关于销售方案模板集合5篇

关于销售方案模板集合5篇销售方案篇1一、 推广目的因为今年天气的因素，夏季时间比往年提前，入秋以后天气也向来比较炎热，从终端消费上看，消费者在入秋后仍然以消费夏装为主，到当前为止除了秋前款已经销售一段时间外，其他的秋装才刚刚开始销售，十一之后很多地区的气候将会变冷，将进入卖冬装的季节，所以今年秋装的销售时间将比较短，对于销售非常不利。为在十一期间促进秋装销售，配合市场部各项促销活动，制定此推广方案，以期在十一期间在终端营造出促销的氛围，为销售推波助澜。二、 推广主题秋收三、 主题诠释语出《千字文》“寒来暑往，秋收冬藏”利用古训作为秋装促销文案，以非常规的方式强调十一购买播牌是一件天经地义的事，同时也体现播牌特有的文化气息四、礼品促销1、礼品一：衣架以衣架作为本次促销赠品，主要目的是体现播牌人性化的一面，播牌设想周到，因为你新添了一些衣服，所以送你衣架，让你没有后顾之忧地能够去买自己的喜欢的衣服。另一个说辞就是：有了漂亮的衣服，你还要有漂亮的衣架才行。2、礼品二：围裙本次推广主题为“秋收”，"收”其实包含收衣服和收礼品的含义，“秋收”的第一联想就是收获季节的劳动，但消费者均为都市女性，因为意义已经转换，但秋收时要用的围裙却仍有具有标志性，所以，为凸显“秋收”的主题概念，本次推广活动定制了一批围裙作为促销礼品。因为围裙是能够渗透到消费者生活里面去的生活用品，所以，对于品牌的长期推广具有一定的渗透性意义。五、促销办法（详见十一活动通知）六、主题海报秋收国庆.中秋跡七、橱窗布置：背景布前挂着很多衣架，衣架上挂着几件衣服。八、店员着装：活动期间，店员均穿上围裙。销售方案篇2一、销售人员销售目标拟定（一） 推广初期：确定目标客户，了解目标客户基本信息（规模、实力等）与目标客户进行初步接洽，了解客户需求倾向，会员卡销售执行方案。对有合作意向的客户，翔实掌握其需求，并尽可能满足客户。根据推广效果，拟定合作意向客户名单及合作条件。5.预定销售目标计划。（二） 推广成熟期：根据固定客户的需求做出周期销售计划。.开辟新的客户源，了解合作意向。.根据周期销售计划及新客户开辟成果设定阶段销售目标。二、销售人员销售业绩考核(一)各级销售人员工作责任制1.店外销售人员按照销售工作计划进行区域分工。.根据整体销售目标进行销售任务分工，指标落实到人。.销售主管工作职责：设定销售渠道，拟定整体销售目标，工作计划《会员卡销售执行方案》。将销售任务按区域、按计划落实到人。监督销售助理进行销售业务推广，协助销售助理进行难度客户的洽谈。销售业务。汇总销售部门日、周、月、年的销售成果。对销售助理的工作进行评估。对销售过程中的各项手续的办理的监督、审核。负责客户资料的保管及客户关系的维护。负责店内支票会员流程的监督、跟踪执行。负责与财务部门核对会员卡及店内支票会员的账务。(11)积极拓展新的客户渠道。销售助理工作职责：协助主管拓展销售渠道。完成主管分派的销售任务。积极执行销售工作。店内支票会员的办理、跟催。汇总日、周、月、年个人销售业绩。维护客户关系。汇总客户资料。销售方案篇3一海选阶段(3月底结束)1全院学生报名参赛2参赛海报：汽车系学生会负责绘制并张贴(张贴时间初定3月20日)。3报名流程：各系由系学生会负责参赛选手的报名工作，最后将名单汇总至汽车系学生会。(报名表见附录二)4报名时间：3月23日 3月28日5初赛时间：4月1日（周三）6初赛地点：待定（阶梯教室）7初赛项目：笔试（附录三）8出选人数：40人（分成5组）9横幅（预祝营销技能大赛圆满成功！）二初赛阶段（4月中旬结束）1参赛选手准备相关参赛资料（履历表、特长、强项）2第一阶段培训（本校老师提供培训）3比赛项目：演讲+面试+场景摹拟（初赛阶段，各组分别准备，选每组前两名进入决赛）4参赛时间：4月09日（周四）5初赛地点：新实训中心三决赛准备阶段（4月中旬到5月上旬）1第二阶段培训（请销售经理作培训）2初赛前10名到位作决赛准备3初步拟订4月25/26、5月2/3、5月9/10分三次到企业一线见习4每人为自己写一份100字摆布的自我推荐稿5每人各自准备自己的后援团。（后援团口号、KT板）6每人准备获奖感言四决赛阶段（5月中下旬）1参赛时间：上午9：00一-11：202参赛项目：汽车知识竞赛、汽车营销知识竞赛、汽车营销技能竞赛3参赛地点：新实训室4大赛流程1） 播放汽车工程系宣传片、大赛历程DV（10分钟）2） 到场佳宾致辞，宣布决赛开始（5分钟）3） 正式比赛（比赛时间控制在1个半小时）4） 佳宾点评5） 发布结果6） 颁奖仪式（15分钟）7） 集体合影10分钟8）烟花和彩炮5比赛环节上半场（前1、2题是汽车知识比拼，后2题是营销知识比拼；时间控制，分组情况，可到第一次彩排时，进行时间控制，题目删减。）|题型一：新手上路（必答题）题型设计：题目内容全部与汽车知识有关，题型有选择题、判断题，答题共三轮，每轮每队挨次回答一个题目；答题规则：每轮答题分别由每队一位队员回答，回答不出或者回答错误不得由其他选手补充；答题时限：主持人读完题，选手必须在10秒内答题有效,超时视为弃权；评分标准：每队有基础分100分，答对加10分，答错、弃权不加分；'观众助答：当一位选手答错题时，主持人可请观众重答,答对可获得精美礼品。7.主持人发布各队得分情况。题型二：急速狂飕（抢答题环节）1.题型设计：共10道选择题，主持人挨次读题，各队抢答;答题规则：各队得到答题权后，必须在10秒内回答完毕，超时视为答错，同一题可抢答两次，第一轮回答错误可再进行一次抢答；评分规则：答对的队可加10分，回答错误不扣分；观众助答：主答手回答错误时可由主持人请观众重答，答对可获得精美礼品；6.主持人发布各队得分情况；题型三：完美飘移（风险题）题型设计：所有题目根据难易分为10分，20分，30分三种分值；|答题规则：按题目难易分三个等级，每组根据自己的得分选择相对应的分值；评分规则：答对加之相对应分值，答错扣除相对应分值；观众助答：主答手回答错误时可由主持人请观众重答，答对者可获得精美礼品；6.主持人发布各队得分情况。题型四：终极PK（冲锋题）题型设计：以论述题为主，每队有一次答题机会，分值为50分；答题规则及评分规则：此题为主观题，再主持人读完题后，每队可有三分钟答题时间，并用笔写在纸上；由主持人宣读每队答案，最后由佳宾老师给分，并作点评；（可利用现场求助、电话求助、短信支持）答题时间限制：主持人读完题，3分钟内回答有效；主持人发布各队得分情况。5）下半场：汽车营销技能展示（1小时）题型一：营销场景找错（4S站营销经理案例表演，学生纠错，观众互动）1答题规则：每组将纠错答案写在KT板上，每答对一点得10分，不答或者答错不扣分。2.答题时限：选手必须在场景表演结束后2分钟内答题有效，超时视为弃权；观众助答：观众纠错，答对可获得精美礼品。题型二：专业技能展示（学生自编场景，教师指导）1答题规则：每组分组进行专业技能展示，由评委点评并给分。2表演时间：每组8分钟，超时即止。奖励评定|一等奖：1组（各三人）奖学金及获奖证书二等奖：1组（各三人）奖学金及获奖证书三等奖：1组（各三人）奖学金及获奖证书最佳上镜奖：1名奖品及获奖证书最佳表演奖：1名奖品及获奖证书最佳技能奖：1名奖品及获奖证书最佳人气奖：1名奖品及获奖证书优秀奖：10名奖品及获奖证书鼓励奖：10名奖品及获奖证书共30人。备注：1、主办方将对此次技能大赛保有最终解释权;2、所有汽车营销技能大赛比赛项目中如发现做弊现象，将即将取销其参赛资格;销售方案篇4九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣鋤I、2满金制、3基本制、4瓜邠农5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、合用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。1、纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业釆用，国内的企业使用得也较多。计算公式如下：个人收入二销售额（或者毛利、利润）X提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制合用的产品应是单价不特殊高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险彻底转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。固然，其弊端也是很明显的：彻底的佣金行为导向使得销售人员热中于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会伤害公司的形象纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝结力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。2、纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业使用。公式能够表示为：个人收入二固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地釆取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于釆用纯薪金制；特别是在知识份子云集的销售队伍中，或者是实行终身雇佣制的企业里，釆取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但因为对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。3、基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部份内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部份按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里彻底没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业釆用。用公式表示如下：个人收入二基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率或者个人收入二基本工资+（当期销售额一销售定额）—毛利率X提成率在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部份，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标先后比例不一定一致以外，性质都是一样的。4、 瓜分制瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：个人月工资二团体总工资X（个人月销售额+全体月销售额）或者个人月工资=团体总工资X（个人月销售毛利完成额：全体月售毛利完成总额）团体总工资二单人额定工资X人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通做弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为艰难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。5、 浮动定额制浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部份按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：个人工资二基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）X提成率当期浮动定额二当期人均销售额X比例其中，设定的比例普通为70%—90%较为合适釆用浮动定额制时要确保如下两条：1.每一个销售员的销售机会比较均衡，2.参预浮动定额制的销售员人数要尽可能多。浮动定额制能够综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，能够减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引起的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。6、同期比制同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：个人工资二〔基本工资十（当期销售额一定额）X提成率）X（当期销售额+去年同期销售额）nn能够为1或者2或者3……视需要而定。实施同期比法主要是防止销售人员因为工作时间较长，资格较老而浮现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合因为市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且因为操作时先后换算的艰难，也使得釆用同期比制往往只能持续几个月时间。7、落后处罚制度规定凡销售额倒数第一位、第二名、第三名……予以罚款。落后处罚制度是针对公司销售员中浮现较多的松懈，不认真努力工作的情况而釆取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或者离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。排序报酬法所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或者工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一位、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一位的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止浮现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：个人工资二最高个人工资一（高低工资差距+当期人数）X（名次一1）当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，能够考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额己经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。8、谈判制|所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：销售人员工资二［基本工资十（销售收入一定额）x提成率］X（价格系数）n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的•，即：价格系数〈二（实际销售额/计划价格销售额）n所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）X提成率）X（实际销售额：计划价格销售额）n其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业能够对价格系数的幕加以调整，如釆取宽松政策，n可定为1,如需釆取较为严厉的政策，n也可定为2,甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。销售方案篇5销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部份，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。而如何提高销售人员的积极性，在当前的市场竞争环境中就更为重要。一、销售人员的行为特点与心理特征分析从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：职业疲惫状况广泛存在销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。情感波动较大销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。被认可需求强烈销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或者多或者少都有着被认可的需求。更加注重自己的发展普通情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加注重自己的发展。二、企业销售人员激励存在的问题企业使用激励的过程中浮现了很多问题，主要表现在以下四个方面：对激励的认识不到位有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。激励目标不明确企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，很多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，彻底凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。激励机制运行不科学激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。不过实际过程中，管理者往往将体系割裂，仅仅利用了部份内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。单纯依赖物质激励，认为金钱万能金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它能够在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。三、销售人员激励影响因素对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：精神满足销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，能够使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化之中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。目标实现给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，抛却努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。业绩评价合理、有效的绩效考核能够达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，所以对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。情感注重利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的注重对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是注重他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。薪酬激励现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不但是对销售人员工作的认可，能够充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还能够起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相对应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。四、激励方案设计原则激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，