基于决策模型的人才流动成因分析

基于决策模型的人才流动成因分析

0合理流动的决策模型人才流动是人力资源资源管理的一个重要课题。人才流动是一个社会问题，对社会组织的管理和运营产生了重大影响。人才流动不仅是一个人对利益和价值的追求过程，也是一个人才流动（或流程）社会组织员工整合和分配的过程。因此，人才流动具有人才和组织之间的双向决策特征。作者试图建立人才流动的评价模型，进一步解释人才流动的原因，并提出合理的人才规划措施。1目标一致理论人才流动是指使人才流通起来,即人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化不断进行调整,使人才队伍在流动中不断得到调整、优化.人力资源管理只有实行人才的动态管理,才能使人才的培养、选拔和使用取得最佳效果.日本学者中松义朗认为,处于群体中的个人,只有在个体方向和群体方向相一致的时候,个体的才能才会得到充分的发挥,群体的整体功能水平也才会最大化.个体潜能的发挥与个体和群体的方向之间,存在着一种可以量化的函数关系,据此他提出了“目标一致理论”,见图1.图1中,F表示一个人实际发挥出的能力,是个人目标与组织目标相结合的体现;θ表示F与组织目标之间的夹角.图1表示出三者之间的关系为F=Fmax·cosθ,(0≤θ≤900),式中:Fmax表示一个人潜在的最大能力.显然,当个人目标与组织目标完全一致时,θ=0,cosθ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥;当二者不一致时,θ>0,cosθ<1,F<Fmax,个人的潜能受到抑制.解决这一问题有2个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢,或者组织目标为个人目标创造条件,但个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决,所以这个途径可取性不高;二是进行人才流动,即员工流动到与个人目标比较接近的新组织中.当个人能够流动到个人的努力方向与组织的期望比较一致的组织中时,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,员工就会如鱼得水,其积极性、创造性得到充分发挥.2人才个体与组织的联合决策过程人才流动主要是人才个体和其所服务对象—组织联合决策的结果,因此,分析人才个体与组织的联合决策过程,有助于更为深刻地理解人才流动的意义.2.1状态与直接成本从人才自身出发,人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策;因此,人才流动存在着2个先决条件:其一,目标工作状态能否提供比目前工作状态更大的效用;其二,目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本.如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本,那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示,即F1=VFJ-VSJ-CF,式中:F1为人才流动的个体决策;VFJ为目标工作状态所提供的效用;VSJ为目前工作状态所提供的效用;CF为人才流动的直接成本.当流动收益大于流动成本(包括机会成本和直接成本)时,即VFJ-VSJ-CF>0,人才个体就会做出流动决策;当流动收益小于流动成本时,即VFJ-VSJ-CF<0,人才个体就会做出不流动决策.2.2政府机构的成本收益分析人才能否实现流动并不完全取决于人才个体的决策,还取决于人才服务对象—组织的决策.市场经济中,不论是企、事业单位,还是政府机构,其决策都是从组织发展需要出发,在成本收益分析基础上做出的,因此,人才流动的组织决策也可以用一个成本收益模型来表示,即F2=I-C,式中:F2为人才流动的组织决策;I为人才使用收益;C为人才使用成本.当人才使用收益大于人才使用成本时,即I-C>0,组织就会做出流动决策;当人才使用收益小于人才使用成本时,即I-C<0,组织就会做出不流动决策.2.3不同流动决策时,人才流动能实现综合人才个体决策和组织决策,可以得到人才流动组合决策模型,即F=(F1,F2).人才个体决策结果与组织决策结果有4种组合,见图2.由图2可知,在4种组合中,只有在组合1的情况下,人才个体的流动收益大于流动成本,人才个体做出流动决策,且人才使用收益大于人才使用成本,组织也做出流动决策时,人才流动才能实现;而在其它组合中,人才流动均无法保证实现.对于组合2,人才使用收益大于人才使用成本,但人才流动成本较高,因此,人才有流动的机会,但流动的意愿较弱,除非cosθ<1,否则人才流动不能实现.对于组合3,人才流动收益大于人才流动成本,人才虽有流动意愿,但无流动机会,除非人才市场全部放开,否则人才流动也无法实现.而组合4是人才既无流动意愿,也无流动机会.3对人才流动决策的影响市场经济条件下,人才的合理流动应该是市场机制起主导作用下的流动,即人才的合理流动是在客观经济规律和竞争机制的作用下,根据价格信号和市场供求关系,人才个体和组织理性决策下的流动.人才流动决策模型也正是在这一机制下发挥作用,为此,需要采取以下措施:(1)确立人才流动主体的独立决策地位.这是人才能否实现合理流动的先决条件,也是市场机制发挥作用的基本前提.计划经济时代,无论是人才个体还是组织,都不具有人才流动决策权.进入市场经济时期,由于我国不同性质的组织,如不同所有制的企业,其改革的强度和进度不一样,因而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样,对其人才的合理流动便产生了不同的影响.目前,我国的国有部门,特别是事业单位,在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立,这必将对人才合理流动产生负面作用.(2)简化人才个体的工作状态效用函数.该效用函数构成的简化,将大大减少决策所必需的信息量,方便决策者做出比较与选择,从而有利于人才流动决策模型的运行,推动人才的合理流动.有研究表明,我国国有部门传统福利制度过于复杂,涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等,使工作状态的效用评估难以进行,从而成为制约我国人才资源合理配置的原因.(3)降低人才流动直接成本.人才流动直接成本是人才流动所必须支付的,其成本促使了人力资源配置效率的改进并形成了人才流动的最低门槛,即只有使人才资源配置效率的改进达到一定程度,并产生足以补偿人才流动直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差,人才流动才有可能出现.据统计,我国国有部门的人才流动需承担培养费、教育费、违约费、跨行业费、落户费等等,使成本昂贵难以支付;因此,这一门槛降得越低,越有利于人才的合理流动.(4)发展人才流动中介机构.不论是人才个体,还是组织,在各自的决策中都需要大量的信息,特别是来自对方的信息,如人才个体的流动决策非常需要目标工作状态的信息,而组织流动决策也非常需要人才个体素质、能力和市场供求等信息,这就要求有良好的信息机