《新编团队合作能力训练》能力训练故事分析提示及课后练习参考答案 -任务7-12 团队冲突-项目管理

任务1认识团队 41.2能力训练故事 41．一级方程式赛车世界锦标赛工作团队 42．最受欢迎的同事 43．向大雁团队学习 54．面对灾难的蚂蚁 55．盲从的小敏 66．招聘合作者 67．世界领先企业招聘人才的标准 78．波音公司的设计新军 89．兄弟齐心，其利断金 9课后练习 9任务2团队规章 122.2能力训练故事 121．药店店长的困惑 122．挥泪斩马谡 123．分粥 134．这个战士应该表扬的 145．校长的鞭子 14课后练习 15任务3团队文化 173.2能力训练故事 171．华为的成功 172．中国女排的胜利 173．江中行舟，不进则退 184．“抱成团”——最有力的防御武器 18课后练习 20任务4团队学习 214.2能力训练故事 211．圣奥家具：在学习中成长 212.甲骨文(Oracle)公司 213．学无止境 224．NV的失败 235．学习型组织的神话-Rover 246．微软的理念 247．山重建机：加速推进学习步伐 24课后练习 25任务5团队培训 261．三星人才第一原则 262．搞员工培训，值得吗？ 263．培训就是智力的储蓄 274．迪斯尼的员工培训 295．别具一格的杜邦培训 30课后练习 30任务6团队沟通 326.2能力训练故事 321．阿维安卡航班的空难 322．无恶意的小谎言 333．杨瑞该怎么办 334．全球最愚蠢的银行 335．正确的沟通方式 356．丰田公司的社团组织 358．错误的沟通方式 369．曹力的电话营销 37课后练习 37任务7团队冲突 407.2能力训练故事 401．拔掉帽缨 402．冲突因“气”而起 403．六尺巷 414．小明和小强 415．吸烟的员工 426．项目团队成员的冲突 427．周总理的故事 438．冲突会毁了整个团队 439．亚通网络公司的问题 44课后练习 45任务8团队压力 478.2能力训练故事 471．许君是否该辞职 472．春天测控仪表厂青年女工的变化 473．王永庆用人的两大法宝 474．一部iPhone样机引发的血案 48课后练习 49任务9团队领导 509.2能力训练故事 501．唐骏：最职业的职业经理人 502．张董事长的苦恼 503．不同的领导方式 504．柳传志——联想管理三要素 545．仁慈与严明 546．挑战者号航天飞机 567．涅狄格互助保险公司的苏.雷诺兹 568．表演大师鞋带解松了 569．陶行知与四颗糖的故事 5710．林肯的“马蝇”理论 5811．修、齐、治、平打造团队 5812．马云的领导魅力 5813．卡莉·菲奥莉娜——惠普前CEO 58课后练习 59任务10团队激励 6110.2能力训练故事 611．日本公司的“鹊桥” 612．“求人广告” 613．林肯电气公司 624．微软公司的人格化管理 625．我们愿意加班 62课后练习 63任务11团队创新 6411.2能力训练故事 641．招商银行的创新使者 642．紧身裙与可口可乐瓶 643．毛毛虫实验 644．“吃”出的专利 646．“海底捞”的创新智慧 657．冰淇淋甜筒的来历 65课后练习 65任务12项目管理 6712.2能力训练故事 671．Mark的选择 672．小赵的考研计划 673．龙蟠公司的项目 674．ISP接入服务的推广项目 677．旧项目还是新项目？ 68课后练习 69

任务7团队冲突7.2能力训练故事1．拔掉帽缨思考与讨论：（1）楚庄王处理冲突方式对你有何启示？（2）看了本案例，你还想到了什么？分析提示：原谅别人的过错是一种修养，况且我们每个人都会犯错。惩罚人的过错，不如劝人为善。因为没有谁愿意成为众人唾弃的对象，一句劝告的忠言，胜过一条惩罚的皮鞭。楚庄王如果动用刑罚，那个犯了错的将官一定是死路一条，但是，就楚庄王的宽容，给了那位将官生的机会，也为自己赢得了生的机会。西方人常说“赠人玫瑰，手有余香”，给别人带来好处，自己也能从中收获付出的幸福感。凡事自私自利、心胸狭窄，就很难体会到这样的满足感。如果我们都能正确分析问题，从大处着眼，不以眼前小事来干扰我们的心智，有时，坏事能变成好事。所以我们一定要保持自己的思想清晰，这样才能理智的对待事情。2．冲突因“气”而起思考与讨论：（1）大多数冲突皆因有“气”引起，读完故事，谈谈你有何启发？（2）如何避免类似冲突的发生？分析提示：我们的生命就像高僧手中的那杯茶水一样，转瞬间就和泥土化为一体。光阴如此短暂，生活中一些无聊小事，又哪里值得我们花费时间去生气呢？相信我们在生活中都有过为琐事生气的经历，无非是为了争高低、论强弱，可争来争去，谁也不是最终的赢家。你在这件事上赢了某个人，说不定会在另一件事上输给他，输输赢赢，赢赢输输。当你闭上眼睛和这个世界告别的时候，你和普天下所有的人是一样的：一无所有，两手空空。人生在世，最重要的是做一些自己觉得有意义的事，不要把时间耗在争名夺利上，不要总把就争这口气挂在嘴边。真正有修养的人会把这口气咽下去。只有不生气你才能做好事情，才能健康地活着。3．六尺巷思考与讨论：（1）张英解决冲突的方法“高”在何处？（2）“六尺巷”的故事对你有何启示？分析提示：谦让时美德，可以避免冲突。张英以宽厚礼让的品德化解邻里纠纷，显示出长者风范，给后人深刻的启示。抛开斤斤计较的睚眦必报，谦让展现出的气度与修养、个人魅力会增加自己的人缘

，获得更多信任与好感，谁说不会给自己留有更多发展的空间与机会。让我们用谦让来对待别人，用微笑来面对别人，用双手来帮助别人，用心灵来关爱别人吧!世事一如崎岖道路

，困难重重。不过的地方不防退一步，

忍一时风平浪静，退一

步海阔天空。让对方先过，哪怕是宽阔的道路也要留给别人足够的空间。你会发现，这既是为他人着想，自己的路也会越走越宽。“六尺巷”的故事告诉今天的我们礼让，和睦，中华民族的传统美德。古代开明之士尚能如此，今天同事之间、邻里之间处理小事小非，更应该比封建时代做的更好。事情就是这样：争一争，行不通;让一让，六尺巷。4．小明和小强小明和小强住在同一宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后第二天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息。因为这事他们一直存在矛盾，但由于他们的性格原因吧，在出现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满直接告诉对方。但是时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚，而且在玩游戏的同时，小强特别兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说，小明每天早上太早起床以致于每天早上经常被他吵醒。由于他们一直因为那件事发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。思考与讨论：（1）双方产生冲突的根源以及产生冲突的过程是什么？（2）案例中冲突双方采用的何种冲突管理策略？效果如何？（3）作为第三方的你认为该如何解决这个问题？提出解决的建议。分析提示：请参阅冲突经典案例：/view/84f7711bb34e852458fb770bf78a6529647d35a5.html。5．吸烟的员工思考与讨论：（1）吸烟员工有没有违反纪律？（2）人事经理该不该处理吸烟者？矛盾为什么会升级？分析提示：解决冲突要注意对事不对人。要注意以下沟通技巧禁忌：一是对对方动机和情绪进行否定假设。在下属没有达成您的要求时，在听到不欣赏的人说话时假如您给下属打电话，他没有接您如何问他呢？假如您问:我给您打电话您为什么不接?这是质问的口气，对方内心-定特别不行受。假如您用客观的问法:我给您打电话没人接这就比较好，对方会感受这是不争的事实。二是将对事的讨论弓|申到对人的评价上。如本案例中，人事经理又说了一句话：“你还是共产党员呢。”抽烟者开始不高兴了，说：“共产党员就不能抽烟了？共产党员也犯烟瘾，邓小平还抽烟呢。”于是出现了冲突。6．项目团队成员的冲突A项目团队是一个全新构建起来的、处于国际项目运作环境中的团队。为了成功构建项目组，对口的美国项目组（总部）抽选了A项目组的3名成员到美国培训，还有3名成员

留在国内。A项目纽一行3人培训回来，有责任和义务对留在国内的项目成员进行培训，其中负责培训的成员在业务上比较认真到位，但在人际交往上存在较大的个人主义和自我优越感，缺乏与他人的协作精神，更倾向于邮件等书面沟通；而被培训成员中有一个比较老资格的人，总是自以为自己曾经是一家外贸企业的资深经理，有点抬架子。冲突的触发是前者发现后者的一个业务处理上的问题，在没有和后者进行任何沟通的前提下，直接以邮件的形式指出并发给了对口的美国团队，造成后者很大的压力。其实，后者所犯的问题不是很严重，只要能够内部充分沟通，就能内部解决，不需要给美国团队造成中国团队内部沟通不够和问题不能及时解决的印象。事后，就该问题在项目会议中有指出和讨论，但问题并没有解决，反而隔阂更深。（资料来源：宋素绢．管理技能训练．南京：南京大学出版社，2013）思考与讨论：（1）这里的冲突的情境因素是什么？（2）适当的冲突管理策略是什么？（3）要想解决好冲突，当事人应该作好哪些工作？分析提示：请参阅/f/acflMRXRIX.html。7．周总理的故事思考与讨论：（1）周恩来总理是怎么化解这场冲突的？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/dy/article/HC5K06770543IPN7.html；/s?id=1738560936385143624&wfr=spider&for=pc。8．冲突会毁了整个团队思考与讨论：（1）请你对王平避免一场“激烈冲突”的方式作以评价。（2）案例带给你的启示是什么？分析提示：这是一个很奇怪的现象，团队的管理者往往会对于冲突讳莫如深，他们会采取种种措施来避免团队中的冲突，而无论这种冲突是良性还是恶性的。管理者们的担忧不外乎三个方面：一些管理者把冲突视为对领导权威的挑战，因为担心失去对团队的控制，对于拍板和讨论他们往往会果断地选择前者；另外，过于激烈的冲突往往会引发团队内部的分裂，带来不和谐音符；还有，在冲突中受打击的一方不仅会伤及自尊，同时也会对成员的自信心造成很大的影响，不利于团队整体工作效率的保持和提升。要成为一个高效、统一的团队，领导就必须学会在缺乏足够的信息和统一意见的情况下及时做出决定，果断的决策机制往往是以牺牲民主和不同意见为代价而获得的。对于团队领导而言，最难做到的莫过于避免被团队内部虚伪的和谐气氛所误导，并采取种种措施，努力引导和鼓励适当的、有建设性的良性冲突。将被掩盖的问题和不同意见摆到桌面上，通过讨论和合理决策将其加以解决，否则的话，隐患迟早有一天会要爆发的！9．亚通网络公司的问题思考与讨论：亚通公司的冲突有哪些？（2）各种冲突的原因是什么？如何解决亚通公司存在的冲突？分析提示：调查表明,企业经理要花费20%的时间用于处理冲突,冲突管理能力因此被认为是管理者事业成功的关键因之一。冲突(Conflict)是指一方

(包括个体、群体和组织)认识到另一方正在或将要采取阻碍、危害自2己实现目标的行动的过程。冲突发生的条件有:1、

双方存在不同的利益;2、双方均认为对方会损害自己的利益;3、察觉到对方正在采取不利于自己的行为或预测到对方将会采取类似的行为。根据冲突范围可将冲突分为人际冲突(

Interpersonal

Conflict)、群际冲突

(

Intergroup

Conflict

)和组织间冲突(

Interorganizational

Conflict)。首先，来看-下亚通公司的管理层与中国员工之间的冲突。这种冲突存在于不同组织层次之间,我称之为纵向冲突(Vertical

Conflict)

,

它属于群际冲突。产生这种冲突的原因有多种,在这里主要有:1.权力与地位:管理层运用行政权力要求员工加班,但没有赋予任何报酬作为补偿;而员工则没有(充分的)权力维护自身的利益。2、价值观不同:中国的员工在价值观上不同于日本的员工,要求员工

(长时间)加班,如果没有相应的报酬,-般很难调动员

工的积极性,久而久之就会削弱员工的工作动机强度。3、资源缺乏:管理的重要性很大程度上体现在对资源的合理配置,而可用的资源总是有限的。要求员工加班,通常需要提供合理的加班费作为补偿;而主管们则希望把人力成本维持在一个较低的水平。这样,没有能力外逃的员工就会表现出工作动机不强、工作效率低下,而有能力的明星员工则想方设法跳槽到更好的工作环境。如果情况长时间没有得到控制和改善,

企业将会变成一个过滤器,把有能之士赶到竞争对手那里，并把平庸之士保留下来。

我实在想象不出更糟的情况,可能把企业关闭比这还好。如果管理者仅能把所谓的"优秀”

方法照搬过来

,而不能因地制宜活用各种管理方法,就会断送企业的命运。解决方法已经明摆在眼前，管理层

应该根据具体的情况合理的设计报酬系统,从新激发员工的积极性,并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。课后练习1．你的生活和学习中遇到过冲突吗？请回忆并阐述你是如何解决的？略2．如果你是下列情况中的主角，你会分别采取哪种策略和方法来处理冲突，为什么？①员工小王提出每月要增加薪水1000元的要求。假如你是经理，该如何处理。②在部门会议上，两个小组为奖金分配方案争论得非常厉害，假如你是部门经理如何得出最后结论。③小张和小李对一个历史的人物的评价产生异议，小张对这个问题非常敏感也非常执着，而小李对结果并不是非常在意，只不过不认同小李的看法。假如你是小李，该如何办。④部门经理在部门会议上正式宣布一项关于人员工作调整的决策，小王对自己的工作安排不大满意。假如你是小王，该如何办。⑤为了解决一个问题，小周和小赵各执己见，谁也说不服谁，谁都不肯让步，但大家心里明白，两人不能散伙，因为谁也离不开谁。假如你是小周，该如何办。略3．分别举例说明你在何种场合下，会选择回避、缓和、压制、妥协或者正视的冲突处理方式。答：请参阅教材第134至135内容。4．我们经常发现，对于同一问题和现象，不同的人的看法是不一样的，不同部门的看法的差异更大。如何理解这种现象？说明这种现象和冲突的关系。答：这种现象往往是本位主义在作祟。应防止本位主义,强调整体观念,建立合理的评价体系。具体说明:不同的群体往往从本部利益来考虑问题,这是造成冲突的根源之一。比如销售部]往往倾向于满足顾客的需求会经常要求生产部更换其产品,而生产部门从组织生效率和成本的角度出发希望产品种类尽量少、生产尽量标准化。这样一来,生产部门和销售部门总是有冲突的,这种冲突的产生就是由于不同群体的评价标准的相互矛盾性造成的。为此,

一方面要对各部门的员工进行全局和整体观念的教育,另一方面要重新建立更加合理的评价体系。5．在工作中，如何合理有效地利用冲突的优点、避免冲突的缺点？答：请参阅/a/355942552_99904224；/pc/article/129947/。

任务8团队压力8.2能力训练故事1．许君是否该辞职思考讨论题：（1）许君面对怎么样的压力？（2）许君采取什么策略应付压力？它们能起作用吗？（3）在这种情况下你认为什么是对付压力的有效办法呢？分析提示：请参阅/html/2018/0207/152220899.shtm。2．春天测控仪表厂青年女工的变化思考讨论题：（1）从压力来源看张彤彤为什么工作上提不起精神？（2）春天测控仪表厂领导帮助张彤彤减轻压力，采取的是何种性质的方法？（3）企业应如何进行压力源的管理呢？分析提示：请参阅/p-68739065162944.html?r=1。3．王永庆用人的两大法宝思考讨论题：（1）您认为应该如何处理好“压力管理”和“奖励管理”的关系？王永庆的经验对我们有什么启迪？（2）管理者应如何做好压力管理呢？分析提示：（l）企业管理最根本的是人的管理。多年来王永庆在关于人才的各个方面，如求才、知才、育才等等，已经形成了自己较为完整和具体的看法与做法。他说，一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等等的无形资源，比有形的更重要。又说：“企业的经营首重人才。”王永庆正是抓住了企业中最关键的要素。随着企业现代化程度的不断提高，人的作用将愈来愈突出。（2）仅仅认识到人才的重要还远远不够。王永庆在自己的管理实践中为我们发掘出了如何用好人才的两大“法宝”，即“压力管理”和“奖励管理”。这两大法宝并用，可充分挥人才要素的价值。这是值得我们借鉴的财富。一般从我国企业的管理中，经常可以看到人浮于事的现象，人们在工作岗位上没有压力，效率低下。这从两个方面都可以找到原因，激励不足也是一个原因。但是相对来讲，通过一定的手段给予有效的监督和考核，增加适当的压力可能更为重要。因为奖励制度要根据企业创造的价值来定，只有提高效率创造更多的财富，把馅饼做大，才可能有条件分到更多的馅饼。4．一部iPhone样机引发的血案一个月前，孙丹勇给读高一的妹妹寄了一千多元学费，可是一个月后，孙丹勇以跳楼的方式结束了自己年轻的生命。（1）农村小伙初入世孙丹勇1985年9月出生于云南省宣威市龙潭乡一个偏远小山村，高中毕业后，他考上哈尔滨工业大学，成为当地人的骄傲。到了大四，老师们担心孙丹勇找工作会有困难，但出人意料的是，他找工作很顺利。孙丹勇一开始是很想回云南的，但云南没有找到理想的工作，正好富士康每年都在哈工大招聘很多员工。2008年7月25日，孙丹勇进入富士康观澜科技园工作。他所在的部门为美国苹果公司生产iPod和iPhone两大类产品，是富士康内部最为重视的产品部门，员工压力非常大，经常加班。孙丹勇以新干班成员（新世纪储备干部培训班）的身份进入富士康，并有了自己第一个职业级别“师二”。这是富士康内部职称体系的称呼，一般新干班的员工进入富士康，都是师二的职称。新干班员工实习期的待遇是2000-2200元，转正后，如果多加班，能拿到3500元左右。在富士康，以前加班是没有限制的，很多人靠加班赚钱。孙丹勇正好赶上富士康出于经济危机考虑，进行加班管控。（2）富士康的虎狐文化曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场，取决于代工厂的交货速度。这种“虎狐文化”，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。富士康等级制度森严，新干班成员在下线到生产线实习时，会像作业员一样被主管“检阅”。特别是安管人员下班时候的安检举动，让这些刚毕业的大学生难以接受。只要报警器有响声就不能过。有一次，一个女孩子走了两次都响，最后查出原因是女孩的胸衣带上有金属纽扣。富士康实行准军事化管理，记过、警告、除名和严惩等扎眼的名词在食堂和洗手间都能见到。甚至连吃饭吃不干净都要被惩罚，放盘子的地方有稽查看是否吃完了。（3）压力事件始末孙丹勇主要负责富士康公司AppleiPhone第四代N90的导入，在给苹果寄产品时一共为16台样机，但客户只收到15台，这让苹果怀疑富士康有泄密的可能，给了富士康非常大的压力，这压力就落到孙头上，因孙是负责邮寄的。7月9日下午孙丹勇从生产线上拿到iPhone，清点数量后用保密封条封住，因当天没有主管开放行单，便暂存起来第二天发货。7月10日下午5时许，取样机的人来了，便打开纸箱让他们自己确认数量。当时因为忙孙丹勇并不在场，但过来取机人称少了一台，孙丹勇自己重新点一遍确实少了一台，当时怀疑样机可能是丢在生产线上了，孙把放样机的地方和打包的地方找了一遍，但还是没能找到。7月11日，又仔细翻找无果。怀着忐忑不安的心情，孙丹勇只能第二天向主管汇报。样机本来就非常重要，更何况是iPhone的样机。苹果公司是富士康非常重要的合作伙伴，对于此次样机丢失，孙丹勇倍感焦急却又无计可施。7月15日中午，孙丹勇到环安课交代事情经过，并和安管人员一起到丢失地点模拟手机交接现场。下午2点，再次回到环安课模拟现场，并带着安管人员前往搜家。查完孙家后，又去查另外一个部门女孩子的家。环安课在晚上9点多第二次要求孙丹勇到环安课课长顾钦明的办公室接受调查。可是对于孙丹勇来说，环安课课长的邀约就代表着拘禁、挨打、强加罪名、甚至恐吓。富士康默认上级对员工的“犯人”对待方式。孙丹勇无法忍受环安课课长对其的人格侮辱。孙丹勇表示，就是去公安局，法律也明文规定不可以用武力，何况这只是公司而已。我只是有嫌疑而已，但是环安课课长，你们有什么理由和资格扣留我在你那，对我动手。自己并没有偷公司的产品，但是环安课课长对其的质问和公司的压抑环境使得孙丹勇走上了不归路。7月15日晚11点多，孙丹勇登录班级QQ群，在群中以留遗言的口吻称“被欺负的没话说，并表示没有偷公司的产品”。在聊天中，孙丹勇表露出对被公安局调查的担忧。之后又将聊天记录发给了数十位大学同学。然后走回小区，经过自己所住的A2栋路口，往里看了一下，然后径直进了A3栋的电梯，直接按了上12层的按钮。以跳楼结束了生命。（资料来源：http：///content/32192）思考讨论题：（1）富士康管理制度有何缺陷？（2）请用压力的相关理论来分析一下孙丹勇为什么要自杀？案例分析：请参阅/1/140/140924.htm。课后练习1．学一首新歌、一个新的魔术或者任何一项刚刚学会还不太擅长的小节目，表演给同学或朋友看，体会当时的心理感受。略。2．用鼻子深深吸气，屏住气并且心里默数1、2、3、4、5，然后用嘴慢慢的吐出，连续做5-10次，感受如何？略。3．做自己的白日梦，不要控制自己的想法，放松再放松，几分钟后睁开眼睛，感受如何？略。4．制定自己的幸福订单，列出自己喜欢的且尽可能多的活动，并列出一份行动保证书，将幸福订单贴在三个醒目的地方，如床头、书桌、镜子上等，目的在于提醒自己尽可能多的参与所列的活动。略。5．缓解压力的九条方法，对照这九条看看你能做到几条，如果还不能完全做到，应训练自己往这九个方向努力。①善于整体规划；②困惑时及早倾诉；③尽量保持乐观；④从不耽搁延迟；⑤善于分配任务；⑥每天都做深呼吸；⑦经常幻想美好前景；⑧知道适时说“不”；⑨拥有自己的娱乐方式。略。

任务9团队领导9.2能力训练故事1．唐骏：最职业的职业经理人思考与讨论：（1）看完这篇资料之后，你认为唐骏成功的原因在哪里？（2）请讨论：作为一名领导者应该具备哪些条件？分析提示：请参阅/content/10/0224/23/71185_16724859.shtml。2．张董事长的苦恼思考与讨论：（1）你认为张董事长是否应该解聘第四任总裁呢？如果解聘该采取什么方式？如果继续留用，该怎样解决企业中高层管理人员和第四任总裁之间的矛盾？（2）张董事长应该建立怎样的人力资源管理体系来防范高层管理离职带来的种种问题？（3）你认为张董事长的领导风格怎样？有何利弊？分析提示：本案例分析目的是根据企业高层管理人才问题的模拟分析,提高学生的领导能力。启发学生思考要点:

(1)

企业高层领导者选拔与留用的关键是什么?

(2)

你怎样理解“一山难容二虎”的观点?

(3)企业董事长与总经理的关系应怎样协调?本案例分析路径:(1)解聘与留用的关键是如何将组织的损失降至最低。(2)鼓舞团队士气、保持企业绩效是关键(3)张董事长应适当放权。3．不同的领导方式A公司是一家大规模的汽车配件生产集团。最近，某咨询公司对该公司的三个重要业务部门的部门经理进行了一次有关领导类型的调查。（1）林德林德对他所负责部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确地反馈。林德当遇到小问题时，就放手交给下级处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属工作人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。林德认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复的工作。林德认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据林德说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转状况非常满意。（2）霍西霍西认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的下属员工做一些小事，如给员工几张在某地举行的音乐会的入场券。他认为，每张门票不会花费很多，但对员工和他的家人来说其意义却远远超过所花费的成本。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定，通过这种方式表达对员工的关系，会让员工产生对公司的归属感，感到公司和上级对自己的关心，其产生的作用会远远超过单纯的物质刺激。霍西说，他每天都要到厂房去一趟，与至少20%的员工交谈，了解他们的想法和要求。霍西不愿意强人所难，他认为林德的管理方式过于死板，林德的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。霍西说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大多数都是由于产生压力造成的。他的想法是一个友好、宽松、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产效率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。（3）杰拉德杰拉德表示他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他们的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该由谁来做。杰拉德承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把杰拉德看成是朋友，但是杰拉德却并不这么认为。杰拉德说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在他已经适应了，其他部门的领导也不觉得怎样了。杰拉德认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像霍西那样能够握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事的是一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此会产生很多问题。杰拉德的确想过，希望公司领导叫他去办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使事情有所改变。他说他目前正在考虑这些问题。杰拉德主张一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去完成，取消工作检查。他相信大多数员工知道如何去开展自己的工作以及自己的工作做的怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中混淆不清。（资料来源：姜仁良．管理学习题与案例．中国时代经济出版社，2006）思考与讨论：（1）林德的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中哪种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？（2）霍西的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中哪种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？（3）杰拉德的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中哪种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？分析提示：关于领导方式的研究最早是由心理学家勒温(P.

Lewin)

进行的，他以权力定位为基本变量，通过各种试验，把领导者在领导过程中表现出来的工作方式分为三种基本类型:专制型方式、民主型方式、放任型方式。基于勒温理论，根据案例的描述，我将三个部门经理的领导方式归结如下:1、西安尔:专制型方式;专制型领导方式是指以力服人，靠权力和强制命令让人服从的领导方式，它把权力定位于领导者个人手中。正如案例中说到西安尔的领导特点是:独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策由他自己作出;并亲自设计工作计划，指定工作内容和进行人事安排，“坚持下属人员必须很好地接生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。”下属没有参与决策的机会，而只能察颜观色、奉命行事;主要靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来管理，只有偶尔的奖励;并且西安尔认为“对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。”这说明他很少参加群体活动，并与下属保持-

-定的心理距离，没有感情的交流。因而，

我将他归结为专制型方式。在专制型领导的团体中，各成员之问攻击性言论显著;成员对领导服从但表现自我或引人注月的行为较多:成员多以"我”为中心:当受到挫折时，常彼此推卸责任或进行人身攻击;当领导不在场时，工作动机大为下降，也无人出来组织工作。因而，专制型领导方式虽然通过严格的管理达到了工作月标，但群休成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。2.鲍勃:民主型方式民主型领导方式是指以理服人的领导方式，它把权力定位于群体。其主要特点是:所有的政策是在领导者的鼓励和协助下由群休讨论决定的:分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，对下属的工作也不安排得那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性:鲍勃认为“每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说”，认为管理主要以非正式权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的口气与下属无任何心理上的距离。因而，我将鲍勃的领导方式归结为民主型方式。在民主型领导的团体中，成员间彼此比较友好:很少使用”我”字而具有“我们"的感觉;遇到挫折时，人们团结-

.致以图解决问题;在领导不在场时，就像领导在场时一样继续工作;成员对团体活动有较高的满足感。因而，民主型领导方式工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创造性。3.查里:放任型方式放任型领导方式是指工作事先无布置，事后无检查;将权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听尊便;毫无规章制度、没有整体计划的领导方式。实行的是无政府管理。本案例中，查里的领导方式完全符合上述特征，并且，查里对于部门管理中碰到的一系列问题采收的是“希梁公司领导叫他到办公室听听他对某些工.作的意见。”H仍在考虑是个要告知领导。这种消极的管理模式只能是无效的。囚而，我将查甲的领导方式归结为放任型方式。、放任型领导者将导致领导的群体的绩效低下，内

部混乱，不良的亚文化盛行，长此以往，部广]内个体能力将无法得到发展，群体协作也很难以实现，最后必然是部门发展受挫。在上述三种领导方式中，专制型、民主型领导方式在特定环境下是有效的，而放任型的领导方式几乎是无效的。因为，放任型领导的指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是领导风格，领导方式支持少，指导少，决策的过程委托下属去完成，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误。领导者根本既不给下属太多的激励，也不给他们太多的指挥，基本放任自流，各干各得;放任型领导者所领导的群体的绩效低下，内部混乱，不良的亚文化盛行，这种领导往往不是自愿放任，而是既无能力或权力指挥，又无能力或资源支持，或者是水平低下，或者是权力受限，即使有很多的想法，由于条件不具备，也无法实践。长此以往，企业就会形成类似于“驴

式的企业文化”，即个体能力也无法得到发展，群体协作也很难以实现，最后必然是企业发展受挫。4．柳传志——联想管理三要素思考与讨论：（1）什么是领导？正确认识国情，体现了领导理论中的哪一个理论？（2）联想的管理三要素中分别体现了企业领导过程中的哪些环节和部分？（3）领导者行为的核心行为中，制定企业战略和用人是重要的部分，如何正确地完成这两点？（4）影响领导有效性的因素有哪些？在中国文化情景和社会背景下，中国当代企业家如何提高领导行为的有效性？分析提示：请参阅/s?id=1676886559015627117&wfr=spider&for=pc；/view/b73739b3de88d0d233d4b14e852458fb760b3852.html。5．仁慈与严明旭日的总裁杨创认为，作为现代企业的领导，对待员工应该采取仁慈与严明两种态度。他认为，仁慈的意思是仁爱、慈悲，其表达形式是“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，任人唯贤，使人唯能，待人如亲，满足员工生存与事业发展上的需要；严明是严格与明确，企业的宗旨、信条是清清楚楚的，并且在平常的工作中，在处理事情与人的个案中，始终根据同一标准，同一宗旨，同一信条，即要使大家明白确实要这样做。只有条例而不执行，不叫严明，如果管理者把仁慈用在不努力、作风差、工作吊儿郎当的人身上，这对于公司来说无疑是一个灾难，公司就会出现混乱局面，工作也就无法开展。杨创在实际管理工作中就把仁慈与严明紧紧结合在一起，严而有度，仁而带情，使员工心服口服。以下是体现其实际做法的一些实例：实例一：一个50岁的职员，工作能力差，但在公司工作已经10年了，对公司有非常深厚的感情。由于年龄偏大，要离开公司另找一份称心的工作很难。最近一段时间，他屡次被投诉，说其办事不力，对自己工作中的失误老是找借口。判案：虽然办事不力，但无破坏行为，可以通过再三教育，甚至警告，指派专人帮助他提高业务水平，不作辞退处理。准则：仁慈也。实例二：一个38岁的经理，工龄10年，曾为公司立下一些功劳，但现在却完全不负责任，常常不在岗位，屡次遭投诉，屡次谈话无效。判案：辞退。准则：不能无纪律。他谋生能力强，辞退对他是一种深刻的教育，可能这一教训会让他获益终身。实例三：一个部门经理，曾在公司工作8年，心地善良，工作负责，但头脑不够清醒，工作常犯错误，多次离开公司另外谋生，不如意后要求再回公司工作。判案：接受。准则：仁慈也。实例四：有一分公司经理，工作满口怨言，喜欢评论上司，工作讨价还价。当初要离开公司时，由于还没有找到接替他的人手，公司曾派人找其谈话，希望他能留任一段时间，但他还是跳槽走了。离开公司后，由于在新的单位工作不顺心，希望重新返回公司工作。判案：不接受。准则：严明也。实例五：一个主管，大公无私，处事公正，为公司奔波操劳，立下过汗马功劳，其在青岛有小生意与本公司有业务来往。判案：支持。准则：仁慈也。实例六：一个主管，处事能力平平。工作喜欢计较，其亲属新开一公司，欲利用本公司的关系为亲属打开市场。判案：反对。理由：利益冲突。防止其不能公正处理公司利益和个人利益，造成公司重大损失。到底什么情况下用什么准则才是正确的，才能收到良好的效果呢？杨创的看法是：对己要严，对人要宽；对近身要严，对远身可宽；对上要严，对下可宽；对不善的人要严，对善者要宽；对搞小动作的人要严，对无心犯错者要宽；对自私自利的人要严，对大公无私者要宽；对搞派别的人要严，对无派别者要宽；对突出个人英雄者要严，对集体主义者要宽；对斤斤计较者要严，对通情达理者要宽；对不合情理的事要严，对合情理的事要宽；对搞形式主义者要严，对注重实效者要宽。总之，一条规律，就是对己要严，待人要宽；工作要认真，处事要公平。这样，我们就不会被认为是“妇人之仁”或“太无情义”。（资料来源：胡宇辰，等．组织行为学．北京：经济管理出版社，2002）思考与讨论（1）你如何评价旭日公司的“仁慈与严明”及其用人之道？（2）旭日公司用人标准的科学性如何？如果你是管理者，对案例中的人和事。应如何处理？分析提示：请参阅/view/348a9dbdd9ef5ef7ba0d4a7302768e9951e76ef9.html。6．挑战者号航天飞机思考与讨论：（1）“挑战者”号航天飞机失事的技术原因是什么？（2）您是否同意“挑战者”号失事的真正原因是决策问题？如果同意，请指出决策存在什么问题？如何避免？（3）“挑战者”号航天飞机项目管理中还有哪些问题？应如何避免？（4）如何理解信息是正确决策的必要条件？应该从案例中吸取什么教训？分析提示：请参阅/view/afe91f36f28583d049649b6648d7c1c709a10b57.html。7．涅狄格互助保险公司的苏.雷诺兹思考与讨论：（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？如果群体满意度不是以群体生产率定义成功，影响因素是否依然还相同？（2）你认为苏能够选择领导风格吗？如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。（3）为了帮助苏赢得或控制丽莲.兰兹，你有何建议？分析提示：有关苏的提问明显属于领导理论的范围，因此，应考虑运用领导的理论给予合适的解释。苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。8．表演大师鞋带解松了有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好，等到弟子转身后，大师又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到这一切，不解地问：“大师，您为什么又鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，这个细节可以表现他的劳累憔悴。”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多机会教他表演，可以下次再说啊。”（资料来源：http：///s/blog_6647861d0100pz8c.html）思考与讨论：（1）这位大师为什么这么做，说明了什么问题？（2）请从大师的这种行为，探讨领导的艺术性。分析提示：请参阅/s?id=1677644081347083733&wfr=spider&for=pc。9．陶行知与四颗糖的故事一次，陶行知看到学生王友用泥块砸同学，当即制止，让他放学后到校长室。陶行知来到校长室，王友已等在门口准备挨训了。没想到陶行知却给了他一颗糖，并说：“这是奖给你的，因为你很准时，我却迟到了。”王友惊疑地瞪大了眼睛。陶行知又掏出第二颗糖对王友说：“这第二颗糖也是奖给你的，因为我不让你再打人时，你立即就停止了。”接着陶行知又掏出了第三颗糖：“我调查过了，你砸的那些男生，是因为他们不遵守游戏规则，欺负女生；你砸他们，说明你很正直善良，且有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊！”王友感动极了，哭着说：“陶校长，你打我两下吧！我错了，我砸的不是坏人，是自己的同学……”陶行知这时笑了，马上掏出第四颗糖：因为你正确地认识错误，我再奖励你一颗糖……我的糖分完了，我们的谈话也结束了。（资料来源：http：///share/254856470/7937637267）思考与讨论：（1）陶行知做法对团队领导有何意义？（2）教育家陶行知的事例能带给我们什么启示呢？分析提示：启示：作为团队领导给成功的团队成员以尊重和理解，表明对其成功的敬佩、赞美与追求；给失败的阮队成员以尊重和理解，表明对其失败后的东山再起充满信心，是对失败者心灵创伤的良好医治。对人的信任，对人的支持，是翅膀赖以飞翔的空气。后进生往往缺点不足较多，他们经常听到的是批评，遇到的是不信任的冷漠目光。10．林肯的“马蝇”理论思考与讨论：（1）林肯的“马蝇”理论体现了他怎样的领导艺术？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/articlewm/20210914/content-1263915.html。11．修、齐、治、平打造团队思考与讨论：（1）叶慧俐靠什么打造团队？（2）本案例对你有何启发？分析提示：请参阅/s?id=1719460412807784360&wfr=spider&for=pc。12．马云的领导魅力思考与讨论：（1）马云的领导魅力对团队建设有何意义？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/a14/201905153/f76724833dee5881.html。13．卡莉·菲奥莉娜——惠普前CEO思考与讨论：（1）用领导特质理论阐述卡莉·菲奥莉娜具体什么样的个性特征？（2）惠普董事会为什么要解聘卡莉·菲奥莉娜？这一决定正确吗？分析提示：请参阅/p-1027901771.html。课后练习1．领导者和管理者的区别与联系是什么？答：请参阅/12399.html。2．领导的三要素是什么？它们对领导行为分别有什么影响？答：请参阅教材第166-167.3．不同的领导风格会导致哪些不同的下级行为？答：请参阅/view/c1df7f5aa717866fb84ae45c3b3567ec112ddc70.html。4．领导者应怎样树立正确的权威观？答：请参阅/view/a97f530bad51f01dc281f1e9.html。5．如果你是一名领导者，你如何运用领导行为理论指导自己的领导活动？略。6．结合实际论述领导行为对组织行为的影响主要表现在哪些方面？略。7．领导在团队建设中有何作用？答：在团队建设中，领导相当于领头羊。他是整个任务的核心，所有成员都应由他指挥，服从他的命令，让团队在最优配置下高校合理化运行。1、领导者在团队中是一个特殊的角色，他并不超越团队，存在于团队之外，但又必须从一个高远的，先知先觉的，全面的视点带领整个团队。最能体现团队特征的团体应该是体育的团队。举足球队为例，教练就是团队的领导者。2、作为领导，知人所需，供人所求，以德为上。不能太独裁，也不能太平庸，凡是做事先做人，不必急于去主动做什么，做好自己的本分，慢慢获得大家的支持，让大家信服才是领导之才。3、领导是整个团队的舵手，掌握着大的方向，首先应当自身具备信心和力量，为团队勾勒蓝图，调配好整个团队的人员，为了团队荣誉而拼命的人才是团队的核心力量。8．通过本章的学习，你认为应该怎样使自己成为一名优秀的领导者？略。9．如何提高团队领导的艺术性？答：参阅教材第176-178页.

任务10团队激励10.2能力训练故事1．日本公司的“鹊桥”思考与讨论：（1）日立公司为什么要为员工架设“鹊桥”？（2）本案例对你有何启示？分析提示：这是关怀激励。"卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说,员工的心是"驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。2．“求人广告”思考与讨论：（1）“求人广告”发挥了怎样的作用？（2）本案例对你有何启示？分析提示：这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。3．林肯电气公司思考与讨论：（1）你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工？（2）你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么影响？分析提示：在以上案例中,林肯电气公司在激励员工工作积极性方面主要运用了一下几种激励理论(1)

公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。(2)期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。(3)目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。(4)激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素,经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。4．微软公司的人格化管理思考与讨论：（1）为什么微软要采取人格化管理？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/view/15cca8a4cf22bcd126fff705c00.html。5．我们愿意加班思考与讨论：（1）说一说为什么大家愿意加班？（2）本案例对你有何启示？分析提示：员工周五加班从愿意厌倦又到愿意，，最开始的愿意是因为领导请客吃饭，席间的表扬从一定程度上鼓励了员工，让员工心里得到了满足，据人的需求层次理论研究，这种激励属于受人尊重，被人认可的需求满足，慢慢的时间长了，员工习惯了这种激励，就厌倦了，最后四倍加班费，满20小时休假一天，从金钱上，时间上给员工新的激励，员工变得又自愿加班了。如果采用惩罚策略，也能起作用，但会影响员工的工作效率，胡萝卜加大棒的激励方式是最有效的惩罚措施会让员工产生恐惧心里，起到了镇压作用，但不能解决根本问题，只是让员工带着心情去工作是不好的课后练习1．运用所学知识，由3-4名同学自由组成小组，其中一人为讨论组织者，任选以下问题进行讨论，5-8分钟完成讨论，并派一人当众综述沟通结果。略。（1）你是学校里某个社团的负责人，最近你发现你的社团成员参与热情降低，请问你如何改变这一现象？（2）假设你是学校里某项文化艺术大赛的项目负责人之一，你将如何制定团队激励方案来提高工作效率？略。2．结合实际分析哪种激励方法最有效？答：根据具体情况，适合的往往更有效。3．向听众讲述一段自己被团队激励感染的经历。略。4．结合自身经历，谈谈团队激励在团队合作中的作用和影响力。答：团队激励能让员工获得荣誉上的满足感，激发员工的工作积极性，提升公司的收益，降低工作流动概率。通过团队激励机制对员工符合组织期望的行为进行反复强化，能对员工行为产生良性影响，增加对公司的归属感。还可以快速提高员工工作动力带动企业效益提升,培养员工的价值,与企业共同成长。帮助员工进行人生职业生涯规划，使工作更具目的性，从而更具激情。让每个员工更具使命感，增加对公司的认同感，让人才流失率降低。

任务11团队创新11.2能力训练故事1．招商银行的创新使者思考与讨论：（1）马蔚华为招行提出哪些创新之处？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/leadership/ma/8800063725/01/。2．紧身裙与可口可乐瓶思考与讨论：（1）可口可乐的成功主要依靠它的什么特点？（2）本案例对你有何启示？分析提示：它提示我们，对于一个想进行科技创新活动的人来说，一些偶然事件常常会激发意想不到的新思路、新构想，千万不要轻易放过那些灵感。3．毛毛虫实验思考与讨论：（1）毛毛虫实验说明了什么道理？（2）本案例对你有何启示？分析提示：我们甚至可以说，我们人类也难逃这种效应的影响。比如说，在进行工作、学习和日常生活的过程中，对于那些轻车熟路”的问题，会下意识地重复一些现成的思考

过程和行为方式，因此很容易产生思想上的惯性，也就是不由自主地依靠既有的经验，按固定思路去考虑问题，不愿意转个方向、换个角度想问题。固有的思路和方法具有相对的成熟性和稳定性，有积极的一面。是因为袭用前人的思路和方法，有助于人们进行类比思维，可以缩短和简化解决的过程，更加顺利和便捷地解决某些问题。4．“吃”出的专利思考与讨论：（1）为什么池田教授能够获得巨额利润？（2）本案例对你有何启示？分析提示：海带与味精怎么能够联系起来呢？海带既是一道好菜,又是一味良药,对甲状腺肿(即大脖子病)有较好的疗效。而味精则是人们在煮菜时所用的一种调味品。一个来自海边,一个出自工厂

,两者看来有点风马牛不相及,何以扯为一谈？这里面包含着创新的道理。创新是世界进步的动力。有了创新精神,那么就有了前进的希望。鸟飞行需要翅膀,世界要进步需要创新.创新就是进步的翅膀。5．海尔的创新精神思考与讨论：（1）海尔的创新精神体现在哪里？（2）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/view/b7e07dd7195f312b3169a5fb.html。6．“海底捞”的创新智慧思考与讨论：（1）谈谈海底捞与其他火锅店有什么不同？（2）为什么海底捞的特色能吸引大批顾客？（3）本案例对你有何启示？分析提示：请参阅/p-72502647.html。7．冰淇淋甜筒的来历思考与讨论：（1）安东尔的生意经历告诉你什么道理？（2）本案例对你有何启示？分析提示：我们帮别人想点子的时候，往往比解决自己的问题更灵光。“无我”是一种思想的突破，当你放下“我”，界限就自然消失，你才能跳出框框。每个人都可能碰上过诸如纸盘子卖完之类的事情，一般人只是屈服于事情的逆转，而这位鸡蛋饼摊主却不是这样，他的脑子里总是转动着在挫折面前如何让自己成功的念头，念头产生之后，立即付诸行动。正是这种用心经营自己念头的精神，使他迈出了成功的第一步课后练习1．运用语言沟通的知识和技巧，由3-4名同学自由组成小组，其中一人为讨论组织者，任选以下问题进行讨论，5-8分钟完成讨论，并派一人当众综述沟通结果。（1）你会在团队合作过程中提出新的团队工作方法吗？请简要阐述原因。（2）你和几位同学要共同负责一个产品的设计工作，但是在这之前你们需要参加创新培训，你是否愿意？（3）怎样令其他团队成员接受你的新方案？略。2．结合实际分析创新在团队合作与建设中的重要性？答：请参阅教材第229页。3．设计一个能促进队员培养创新思维的游戏，邀请你的团队共同参加，并总结经验。略。4．谈谈比的一次团队创新精力，如它对你和团队的影响及你的个人感受。略。

任务12项目管理12.2能力训练故事1．Mark的选择思