女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析

女大学生就业隐性性别歧视因素及对策分析摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，现在，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、公司目的、女大学生本身等方面探究造成歧视的因素，才干更加好的解决这一歧视现象。核心词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视引言就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设立就业门槛，回绝聘任含有完毕工作条件的女性求职者，或优先聘任男性求职者，或予以同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的体现，却在成果中明显显现出歧视、并且试图用其它手段进行掩饰的歧视行为。现在我国许多公司即使在法律明文严禁的前提下，与有关法律相抵触的显性性别歧视已在公司招聘中逐步消失，但隐性性别歧视却愈渐增加。隐性性别歧视正因以其难以察觉性、难以量化性成为妨碍女大学生就业的重要因素之一。1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状1.1女大学生就业率普遍比男大学生低据麦可思研究院调查显示，女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势更加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。1.2男女大学生“职业性别隔离”严重我国劳动力市场上职业性别隔离重要体现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在含有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不停下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。1.3女大学生拥有的就业机会少在我国以及国际法律条文严禁的前提下，同时由于我国劳动监察部门等有关部门对公司查处日渐严格，公司在招聘中存在的显性就业性别歧视逐步减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。公司在其公布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不分辨性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再告知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位订立合约时往往也会受到用人单位的限制，例如规定其订立写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的多个隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更乐意聘任那些能力稍差的男性而不乐意聘任更优秀的女性，面对这种状况，某些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入公司后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其它男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地区、单位、工作性质相似的状况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段后来，很难再向男性同样继续晋升，因此许多公司高层都是男性比女性居多。2女大学生隐性就业歧视存在的因素探究2.1传统观念的影响对女性的性别歧视传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别看待和双重原则是女大学生就业歧视难以消除的历史因素。传统观念对女大学生的影响重要存在两个方面：一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最重要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会即使开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合某些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易造成公司在选择用人是针对女性实施显性的或隐性的“性别歧视”。二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中体现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不停的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不停提高的当代，人们判断仍然在某种程度上体现出对女性的偏见。在这种思想引导下，公司会故意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了公司在用工时对女性的性别歧视，而由于公司不能用更加好的理由回绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业我国的反歧视政策法规不健全。现在我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视有关法律法规仅仅是零零碎散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为某些原则性规定，缺少有关就业性别歧视概念内涵和范畴的明显界定、认定原则、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承当法律后果等具体内容。另外，国家检查部门对于公司性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，有关监管部门加强了对公司的监管。但事实上即使在就业增进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由回绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘任男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度不不大于男性。2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利我国逐年增加的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观因素。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超出劳动力市场上新增岗位的数量，造成劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，公司在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。职业性别隔离使女大学生就业范畴狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的因素之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者经常难以获得与男性从业者相称的职务。女性经常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时经常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。首先，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的公司更有理由回绝招聘女性大学生。另首先，男女劳动者在同样的行业和公司中，职位分布也存在一定差别，即使女大学生被公司接受，公司仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一公司内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。2.4公司对女大学生的投资回报率低女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在因素。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给公司带来额外的成本。女大学生年纪与国家法定试婚年纪相匹配，在工作很快就见面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给公司带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。普通女性员工拥有一种星期婚假和最少四个月的产假，女性相对于男性享有国家政策予以的更高的福利，但这种福利的成本需要由公司来承当。第二，公司工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，公司必须找到适宜人选替代该女职工的工作，这又可能会增加公司工资成本，公司需要给接替工作员工发奖金或补贴。女员工休假带来公司工资成本和业务风险的提高，使更多的公司在招聘时更倾向于选择男性。女大学生职业生涯比男性短暂是公司对女大学生隐性性别歧视的另一因素。我国法定公司职工退休年纪是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，公司需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，公司在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。可见，由于公司认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，公司会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上公司对女大学生的隐性就业歧视。3应对女大学生就业中隐性性别歧视的有关建议3.1加强立法和监督以确保女大学生就业平等现在我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及有关歧视的有关处分方法，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范畴狭窄。因此，政府应当进一步完善与就业歧视有关的法律法规，细化我国有关就业法规，将避免歧视作为一种必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。另外，政府还应当通过对的引导以及适宜监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应当建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行状况。3.2高校加强对女大学生的就业指导学校应当加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生理解就业有关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应当在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应当主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大程度的反映给公司，减少公司逆向选择的风险，增加大学生的就业率。3.3女大学生提高本身能力避免公司就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和公司的自觉。女大学生应当对的认知自己的能力和优势，理解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才干更自信的面对公司，努力工作，以变化公司对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而无视对课外实践的参加，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而公司往往更重视大学生的知识范畴，“见识广”的男大学生在公司招聘