医生绩效奖金分配方案

医生绩效奖金分配方案五寨县第一人民医院2023年绩效考核安排方案

为了进一步加强医院的经营治理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，标准安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增加全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的治理目标，促进医院良性进展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经讨论，特制订本方案。

一、安排原则

1、表达按劳安排，优劳优得，兼顾公正，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用掌握、勤俭节省等业绩挂钩。

2、科室可依据各科自身特点，本着公正、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、效劳水平、职业道德等制定适合本科室的绩效安排方案。

3、安排系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室依据详细业绩及出勤状况自行确定安排系数。

二、安排细则

1、临床科室：

内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内治理考核基金，考核组将依据考核状况按比例以季度（每三个月）发放一次。另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。同时院内食堂将不在担当手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。

2、医技科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及本钱计算，详细为：

放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，详细计算方法为每月的纯收入÷65×6。

CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，详细计算方法为每月的纯收入÷234×20。

超声科：每例病人做超声检查，提取10元绩效工资，详细计算方法为例数×10.

检验科：门诊收入扣除30%消耗，剩余局部15%作为绩效工资；住院收入扣除30%消耗，剩余局部5%作为绩效工资。

心电图室：门诊病人每例5元、住院病人每例10元作

为绩效工资。

病理科：TCT病检每例90元、分泌物每例30元，其他病检每例50元作为绩效工资。

高压氧室：每例病人28元作为绩效工资。

3、门诊科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及本钱计算，详细为：

中医内科：挂号费50%、中药处方每张3元归个人收入，处置费纯收入60%归科作为绩效工资。

眼科：挂号费50%、纯收入60%归科作为绩效工资。耳鼻喉科：挂号费50%、门诊纯收入60%、住院收入40%归科作为绩效工资。

口腔科：执行原安排方案。

口腔1、2：满出勤，下拨30%档案工资，业务收入归科。口腔3、4：满出勤，下拨70%档案工资，业务收入归科。外科门诊：挂号费50%归个人收入、纯收入90%归科作为绩效工资。

4、药剂、行政后勤科室：

药剂科：以工作量计算进展处方点评，每张合格处方赐予1.5元作为科室绩效工资。

行政后勤科室：全院纯收入达70万元，平均绩效工资按260元发放，未到达或超出时按比例削减或增长，另连续

执行行政后勤人员签到制度，每次2元作为嘉奖绩效工资。

三、扣发、停发绩效工资的规定

1、遇有重大大事（如：急、危、重病人的抢救，突发性大事等）处理不准时或相互推诿造成不良后果者，对直接责任科室扣罚当月业绩绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行惩罚。

2、凡经举报查实，科室、个人消失以各种借口私收费者，对科室主任或直接责任人扣罚当月业绩绩效工资

3、违反医院规定造成患者投诉、消失医疗过失事故者，按医院相关制度规定惩罚外，并扣罚个人业绩绩效工资。赔偿比例按科室15%、个人5%执行。

4、其它扣、停发绩效状况参照《2023年重申请销假制度的通知》中违反规定者。

四、考核细则

（一）医院治理：包括医德医风和科室治理，总分值100分，每3个月为一个考核周期，依据考核分值按比例扣除科室考核基金。

1、医务人员在医疗效劳中，不准以任何理由承受患者红包和珍贵物品。（一票拒绝，治理分全扣）

2、不准介绍病人到其他医疗单位检查、治疗或外出购置药品、器械收取回扣和提成。（15分）

3、不准乱收费、高收费、私收费、独立工程收费及科

室内收费。（20分）

4、不准以任何理由和病人及本院工作人员吵嘴打架。（10分）

5、不得刁难、推诿病人，要文明行医、礼貌对待患者。（5分）

6、患者及陪侍人员对医护技及药剂、收费人员的满足率。（10分）

7、科室实行科主任负责制，主任护士长要尽职尽责治理科室，要有年度工作规划、总结。（5分）

8、科内工作人员按时上下班，严格考勤制度、请销假制度。（5分）

9、上班时间衣帽整齐，不干私活，不搞消遣。（5分）

10、按时组织召开和参与各种会议，并能贯彻落实。（5分）

（二）医疗质量治理

（三）护理质量治理

绩效奖金安排指导方案

篇二:医生绩效奖金安排方案

科室绩效工资安排指导方案

（征求意见稿）

为更好的落实绩效考核方案，合理安排科室绩效工资，现针对科室绩效工资安排方法做如下指导意见。

一、科室绩效工资的形成

科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目标)]×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三局部。

１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。

３、其他收入。医院赐予科室的嘉奖或补助。

（二）科室支出组成：即科室本钱支出，主要包括固定本钱支出和变动本钱支出。

１、固定本钱支出

主要是人员费用和固定资产物资本钱：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）修理费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入本钱。

２、变动本钱支出

1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布

类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进展核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供给室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务修理材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。Ｅ、消毒费是指消毒供给室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供给室所领取使用的拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，假如统一计入当月的支出额中，会造成科室本钱核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进展分摊，但时间一般为一年。

3)因科室本身缘由造成的病人欠费。

4)医疗赔偿费用（依据实际状况由医院讨论确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

5)水、电等费用。

6)其他能计入科室的全部费用。（三）科室收入与支出的记入方法1、科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室，包括：

1)门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自

己独立完成的收入。

2)住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3)科室内部自开自做的各种检查。以上全部材料支出计入本科室。2、科室合作收入与支出记入方法：按肯定比例安排，包括：

1)临床检验、Ｂ超、心电、放射、其他检查等收入％计入开单科室，%计入操作科室，材料本钱计入操作科室。

2)体检、检测等按院内确定的比例或其他计酬方式计入相应科室。

（四）科室提成比例

备注：１、科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整。２、门诊费：每人次元另计费。二、科室职工绩效工资核算方案

科室绩效工资安排权交由科室，原则是安排合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。

（一）安排的关键点

1、科室内局部配时以组为单位。2、工作量是安排的关键。3、系数制定是重要参考。

（二）临床、医技科室职工个人系数设定方法和标准：如下表：

临床医技科室职工个人系数表

安排时先确定科室全部人员系数，个人系数为以上七项之和。（三）临床、医技科室人员绩效工资安排方法安排步骤

第一步：科室负责人绩效工资依据系数从科室剥离。剥离公式：

科室负责人绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数

其次步：依据预先设定的系数安排到组。安排公式：

医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－

科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数

护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数。

第三步：安排到人

医生组总绩效工资交由科室主任安排，护理组总绩效工资交由护士长安排。

1、科室或组工作不能量化的，根据实际系数安排或人头平均。如根据系数安排其公式为：

医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资÷医生组总系数×医生个人系数）×个人考核得分百分比。

2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量安排，1/3按系数安排，2/3按工作量安排。

医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数)×个人考核得分百分比。

护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数）×个人考核得分百分比。

备注：

工作总量实行百分制考核。医生组、护士组工作量总分标准为每人100分，其中经济收入占60%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，岗位职责占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；经济分以最高收入医生为60分，其他医生以此

医生的收入为根底按比例计算。

三、行政后勤科室绩效安排方法

内科绩效安排方案

篇三:医生绩效奖金安排方案

内科绩效安排方案

为了内科的进展，为了科室每一位员工的前程及利益，依据医院的相关治理制度，依据科室的缺陷治理制度及积分制治理制度，特制定以下方案。

一、根据医院的绩效安排方案核算到科室。

二、科室奖金的10%作为科主任基金。科主任基金作为小组长津贴、加班费、科室嘉奖、活动经费等。

三、科室绩效奖是：

总奖金—科主任基金—科室扣除考核工资总和=绩效奖金绩效奖金/科室应发奖金人数=平均奖金平均奖金x医生组应发奖金人数=医生组奖金平均奖金x护理组应发奖金人数=护理组奖金医、护组分别根据绩效安排方案发放。

（一）护理组绩效安排方案

1、根底积分，依据医院劳动纪律及相关治理制度，无迟到、早退、旷工，且未请病事假以及其他合法假期的以全勤100分/月积分。合法假期（婚假、丧家、产假）以3分/天扣除，病事假以5分/天扣除。

2、在科室的工龄积分，进入科室二月（不含2月）每月递增一分，直到12个月积满10分止。

3、值夜班积分，依据不同职称予以积分，护士加5分/个，护师加7分/个，主管护师加10分/个。

4、依据科室缺陷治理、积分制治理，每人积分总和为个人的积分，全体护理人员的积分总和为科室护理组的总积分。

5、护士长积分为护理组平均积分的130%，如科室发生护理事故或护理纠纷扣除相应积分，护理事故扣50分/个，护理纠纷

扣20分/个。

6、如护理人员发生护理技术事故扣当事人50分/个，责任事故扣当事人100分/个，其他护理人员扣20分/个。

7、无资质人员积分为科室护理组平均积分的60%。如违反制度、规程按相应积分扣除。

护理组绩效/护理组积分总和=护理组平均绩效

护理组平均绩效x个人积分=个人奖金

（二）医生组绩效安排方案

1、按收治住院病人积分，以收治10分/人积分。

2、诊治门诊病人以2分/人积分。

3、科主任积分为医生组平均积分的130%。如科室发生医疗事故或医疗纠纷扣除相应积分，医疗事故扣50分/个，医疗纠纷扣20分/个。

4、如发生医疗技术事故扣当事人50分/个，责任事故扣当事人100分/个。其他医生扣20分/个。

医生组绩效/医生组积分总和=医生组平均绩效医生组平均绩效x医生个人积分=医生个人奖金

2023年2月25日

医院嘉奖性绩效安排方案

篇四:医生绩效奖金安排方案

XX医院嘉奖性绩效安排方案

（试行）

为深化人事制度和安排制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，效劳数量与质量等工作业绩为主要依据，以效劳效率，效劳质量，群众满足为主要内容的综合目标治理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与制造性，表达优秀人才的价值，经院务会讨论制定《XX中心卫生院绩效工资安排方案》，并经职工大会表决通过：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标治理制）考核方法，提高卫生院的医疗效劳质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过本钱核算与掌握，优化资源配臵，提高经济效益；通过深化卫生院安排制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动制造性。

二、考核安排根本原则

1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。2、坚持确保结余的原则，以收定支，确保结余。3、坚持按劳安排，绩效优先，兼顾公正的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重奉献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资安排不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、绩效安排对象

本卫生院在岗在编人员和编外聘用人员，借调出卫生院人员、上级委派支援单位人员不参加绩效安排。

四、绩效工资核算方法

绩效安排与科室人员技术、担当的风险不同、划分不同系数、出勤率、工作量及考核治理等有关系。

（一）院领导、行政办公、后勤、防保及妇保科室职工个人绩效安排方法

1、院长、副院长个人绩效＝平均绩效×１．２×（出勤率）×（考核治理得分÷１００）

2、行政办公、后勤、防保、妇保科室科主任个人绩效＝平均绩效×出勤率×（考核治理得分÷１００）

3、行政办公、后勤、防保、妇保科室科职工个人绩效＝平均绩效×0.9×出勤率×（考核治理得分÷１００）

4、清洁工个人绩效=平均绩效×0.6×（考核治理得分÷１００）

*注：平均绩效＝总绩效÷参加安排总人数

（二）临床、医护、医技科室职工个人绩效安排方法临床、医护、医技科室职工个人绩效＝个人系数绩效+出勤率绩效+工作量绩效+治理考核绩效。各类绩效总绩效比

例：个人系数绩效占20％、出勤率绩效占20％、工作量绩效占40％、治理考核绩效20％。

1、个人系数绩效计算方法：

个人系数绩效＝职工个人系数×系数平均绩效注：系数平均绩效＝系数总绩效÷职工总系数

2、出勤率绩效计算方法：

个人出勤率绩效＝职工个人出勤率×出勤率平均绩效注：出勤率平均绩效＝出勤率总绩效÷职工总出勤率3、工作量绩效计算方法：

个人工作量绩效＝职工个人出勤率×工作量平均绩效注：工作量平均绩效＝工作量总绩效÷职工总工作量4、治理考核绩效计算方法

个人治理考核绩效＝职工个人治理考核分数×治理考核平均绩效

注：治理考核平均绩效＝治理考核总绩效÷职工总考核分数

（三）临时工绩效安排方法

临时工个人绩效＝个人系数绩效+出勤率绩效+工作量绩效+治理考核绩效。各类绩效总绩效比例：个人系数绩效占20％、出勤率绩效占20％、工作量绩效占40％、治理考核绩效20％。

1、个人系数绩效计算方法：

个人系数绩效＝职工个人系数×系数平均绩效*注：系数平均绩效＝系数总绩效÷职工总系数

2、出勤率绩效计算方法、工作量绩效计算方法、治理考核绩效计算方法与在职临床、医护、医技科室职工个人计算方法全都。

五、考核规定

1、遇有重大大事（如：急、危、重病人的抢救，新开

展的手术及治疗工程，由于某种缘由可能导致消失的突发性大事等）不准时逐级向科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任人扣罚一个月绩效工资50％。

2、凡经举报查实，消失向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资的50％。

3、以医谋私或以各种借口私自免收、少收各种帮助检查费（如化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效工资的50％。

4、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，视情节扣罚当事人1个月绩效工资的80％。

5、因责任心不强，造成固定资产、医疗器械丧失或被窃者；因违反操作规程造成医疗器械损坏，由责任人按价赔偿。

六、附则

1、绩效工资每月兑现一次，次月10日前完成上月绩效核算。

2、外出培训小于7天按本方案计算；外出进修8-30天享受平均绩效的70％，超过30天的人员享受平均绩效的50％；

医院绩效工资安排方案

篇五:医生绩效奖金安排方案

医院绩效工资安排方案(吐血推举）

医院绩效工资安排方案

名目：

第一章总则

指导思想

根本思路

绩效工资范围

科室效益绩效安排原则

医生个人绩效核算方法

门诊个人绩效计算方法

住院局部个人绩效计算方法

其次章科室效益绩效核算方法

一、活工资计算发放方法

二、药品指标奖惩计算方法

三、医技科室效益绩效核算方法

四、临床科室效益绩效核算方法

五、手术麻醉科效益绩效核算方法

六、药械科效益绩效核算方法

七、收款处效益绩效核算方法

八、挂号室效益绩效核算方法

九、行政后勤及其他科室绩效核算方法

十、目标责任制科室经济核算方法

第三章临床医技科室质量考核体系

1、医疗质量

2、护理质量

3、门诊工作

4、感染

5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系

第五章扣发、停发绩效工资的规定

第六章附则

第一章总则

为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，依据卫生部和省、市关于安排制度改革文件精神结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。指导思想

医院经济治理坚持根据市场经济规律，同时吸取现代企业治理的胜利阅历运行，安排制度改革在推行准全本钱核算的根底上，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分别，表达向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进医院全面建立和可持续快速进展。

根本思路

1、积极推行准全本钱核算，收入减支出（包括院级治理运行本钱分摊）结余局部列入核算单位安排；

2、以科室或医疗组为根本核算单元；

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分别。即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一局部作为绩效，参加奖金安排。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的工程，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效局部。

2、活工资：从档案工资中扣出一局部，与科室收入指标挂钩进展考核，作为绩效工资进展发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的局部，即奖金。

科室效益绩效安排原则

1、科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、制造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进展奖金的二次安排。

2、绩效工资二次安排的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次安排方案，进展二次安排，不得进展平均安排。

3、科室在进展内局部配前可以根据奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术沟通及社会公益活动，使用状况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位医生绩效奖金安排方案。

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室依据医院业务进展规划进展详细核算。

个人技术绩效核算方法

一、门诊个人绩效计算方法

门诊医生个人绩效，根据门诊帮助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院局部个人绩效计算方法

1、根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观看病人）

2、住院帮助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责安排并上报医院安排表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数