高校人本管理与人才强校战略研究

高校人本管理与人才强校战略研究

组织的管理和工作必须完成。人性是管理的核心，也是管理理论的研究的重点。如何使组织中的人在资源的配置过程中,将其内在的潜力发挥出来,以实现组织的目标;组织又如何在此过程中创造良好的环境,以利于成员的全面、自由的发展,这些是组织中最难解决的问题。人本管理是解决这一问题的最重要方式之一。人本管理是建立在对人的基本假设之上的。即把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人,对人的管理不仅仅是关心、激励,而且是充分开发人的潜能。人本管理是指以人的全面的、自在的发展为核心,创造相应的环境,以个人的自我管理为基础,以组织的共同目标为引导,而形成的一整套管理模式。在人本管理的环境中,个人的潜能得到了激发,组织也因此达到了最大的绩效。加强人才队伍建设,是社会经济发展的必然要求。当今世界,无论是科技创新、知识创新,还是民族创新能力的提高,最关键的是依靠人才,人才的培育靠教育。高等学校作为人才培养的基地和人才汇集的重要场所,承担着培养数以千万计的专门人才和创新人才,汇集高水平的教师队伍和高层次人才队伍的重任。也就是说,人才建设的重点在高校。或者说,高校在培养、聚集、吸引和发挥人才作用方面,具有举足轻重的作用,加强人才队伍建设是高校的重要使命和责任。加强人才队伍建设,是高校自身发展的必然选择。高校连续扩招,办学规模迅速扩大,面临着前所未有的双重压力,即内部扩招和外部竞争的压力。扩大招生提高了学校的办学实力和社会影响,增加了办学经费,但是各高校都不同程度地面临人才短缺的现实,各高校教师队伍数量明显不足。随着高等学校的合并及新兴学科的崛起,就业率的影响,热门学科数量不断增加,高校之间围绕招生、就业、办学质量、科研水平、社会服务的评估等,展开了日趋激烈的竞争。为此,各高校都把培养人才和加强人才队伍建设作为中心工作来抓。加强人才队伍建设,是实现人才强校的必由之路,人才强校战略是实施人才强国战略的重要途径。目前,我国高等学校与世界先进国家的大学相比还有很大的差距,高校之间的竞争也日益加剧。高校高层次、高水平队伍建设既是新时期国际竞争挑战的需要,也是高校之间竞争的需要,人才队伍建设已成为高校核心竞争力的一个主要方面。高校要持续健康协调发展,实现人才强校,现实有效和根本的途径,就是千方百计培养、吸引、用好人才,建设一支高素质、高水平的教师队伍。人本管理中的“人”,始终是管理理论发展的一条主线。在高校人才队伍建设中,应该格外重视“人”的因素,凸现人的个性,关照人的需求,尊重人的尊严,发挥人的潜能。要紧紧围绕服从、服务于发展这个第一要务,把人才队伍建设的出发点和落脚点统一到促进学校发展上。应树立辨证地、历史地、实践地看待人才的理念;要把人才作为推进学校事业发展的关键因素,树立“发展孕育人才,人才支撑发展”的观念。用事业的发展吸引人才,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间,使事业发展与人才队伍建设相互协调、相互促进。要围绕学校发展目标,确立人才队伍的建设目标,制定人才工作的政策措施,有针对性地去争取和吸引人才。要在重点实验室建设、科研立项、资金投入等方面提供条件,为人才的成长和学校事业的发展搭建平台。要注重发挥高层次人才在治学方面的主导作用,使他们真正成为推动学校事业,尤其是学科和专业建设的主力军。应保证他们在办学、治校方面的知情权和参与权,让人才在参与办学、治校和治学的各项工作中,获得更大的发展空间。政策具有很强的导向性,要制定有利于调动和保护人才积极性和创造性的政策,围绕以下几个方面来实现。一是注重业绩,这是现代人力资源开发和管理的核心价值观。对于组织来说,实现组织目标是组织一切活动的出发点和归宿,注重业绩是组织实现自身目标的内在要求。业绩是衡量人才的主要标准,注重业绩是尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现。二是深化分配制度,真正建立按需设岗、择优聘用、能上能下、能进能出的用人机制,建立重实绩、重贡献,充分体现创造价值的分配机制,摒弃平均主义的分配制度,合理拉开收入差距,使之向学科带头人、拔尖人才和骨干教师倾斜。三是建立健全人才评价机制。要建立以人才为本、以学术带头人为中心的管理制度,建立公平、公开、公正、科学、合理的人才评价机制,确立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系,营造有利于创造型人才生存、发展的氛围。管理学界的普遍共识是:激励是管理的核心。哈佛大学的詹姆斯教授经过专门研究后得出结论:如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%～30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥80%～90%,其间的幅度相差60%。所以,激励得当,一个人可以顶数个人用。高校的重要任务是人才培养和创造知识,其工作性质具有很强的学术性和精神指向,更需要采用激励这种有效管理方式。高校人才队伍建设中激励机制的构建,应以制度化建设为基础,以提高教学、科研和社会服务,争创一流为目的。同时,积极创造条件满足教师的成就需要,提高广大教师的工作积极性、主动性和创造性。应不断深化人事分配制度的改革,建立科学、自主、灵活的分配激励机制;适应新形势需要,实行人才的动态管理,坚持公平聘任、平等竞争、择优上岗、打破资历界限等原则,激活完善人才的选拔聘任机制;建立科学规范、公平、公正、公开的绩效激励、约束与考核评价机制;重视人才的培养、使用和开发工作,重视人才的全面发展,健全人才成长培养的激励机制;发挥大学精神、校园文化在激励人才成长、价值观的取向方面的潜移默化的作用等。组织行为学研究早已表明,那些受过良好教育训练、成就需要强烈的人,往往具有高度的内在工作动机,事业心特别强烈。只要能提供合适的工作环境,使之充分发挥才能,他们就会感到最大的满足。剑桥大学校长Bross曾经说过:“剑桥留住人的关键不是工资,而是浓厚的学术气氛和宽松的发展环境。”据报道,同济大学在全球范围内招聘尖端人才。美国科罗拉多大学终身教授杨杰带着他的研究团队“移植”同济,其薪水不及在美国的三分之一。他们千里迢迢落脚同济,原因何在?杨杰回答说:“我们看中的是同济提供的科研平台和宽松的环境。”因此,引进、培养、使用、凝聚人才,并使人才潜心于事业的发展,关键在于为人才提供施展才华,实现抱负的平台,使他们能够安心事业,实现人才价值的最大化。现实中,有些高校固然缺乏大量高层次创造性人才,但更为欠缺的是培养和激励人才成长的管理与开发机制,促进和推动优秀人才脱颖而出的土壤与舞台,以及激发创造性人才充分发挥创新潜能的学术环境。因此,要积极营造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥人才作用的良好工作环境;要积极营造一个鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的良好制度环境,提高对优秀人才的吸引力和感召力;要积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好舆论环境;要积极营造一个和谐宽松、有利于学术成长、人文关怀的良好学术环境和人际环境。人本管理是当今世界管理的核心和发展方向,是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。人自身自由、全面发展的核心内容,是个体心理目标结构的发展与个性的完善。人本管理理论已引起管理价值观的巨大变革,并取得了巨大成功。“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观,更好地推动经济社会发展”理念的提出,促进了将人本管理思想积极地、科学地运用于高校人才队伍建设工作的实践中。实施人性化管理,既是高校现代管理的要求,也是落实依靠方针的要求,更是体现社会主义以人为本的