有此工资.工龄在1年以上（含1年）的在职职工享有此工资.人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。第二十三条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算.职级的拟定方法第二十四条各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”.第二十五条派任的各职位人员,原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者,可提高一至二级。所含有的工作经验，已超出该职级所需专业工作3年以上.所含有的能力特别优秀，且为我司甚难罗致的人才。在我司工作3年以上，且在该职级职位成绩特别突出。第二十六条有下列情形之一者，职级减少一至二级。含有的工作经验，没有达成该职级所需专业工作经验。所含有的能力，未能达成该职级的规定。第二十七条其它工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任，权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以1年为原则,权任期满成绩合乎工作规定者，可免去权任，并改为支付该职位职级的薪酬。第二十八条由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬.第二十九条由高职级职位，调任低职级职位工作，应改为该低职级与原支付薪点最靠近的的薪级。病、事假和旷工的解决方法第三十条公司员工享有国家法定的双休日及节假日.第三十一条按照我市有关规定，公司员工每年累计享有15天带薪病假。但在此病假期间不发放午餐费等其它福利。员工因病请假1天者，由本人或其家眷告知部门主管请假。员工因病请假3天以上者，应向公司提供医师证明。工作不满1年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假.第三十二条一次性病假超出15天，且在国家规定的医疗期内者,其日工资按我市最低工资原则发放（每月生活费）。第三十三条员工确因有事而需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假，员工事假超出其年假天数者，按日扣发其工资及其它福利费。第三十四条员工因事请假1天者,在当天由本人或其家眷告知主管领导请假；员工因事请假1天以上者，填写“请假单”并由部门经理同意。第三十五条员工因事请假不得超出30天，如超出30天需由人力资源部和有关领导研究决定与否继续聘任。第三十六条在公司工作满1年者,公司予以带薪假期.在公司工作满1年以上者,根据其职级及其工作年限，享有对应的年休假天数.职级与带薪假期表职位每年年假天数备注高层管理人员10个工作日中层管理人员7个工作日基层管理人员3个工作日第三十七条每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视为自动放弃。当时因业务需要而不能休假者，应由公司人力资源部补发加班工资,特殊状况,需由公司领导同意同意后,方可延至下一年度使用。第三十八条员工需要休假时，需提前15天填写“请假单",并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排,由主管副总同意。第三十九条员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资.员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总同意.婚假假期为3天，晚婚假期为10天（晚婚条件：女满25周岁，男满28周岁）。第四十条未经请假或假满未经续假而私自不到职者以旷工解决。第四十一条委托别人打卡或伪造出勤统计者，一经查明属实，双方均以旷工论处。第四十二条无端持续旷工超出三日者公司有权予以辞退。第四十三条员工因工作加班予以加班费。本规定只合用于公司基层管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和六个月薪者）实施不定时工作制，不享有加班费.但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的能够倒