组织行为学（对外经济贸易大学）智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学

组织行为学（对外经济贸易大学）智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学对外经济贸易大学

第一章测试

必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。

A:错B:对

答案:错

所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。

A:错B:对

答案:对

社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。

A:对B:错

答案:错

大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。

A:错B:对

答案:对

生产率是指效果。

A:对B:错

答案:错

组织公民行为是指：

A:组织对社会的义务B:员工超出正常工作职责的行为C:员工投票选举公司总裁的权力D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体

答案:员工超出正常工作职责的行为

超出正常工作职责的员工行为：

A:B.通常是自觉性不够的员工做出的B:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在C:E.被称为组织公民行为D:A.应被组织领导劝阻E:C.是外向性格员工最重要的特点

答案:E.被称为组织公民行为

第二章测试

负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。

A:错B:对

答案:错

惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。

A:错B:对

答案:对

正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。

A:对B:错

答案:错

负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。

A:对B:错

答案:错

消退减少了未来的行为频率。

A:错B:对

答案:对

成功完成一个重要项目后收到奖金是？

A:惩罚B:工作满意度C:消退D:负强化E:正强化

答案:正强化

以下哪一项是惩罚的例子?

A:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到B:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用C:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么D:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏

答案:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用

以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？

A:消退B:正强化C:惩罚D:负强化

答案:负强化

当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？

A:负强化B:消退C:惩罚D:工作满意度E:正强化

答案:正强化

大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？

A:消退B:正强化C:负强化

答案:消退

第三章测试

态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。

A:对B:错

答案:错

退出-建议-忠诚-怠工模型指出，一些员工对工作不满意的处理方法是耐心等待问题自身去解决或者等待他人去解决。

A:对B:错

答案:对

根据退出-建议-忠诚-怠工模型，有些不满的员工会通过提出建设性的解决方案去表达自己的不满。

A:对B:错

答案:对

态度可以预测行为是没有条件的。

A:对B:错

答案:错

认知失调仅指态度与行为的不一致。

A:对B:错

答案:错

重要的态度影响行为，不重要的态度也影响行为。

A:错B:对

答案:错

工作中重要的态度包括

A:工作满意度B:工作参与C:组织承诺D:其余答案均正确E:组织支持感

答案:其余答案均正确

李明对工作感到不满，于是他开始不注重工作的质量。还经常迟到而且在工作上投入更少的努力。这些信息意味着对工作不满意主要的反应是

A:neglect.漠视B:commitment.承诺C:voice.谏言D:loyalty.忠诚度E:exit.退出

答案:neglect.漠视

上司既不支持张超的工作也不认可他的绩效，张超对此极为不满。即使这样，他也没有抱怨和有离开工作岗位的倾向。相反，他依然对自己的工作投入一样的努力和希望公司会最终很好处理这些问题。根据退出-建议-忠诚-怠工模型，他的反应是

A:neglect.漠视B:voice.谏言C:loyalty.忠诚D:exit.退出

答案:loyalty.忠诚

个体减低失调的愿望的因素

A:个体相信自己受到这些要素控制的程度（选择权）B:个体卷入到失调状态当中的受益C:其余答案均正确D:造成失调的要素的重要程度

答案:其余答案均正确

他们觉得离开公司的成本高而留在组织的员工有可能有

A:highcontinuancecommitment.高程度的持续承诺B:highaffectivecommitment.高程度的情感承诺C:highemotionalintelligence.高程度的情绪智力

答案:highcontinuancecommitment.高程度的持续承诺

第四章测试

情绪是一种特质

A:对B:错

答案:错

深层动作会给员工带来很大压力

A:错B:对

答案:对

浅层行为处理情绪表达

A:对B:错

答案:对

情绪劳动指任何使得员工感到愤怒的体力工作，但是他们不得不去去做这个工作。

A:错B:对

答案:错

情绪表现规则是要求员工表现出符合工作要求的情绪。

A:错B:对

答案:对

情绪的维度不包括：

A:强度B:频率C:持久性D:作用

答案:作用

以下哪种工作通常要求情绪劳动

A:宾馆主管B:收账员C:游乐场的员工D:银行柜员E:Alloftheabove其他答案都是

答案:Alloftheabove其他答案都是

以下哪种情况属于情绪劳动的定义

A:其他都不是B:当你需要保持冷静时，有时候会跟顾客生气C:由于在一天之内见了太多的客户，你开始感觉衰竭D:你没有意识到你的情绪在你无意间导致你对某个人有不寻常的反应

答案:其他都不是

浅层动作会给员工带来很大压力

A:错B:对

答案:错

以下哪种不属于情绪劳动的策略：（

）

A:真实扮演B:深层扮演C:情绪表达D:表面扮演

答案:情绪表达

第五章测试

刻板印象部分导致了偏见和歧视。

A:错B:对

答案:对

基本归因误差会使一个管理者相信某员工迟到是因为一些不受其控制的因素影响而并非他缺少工作的动力。

A:对B:错

答案:错

自我服务偏差是一种把成功揽上身把错误推给别人或环境的倾向。

A:错B:对

答案:对

首因效应和近因效应是两种归因错误。

A:对B:错

答案:错

晕轮效应发生在一个人的某个方面形成了人们对其总体印象的同时，使人们对他的其他方面产生了偏见。

A:错B:对

答案:对

根据晕轮效应，一个管理者对你的初始期望影响着你的行为从而使你按照那些期望行动。

A:错B:对

答案:错

下列哪项是选择性知觉的例子？

A:你因为一个员工在一个全部都是懒人的部门里工作而猜测她是懒惰的B:你觉得在ATM机旁边的那个人是一个图书管理员C:你注意到两个员工在公司安静的图书馆里争吵D:其他答案都不正确

答案:你注意到两个员工在公司安静的图书馆里争吵

把他人的行为归因于内在因素而非外在因素的趋向指的是

A:近因偏见B:投射偏见C:首因效应D:基本归因错误E:自我服务偏差

答案:基本归因错误

如果张强因为按时完工而得到好评，却责怪同事拖延，他正表现出

A:自我服务偏差B:基本归因错误C:首因效应D:投射偏误E:自我实现预言

答案:基本归因错误

如果一位管理者根据自己对一个员工的总体印象而在所有层面都给相似的评价时，发生了什么知觉错误？

A:刻板印象B:近因效应C:晕轮效应D:投射偏见E:归因错误

答案:晕轮效应

第六章测试

损失厌恶是框架效应的重要原因。

A:错B:对

答案:对

判别决策问题性质最重要的标准是信息的完备程度。

A:对B:错

答案:错

框架效应是指违背了主导公理而不是不变公理。

A:对B:错

答案:错

决策标准不是决策目标的代表。

A:对B:错

答案:错

可获得性偏误指：

A:如果某些事物或事件更容易被回忆，那么它们将就赋予更大的发生概率B:倾向于选择“足够好的”而不是最好的备选方案C:决策者典型地有先后次序地而不是同时地评估备选方案D:倾向于根据回忆的容易程度而去评估事件或事物的概率E:人们倾向于去影响初始锚定点

答案:如果某些事物或事件更容易被回忆，那么它们将就赋予更大的发生概率

决策者为了“面子”而倾向于：

A:鼓励更多的伦理得到决策B:增加承诺升级C:促进创新D:提供更多可选的备选方案

答案:增加承诺升级

代表性偏误对决策判断的影响：

A:其余都不是B:联合（合取）谬误C:提供更多可选的备选方案D:基率谬误E:对样本大小的不敏感F:赌徒谬论G:其余都是H:忽视了趋均值回归

答案:其余都是

可得性偏误包括以下哪些方面？

A:以想象力为基础的可得性

B:以记忆为基础的可得性C:以经验为基础的可得性D:其余都是E:与具体的事例联系的可得性

答案:其余都是

根据沉没成本理论，拥有学校剧院季票的学生，哪个组去剧院看演出的多？

A:7元折价票组B:其余都不是C:15元全价票组D:13元折价票组

答案:15元全价票组

证实性偏差，指的是：

A:忽视与假设相冲突的证据B:其余都是C:过分重视支持性证据D:避免与原先假设相矛盾的信息E:寻找证据来证实一个假设的倾向

答案:其余都是

第七章测试

马斯洛的需要层次理论认为人在一个时间只被一种需要激励。

A:错B:对

答案:错

根据马斯洛的需要层次理论，即使当自我实现需要得到了满足，它仍会持续增长。

A:对B:错

答案:对

根据公平理论，只有当其他人获得比自己更高的薪水时，员工才会觉得不公平。

A:错B:对

答案:错

不公平的感觉产生在员工得到的比别人少，而不是他们得到比别人更多的时候。

A:错B:对

答案:错

所得过高不公平现象发生在你的回报/投入比率低于比较对象的回报/投入比率时。

A:对B:错

答案:对

麦克利兰的习得需要理论不包括下列哪些需要？

A:个人权力需求B:社会权力需求C:成就需要D:归属需要E:安全需要

答案:安全需要

期望理论主要帮助我们预测个人的：

A:分配公平B:奖励C:工作满意度D:努力E:成就需要

答案:努力

下列哪个激励理论是基于人们之所以努力工作是因为相信努力会带来期望的结果的想法？

A:ERG理论B:认知评价理论C:期望理论D:目标设定理论E:公平理论

答案:期望理论

下列哪个有关期望理论的陈述是错误的？

A:员工激励的过程可以被期望理论合理解释。B:E-to-P期望受个人关于他或她可以顺利完成任务的信念的影响。C:增加期望理论中的P-to-O期望的一种方法是准确地衡量工作绩效。D:期望理论是基于需求的激励理论。E:期望理论有努力、绩效和绩效有关的奖励三个主要组成部分。

答案:期望理论是基于需求的激励理论。

在期望理论，效价是指

A:个人对获得奖赏的满意或不满意的预期B:个人认为在一个特定的水平执行任务的概率C:由一个人的回报/投入比与比较对象的此比率相比后的感受D:一个人对一个已知目标投入的努力的程度E:个人认为他或她的表现可能会导致特定结果的概率

答案:个人对获得奖赏的满意或不满意的预期

根据公平理论

A:只有当人们知道别人收到的奖励比起自己收到的少时，人们才选择与比较对象作对比。B:人们的比较对象总是在另一个组织的某人。C:在现实生活中人们的比较对象从来不存在。D:只有当人们觉得存在某些不公平时，他们才把自己跟比较对象作对比。E:所有陈述均不正确

答案:所有陈述均不正确

根据公平理论，公平包括：

A:互动公平B:结果公平C:程序公平

答案:互动公平;结果公平;程序公平

目标设定要求下列所有条件，除了：

A:目标反馈。B:目标的及时性。C:有一定挑战性的目标。D:目标承诺。E:有关的目标。

答案:目标的及时性。

认知评价理论认为:

A:适用于特别单调。B:外部奖励引入可能会降低动机的总体水平。C:适用于特别有趣的工作。D:目标适当。E:内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响。

答案:外部奖励引入可能会降低动机的总体水平。

认知评价理论认为：

A:报酬不分内部和外部。B:内部报酬包括绩效奖金。C:为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化。D:要想使工资或其他外部奖励成为有效的激励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。E:直接报酬包括保险和赠股。

答案:为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化。

工作特征模型包括：

A:工作反馈。B:自主性。

C:技能多样性、任务完整性、任务重要性。

答案:工作反馈。;自主性。

;技能多样性、任务完整性、任务重要性。

第八章测试

规范就是在顺从的基础上所形成的一致性。

A:对B:错

答案:错

从众中的信息影响指的是渴望正确。

A:对B:错

答案:对

群体活动的累加任务指的是群体规模与群体绩效负相关。

A:对B:错

答案:错

群体活动的分离任务的特点是群体的效果只能和能力最低的那个人一致。

A:错B:对

答案:错

集思广益的会议，其发言的次序可以自由安排。

A:错B:对

答案:错

所有的任务型群体都是命令型群体。

A:对B:错

答案:错

群体决策更倾向于保守。

A:错B:对

答案:错

社会惰化效应发生在当成员的相互依赖性较低时。

A:对B:错

答案:对

群体活动的联合任务中管理的重点是加长短板和合作。

A:错B:对

答案:对

群体活动的分工合作完成任务，其特点是群体的效果取决于最优秀的成员。

A:对B:错

答案:对

群体要求：

A:至少两个人B:一个以上的目标和有一定的分工C:一定的权力层次D:其余都是E:联带意识并较长期地在一起

答案:其余都是

群体懈怠更可能发生在：

A:当员工认为群体的目标是重要的时候B:在小群体而不是大群体C:在有集体主义价值的员工中而不是个体主义员工中

D:当任务无聊的时候E:当任务是高度相互依赖的时候

答案:当任务无聊的时候

群体思维是由___引起。

A:所有这些因素B:群体凝聚力C:群体领导主观固执D:群体被外界孤立E:由于外界威胁而面临的压力

答案:所有这些因素

群体思维特征导致群体成员对他们的决定感到：

A:更多意识到其特征B:高度自信C:不安D:犹豫和迟疑E:疑惑

答案:高度自信

群体决策往往能做出更好的决策，在：

A:所有这些条件不存在B:群体成员有相似的背景和特征C:群体领导能够影响群体的最优偏好D:群体规范鼓励共识而不是分歧

答案:所有这些条件不存在

团队的特点是

A:技能是相互补充的B:产生积极的协同效应C:强调个体责任与共同责任D:目标是集体绩效E:所有这些因素

答案:所有这些因素

根据贝尔宾的理论，要建设高效团队，下面哪些角色必不可少?

A:实干家，推进者B:协调员，智多星C:凝聚者，完美者

D:外交家，监督者

答案:实干家，推进者;协调员，智多星;凝聚者，完美者

;外交家，监督者

以下哪条不能保证群体决策优于个体决策？

A:对所选决策者给予考核，考核其公正性，能力，水平，意愿B:进行有效的沟通C:避免某些人对群体决策过程的操纵，对群体过程的影响

D:避免过程损失E:群体众最优秀的成员可以畅所欲言

答案:群体众最优秀的成员可以畅所欲言

群体决策的缺点不是：

A:没有人可以被替代B:群体成员间利益冲突

C:责任不明

D:浪费了时间和从众压力E:某些人主导决策

答案:没有人可以被替代

管理者运用群体决策取得更好的效果至少需要关注哪些环节？

A:其余都是B:提出议题

C:其余都不是D:进入流程/议程E:会议中的决定

答案:其余都是

第九章测试

当一方认为他的利益正被另一方阻扰或受到消极影响时，冲突便会发生。

A:对B:错

答案:对

冲突处理过程中立场和利益是一样的。

A:错B:对

答案:错

当双方价值观有差异时，一定会导致冲突。

A:错B:对

答案:错

当双方目标不同时，一定会导致冲突。

A:对B:错

答案:错

冲突处理既要指出对方的失误也要保证维护自己的利益

A:对B:错

答案:错

建设性冲突的特点：

A:其余都是B:相互了解对方的观点、意见围绕共同关心的问题展开争论，相互不断交换新情况。C:其余都不是D:当意见不一致时，感受到对方的尊重。E:冲突各方对实现目标都积极热心。

答案:其余都是

冲突处理策略中的妥协，指的是：

A:自我肯定性低，合作性高。B:自我肯定性高，合作性高。C:自我肯定性高，合作性低。D:都是E:都不是

答案:都不是

冲突处理策略中的竞争，指的是：

A:自我肯定性高，合作性高。B:自我肯定性高，合作性低。C:都是D:都不是E:自我肯定性低，合作性高。

答案:自我肯定性高，合作性低。

冲突处理过程中，应该怎么做？

A:都不是B:涉及价值观的冲突要说对错。C:要做法官不要做设计师。D:要申明价值而不是创造价值。E:都是

答案:都不是

小矛盾演变成大冲突的条件：

A:完全对立与敌意。B:都不是C:不同理解（只看到自己愿意看的与双重标准)。D:极端化的单一立场（别人都代表着反对意见）。E:都是

答案:都是

第十章测试

谈判中最重要的词汇是“合作”。

A:错B:对

答案:错

谈判过程中的授权策略指的是谈判要有上级的授权。

A:错B:对

答案:错

谈判双方要对等。

A:对B:错

答案:错

谈判过程中价格可议。

A:对B:错

答案:错

谈判过程中遇到极难对付的对手应该表现出：无论对手的行为怎样将都不会影响到结果。

A:对B:错

答案:对

在谈判时，如果对方拒绝我的方案，我应当：

A:要求对方提出他们的方案。B:拒绝对方的不合理要求。C:采纳对方的合理意见，并修改自己的方案。D:等待对方提出他们对这一问题的解决方案。

答案:要求对方提出他们的方案。

你租用的房子将重定租金，估计你的房东会提价。你会：

A:建议提交仲裁。B:全不对C:要求房东降价。D:指出房子存在的缺陷，要求房东整修。E:主动要求把租金提高“合理的”10%。

答案:指出房子存在的缺陷，要求房东整修。

只有我们在所主张的事情上达成共识，我们才能谈判。这种说法：

A:取决于所主张的事情是什么。

B:错误。C:看谈判当时的氛围。D:正确。

答案:错误。

谈判中讨论问题的次序：

A:先简单后复杂B:先复杂后简单C:全对D:一次只考虑一个问题E:全错

答案:全错

整合性谈判：

A:全对B:全错C:首要兴趣是彼此一致（存在互换空间）D:首要动机是我赢你也赢而且关系是长期的。

E:资源总额是可变的而且是多个事项。

答案:全对

第十一章测试

沟通的最高要求是说服对方。

A:错B:对

答案:错

尽可能准确是避免过滤的重要方面。

A:错B:对

答案:错

换位思考不是为了理解，而是为了同意。

A:错B:对

答案:错

说服者要得到说服对象的信任需要公正和专业。

A:对B:错

答案:对

说服的边缘途径适用于重要的事情和内容。

A:错B:对

答案:错

双面论证指的是论证这件事的正面效果和负面效果两个方面。

A:对B:错

答案:对

说服的间接切入主题指的是在最后切入主题。

A:对B:错

答案:对

小道消息是一个重要的功能是满足了员工对安全感的渴望。

A:对B:错

答案:对

沟通存在于人们向他人发送信息时对方并不理解信息的内容。

A:对B:错

答案:错

根据沟通过程模型，沟通从形成信息开始，然后是编码。

A:对B:错

答案:对

同理心的误区：

A:都对B:都不对C:想当然与价值判断。D:好为人师、追根究底。

答案:都对

同理心倾听的要求：

A:要询问，要重复。B:都不对C:都对D:不打断，不解释，不辩论，不评判。

答案:都对

说服的中心途径指的是：

A:正式的，权威的，充满了逻辑的方式。B:都对C:都不对D:科技含量。

答案:都对

说服的单面论证适用于：

A:都对B:说服对象说服者意见一致。

C:说服对象对内容不熟悉。D:说服对象信任说服者。

答案:都对

说服时直接切入主题适用于：

A:信息不敏感。B:说服对象信任说服者，对内容无疑义。

C:都对D:都不对

答案:都对

与语言沟通相比，非语言沟通：

A:都对B:更不容易被误解、更有意思地在发送者和接收者之间传递C:有更多指向正确使用的正式规则。D:都不对

答案:都不对

在一个大型出租车公司的高层管理者听说在晚上九点左右客人很多。直到几个星期前才从市场中知道不是这样。即使管理者鼓励员工去沟通各种信息，基层员工却阻止这种信息，因为害怕减少收入。以下哪个沟通概念形容了这个沟通环境？

A:信息超载B:沟通恐惧C:说服性沟通D:过滤

答案:过滤

组织的小道消息

A:倾向于使用正规沟通渠道，这种渠道有低的媒体丰富度。B:组织中从高层向低层很慢地传递信息。C:忽略在组织中员工的社会关系。D:当信息通过正式的渠道不能获得时，帮助员工理解他们的工作地方。

答案:当信息通过正式的渠道不能获得时，帮助员工理解他们的工作地方。

“但是”的应用条件：

A:一直肯定。B:都对C:用于礼貌否定。D:都不对

答案:用于礼貌否定。

有效沟通的要求：

A:准确、简洁、不辩论要讨论、区分事实与推断。B:得体。C:换位思考、倾听。D:都对

答案:都对

第十二章测试

奖赏权和专长权是领导的职位权力。

A:对B:错

答案:错

费德勒模型认为领导风格可议随情境的不同而变化。

A:对B:错

答案:错

领导情境理论中对四类下级的工作重点是抓两头。

A:错B:对

答案:错

领导行为理论主要指关心任务和关心目标。

A:错B:对

答案:错

情境理论中下级的成熟度指具体工作的能力和意愿。

A:对B:错

答案:对

领导者胸怀宽广的最高境界是容纳下级的长处。

A:对B:错

答案:对

权变理论的逻辑起点是领导者及下级的特点与情境的结合。

A:错B:对

答案:对

领导与管理的区别：

A:是否基于职位,单向还是双向,方向还是过程,组织目标还是共同目标。B:是否赢得人心。C:都是。D:目光是否短浅，是否自信，关心人还是事，资源分配与注入活力。

答案:是否基于职位,单向还是双向,方向还是过程,组织目标还是共同目标。

领导行为理论中的关心“事”、“任务”，主要包括：

A:定目标、定要求。B:都是。C:定流程、定考核。D:是否调动下级的积极性。

答案:都是。

你的下级一直需要上级提醒他们该及时完成任务。以前当他们业绩不佳时，向下级说明他们应完成的任务，常常可提高绩效。但最近，你部门的工作业绩在下降，同时，这些人对于他们是否能完成工作指标也漠不关心。

A:让下级自己去决定他们今后的工作。B:如果下级愿意，可让他们参与订立工作目标。C:重申工作目标，并进行监督。D:采用下级的建议，但确保达成工作目标。

答案:重申工作目标，并进行监督。

日常工作中，你的下级表现出了很高的应变能力。目前，你正考虑对组织结构进行一项重大调整，而下级曾对这些迫切需要的调整提出过建议。

A:取得下级对此调整的赞同，并允许下级组织起来以有效进行调整。B:愿意依照下级的建议去进行调整，但对调整的实施保持控制。C:详细说这次调整并小心监督。D:避免与下级争执，让事情自然发展。

答案:取得下级对此调整的赞同，并允许下级组织起来以有效进行调整。

下级具有执行任务所需的能力，其工作记录一向良好。他们在工作密切配合。但是，最近他们之中产生了一些工作纠纷。

A:在下级中试用你的解决方案，并考虑是否有必要采取新措施B:迅速而坚定地采取行动纠偏C:让他们自己去解决问题D:向下级表明你愿意随时与他们讨论此事，但要注意避免影响上下级之间的关系

答案:让他们自己去解决问题

根据赫塞和布兰查德的情境领导理论，领导者同时提供指示性行为和支持性行为，这描述了哪种类型的领导风格？

A:参与B:推销C:授权D:告知

答案:推销

如果你是公司的总经理，周五下班后，公司有位重要客户给你打来电话，说他向公司购买的设备出了故障，需要紧急更换零部件，而此时公司的全体人员都已下班。对于这种情况，你认为以下做法中哪一种比较好？

A:告诉客户，因周未找不到人，只好等下周解决，并对此表示歉意B:请值班人员打电话找有关主管人员落实送货事宜C:亲自打电话找有关主管人员，请他们设法马上送货给客户D:因为是重要客户的紧急需要，马上亲自设法将货送去

答案:亲自打电话找有关主管人员，请他们设法马上送货给客户

路径－目标理论和费德勒权变模型的不同点在于路