【关于某勘探规划公司薪酬管理的调查分析报告5500字】

关于某勘探规划公司薪酬管理的调查分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u4538一、调查过程 119319（一）调查目的与意义 211013（二）调查对象概况 220218（三）调查时间 38300（四）调查方式 39362二、某勘探规划公司薪酬管理的现状 323902（一）某勘探规划公司的机构 35940（二）某勘探规划公司薪酬管理的内容 624880（三）某勘探规划公司薪酬管理的特点 828723三、调查的结论及思考 816889（一）某勘探规划公司薪酬管理的问题 816170（二）完善某勘探规划公司薪酬管理的思考 9随着经济全球化速度不断加快，市场竞争环境愈演愈烈，在激烈的全球化竞争环境中，各种科学技术不断发展进步、革新，人才的流动速度也随之加速，许多公司因薪酬激励手段过于单一、激励效果不足，逐渐出现了薪酬管理体系无法满足当前时代发展需求的问题，导致许多优秀管理人员与技术人员流失。当前，在企业发展进程中，薪酬管理体系既是破解当前人才流失的关键之举，也是推动企业发展和经济长期增长的关键。某勘探规划公司成立于2011年01月04日，是一家勘探规划企业。公司的创始专家精通中国的土地使用政策、城市和地方建筑法规、房地产市场和信息技术，精通管理和投资，致力于提供全面的管理服务。主要为政府、国土资源、住房建设、农业、环境保护、林业和供水部门、大型公司和机构以及行业客户提供管理顾问。现拥有职工85人，其中各类高中级技术人员20人，公司经营范围包括：勘测规划设计服务；土地利用规划、土地专项规划的编制、设计、论证、咨询；土地整理；信息技术咨询；计算机系统集成；房地产营销策划；测绘服务；工程勘察设计；数据处理服务；数据库服务；软件开发；地质灾害治理服务；农业技术推广等。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的本文以某勘探规划公司作为研究对象，首先，通过对某勘探规划公司普通员工、高管员工进行问卷调查和深入座谈的研究，汇总并分析目前某勘探规划公司员工在薪酬管理方面的问题，结合集团实际情况，有针对性的进行优化。其次，通过优化设计更加科学的薪酬管理体系，提供相应的体制保障，充分激发员工工作热情，提高某勘探规划公司员工的工作效率和提升公司效益。最后，通过此次关于薪酬管理体系论文的撰写，丰富薪酬管理研究的实践案例，为薪酬管理的实践提供理论借鉴。2.调查意义某勘探规划公司被用作本文研究的对象，通过对该公司薪酬管理系统的调查和研究，深入了解该企业在薪酬管理制度方面存在的问题和弊端，为优化该企业的薪酬管理体系提供概念框架。同时，一个高效、合理的薪酬管理系统不仅仅可以提高企业的市场竞争力，为企业引进更多优秀的创意人才，促进创新人才结构的形成。另外还可以通过修正和完善公司薪酬管理制度，提高人员整体的配备水平，提升员工的归属感和融合度，以及激发员工的工作热情，让最优秀的员工能稳定下来，筑牢企业的人才根基，有效促进企业变革和发展，有助于企业高效地达成发展目标。（二）调查对象概况1.调查对象全称陕西S测绘有限公司2.调查对象地址陕西省商洛市商州区名人街十号3.调查证明人姓名：张--，人力资源管理专员（三）调查时间2022年1月10日—2022年2月20日（四）调查方式1.问卷调查共发放85份调查问卷。调查问卷的来源及设计原则是：通过调查公司内部员工的基本情况，了解该勘探规划公司人力资源管理的基本现状，从员工的年龄、职能、受教育程度、人员情况等，分析该勘探规划公司薪酬管理中存在的问题。2.文献调查文献名称：某勘探规划公司人力资源管理情况，来源：公司内部文献名称：某勘探规划公司薪酬制度，来源：公司内部文献名称：某勘探规划公司人员流失情况，来源：公司内部。二、某勘探规划公司薪酬管理的现状（一）某勘探规划公司的机构面对测绘市场竞争的日益激烈，更多小型测绘公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题，但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽如人意。某勘探规划公司组织结构图如图2-1所示。图2-1某勘探规划公司组织结构图1.公司人力资源现状公司现有员工85名，其中高级管理人员5名，占总人数的5.88%，行政类员工5人，占总人数的5.88%，技术类职工72人，占总人数的84.71%，其他职工3人，占总人数的3.53%。如图2-2所示。图2-2某勘探规划公司人员职能分布图从某勘探规划公司职员受教育程度来看，其中学历在中专以上的有18人，占总人数的17.65%，大专以上的人员有35人，占总人数的35.29%，本科以上的人数有25人，占总人数的23.53%，研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%，如图2-3所示。图2-3某勘探规划公司人员受教育程度分布图从某勘探规划公司年龄分布来看，21-30岁有51人，占总人数的60%，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，占总人数的35.29%，45岁以上的有4人，占总人数的4.71%，如图2-4所示。图2-4某勘探规划公司人员年龄分布图从图2-5公司员工的任职年限可以看出，任职时间1年以内的人数占比最多，达到了总人设的47%，某勘探规划公司员工任职时间3-5年的与任职时间5年以上的相同，都是16%；某勘探规划公司员工任职时间为1-3年的，占21%。由此可以发现，某勘探规划公司员工的任职时间普遍不高，说明员工离职率还是比较高的。图2-5某勘探规划公司人员流动情况某勘探规划公司薪酬管理的内容1.薪酬体系某勘探规划公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的营利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分，高级管理人员实行年薪制，高级人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%，其余30%与当年的分红一起发放。中级管理人员实行岗位技能制，中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次。技术员实行效能薪酬制，其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。野外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2.薪酬结构公司员工月度工资统一按照基本工资+岗位工资＋工龄补贴统一发放。基本工资——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资——按照员工在公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工工资收入的主要来源。工龄补贴——按照在公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放。奖金一般是指年终奖金，管理人员的年终奖金人会事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行。3.薪酬管理制度公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此公司采用混合型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些。（1）薪酬标准及发放流程公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、岗位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理每月对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的工资（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）。（2）绩效考核流程绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效价格，在一个项目完成后根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理进行评定打分，根据工作量计算绩效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领导审核签字，每半年发放一次。（3）薪资增长公司每年年末会将员工的工资上调200元。（三）某勘探规划公司薪酬管理的特点公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定工资。三、调查的结论及思考（一）某勘探规划公司薪酬管理的问题1.薪酬管理制度不完善随着公司的发展逐渐增大，不同层次的的员工工资差距越来越大，员工对于薪资要求也越来越高，薪酬管理制度需要满足员工对未来的发展需求以及公平感，才能激发起员工的工作积极性、主动性，提高工作效率。公司内部制度存在缺陷，当员工对当时薪资不满意时，会私下找领导探讨薪资问题，导致领导因此对此员工薪资进行一定调整，不找领导的员工，还是按照一年200元的幅度涨幅,因此企业应当完善管理制度，严格按照管理制度对员工薪资进行评定。对于高学历员工，采用高薪吸引，对于老员工的薪资涨幅一直停滞不前，有些职位已经低于市场平均水平很多，导致员工产生心理不平衡，引发员工大规模辞职。所以应按照实际情况适当缩小差距，站在大多数员工的角度适当的调整和完善，激励员工的公平感。2.薪酬管理结构不合理薪酬结构中员工的薪酬构成和所占比重相对固定，无法最大发挥薪酬的激励作用，某勘探规划公司长期以来薪酬结构一直是基本工资、岗位工资、工龄补贴、交通和通讯补贴等固定薪资和奖金（一般指年终奖），基本保持固定薪资和年终奖金8:2。固定薪资是对员工岗位价值的肯定与认可，奖金在总薪酬比例中占的过低，年终奖的基数常年不变，员工的工资基本主要靠绩效来拉开，因此缺少激励性和风险性。使得员工“随大流”居多，薪酬的激励和约束力不强，缺乏工作热情和内部竞争力。3.薪酬激励机制不合理薪酬机制单一僵化，员工的考核标准的制定全部由企业单方面制定，人事专员不能很好的与员工进行沟通，即使制定了考核标准，员工也无法理解其中的薪资分配，考核过程中无法全方位了解员工，只能凭相对主观意识打分，忽视员工在完成工作的过程中遇到的困难，不利于绩效目标的实现。（二）完善某勘探规划公司薪酬管理的思考1.完善薪酬制度首先，根据公司的经营特点及市场水平，适当调整基本工资水平，要有严格的奖罚制度，如果员工自己提高工作效率和知识，那么他的工作绩效和劳动价值也应该相应提高。通过这种方式，可以调动员工的积极性，招聘员工，建立完美的团队，减少人员的流失，消除员工的挫败感。避免平均倾向，即不论员工工作能力如何，都会进行统一的涨幅。其次，ST勘探规划公司在人才培训方面相对于滞后，不能满足员工自我能力提升和自身素质的提高，对于培训的考勤制度不能严格执行，事后对于培训效果不能进行很好的反馈。因此，应当划分考勤登记，对培训内容在事后做一个小测验，能更好了解到今后培训过程中需要注意的问题以及加深员工对知识点的记忆，以免有人从中浑水摸鱼。同时，在福利方面，提高出差补助，每月都出差的员工，除了得到交通补助之外，也应该得到一些餐食补助,从而将出差当作一项有吸引力的工作，提高员工的工作积极性，提高工作效率。完善薪酬福利制度，结合当地情况和公司的经营情况，设身处地为员工着想，提高福利投入和工资投入，从而增强员工的归属感和忠诚度。2.优化岗位薪酬设置坚持以人为本，设置合理的薪酬体系，在薪酬体系设计额过程中，必须遵循的原则：外部竞争力、公平性、激励性、经济性。工资——提高岗位工资、基本工资和工龄补贴，提升员工的公平感和满意度，从上述四个原则上对固定工资进行评估和测算。对原有的职级等级进行调整，由原来的16级改为22级，使用同一等级序列，增加全勤奖励（每月全勤奖200元）、工龄补贴的基数改为每增加一年，提高50元/年，提高员工的满意度。奖金——将奖金和绩效相互关联起来，将每个人的工作目标产能化，根据每个人分配的产能值与绩效挂钩，年底将每个人的产能按照基数测算，完成基本产能的给2倍工资，超出部分按照2-4倍的奖励。福利——增加一金（住房公积金），由原来的五险改为五险一金，将驻外补助和驻外餐补各提高为50元/天。将3个月的试用期缩短为2个月，不仅吸引人才还能激励员工，防止企业人才流失。3.构建产业特性的绩效考核薪酬体系在考核绩