90后知识型员工的组织认同存在的问题及对策

后知识型员工的组织认同存在的问题及对策摘要：在组织行为研究领域，许多学者在探索员工与组织之间的关系时经常会引入组织认同的概念。认为组织认同是一种有效的控制手段，能够帮助企业提高对员工的管理效率，并且有效加强对员工的控制。通过实证研究，证明了员工组织认知水平的提高对企业人力资源管理非常有利，因为组织认同可以保证员工具有较高的忠诚度和敬业度。具有较高组织认同感的员工会在心理和行为上与自己所在的组织保持一致，而且此类员工在决策时也会以组织的利益为最高目标。因此，组织认同是一种认知机制，它能够在缺乏人际交往的情况下实现群体合作行为。关键词：90后知识型员工；组织认同；问题；对策

目录一、90后知识型员工及组织认同 1（一）知识型员工 1（二）组织认同 3二、90后知识型员工组织认同中存在的问题及原因分析 3（一）90后知识型员工组织认同中存在的问题 3（二）90后知识型员工组织认同中存在问题的原因 4三、90后知识型员工组织认同的构建对策 6（一）加强专业培训，增强专业认同感 6（二）加大组织承诺的公平力度 6（三）帮助知识型员工制定职业规划，实现职业目标 6四、总结 7参考文献 8组织认同逐渐引起了许多学者在组织管理领域的关注和兴趣。到目前为止，组织认同已成为组织行为研究中一个非常重要的概念和关键变量。目前，许多学者从不同的研究视角定义了组织的身份。总而言之，组织身份是指个体员工用自己感知的组织特征来定义自己的过程和结果。从而产生个体与组织一致或属于该组织的感知。组织身份是组织与员工之间的联系，组织成员本能地服务于组织的利益。组织成员对组织的认同为组织提供了强大的力量。实现组织的目标，使组织充分认识到组织身份的重要性。一、90后知识型员工及组织认同（一）知识型员工1.知识型员工的界定作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。2.90后知识型员工的特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质，心理需求，价值观和工作方法方面具有许多特点：拥有相应的专业知识和高尚的个人素质。具有实现自我价值的强烈愿望。高度重视成就激励和精神激励。具有很高的创造性和自主性。强烈的个性及对权势的蔑视。工作过程难以实行监督控制。工作成果不易加以直接测量和评价。工作选择的高流动性。（二）组织认同组织身份通常意味着组织成员与他们在行为和概念的许多方面加入的组织一致。我觉得我在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属感和依赖感。以及在这种心理基础上致力于组织活动的行为结果。组织认同等级：A-1级：公司的价值观和企业文化被低度认可，不能在内部引起共鸣;只关注自己的收益和损失，而不关心公司的未来发展;使命感不强烈。A-0级：达到公司的价值观和企业文化可以引起共鸣;拥有良好的工作自主权，拥有主人翁意识，对公司的未来充满信心;能够较好地融入团队；有较强的使命感。A+1级：对公司的价值观和企业文化有高度的认同感，并为成为公司的一员而感到自豪;对待组织，对待工作有主人翁精神；对企业的未来充满信心；快速融入团队并快速入门;该组织具有强烈的荣誉感，积极参与公司的活动并获得荣誉;有非常强烈的使命感。A+2级：非常强烈的归属感和使命感，企业价值观和企业文化倡导者;对组织有强烈的感觉，团队有默契。二、90后知识型员工组织认同中存在的问题及原因分析（一）90后知识型员工组织认同中存在的问题1知识型员工对专业认同感到失望社会交换理论认为，社会交换行为是一种需要权衡利弊的理性行为。在交换关系稳定后，交换行为的建立需要基于最有价值的事物的选择，将随之产生某种社会关系。在企业中，员工和企业是交换关系。在员工与企业的交换关系中，员工的个人能力越强，与企业交换资源时获得的社会资源就越多。大多数知识工作者具有普遍性和专业性的能力意味着他们不仅可以从他们所属的公司获得更多的社会资源。您可以切换到其他公司，并获得与其他公司交流所需的社交资源。因此，具有较高能力水平的知识型员工不再将企业视为生活和依赖的唯一来源以及为自己增加价值的方式，并且对组织的认可低于普通员工。2知识型员工认为组织承诺有失公允根据社会认同理论，个体可以根据自己的特点同时属于多个社会群体，并在不同情境下与自己的群体形成一种认同。由于个体由多个群体形成的多重身份彼此相关，因此个人可以同时产生职业身份和组织身份。知识工作者的专业身份是指知识工作者在多大程度上将自己的工作和他们所从事的专业特征定义为自己。当知识工作者认同他们所从事的职业时，他们的态度和行为将在很大程度上受其职业特征和价值观的影响。知识型员工的组织认同是员工与组织共同形成共同利益，追求目标的心理基础，即知识型员工与组织之间形成“知识”。从知识型员工的角度来看，组织认同是自我概念形成的重要因素。在实际工作中，知识工作者的职业认同和组织认同是相互冲突和协调的。知识工作者的专业身份使他们对自己的职业角色和专业技能更加忠诚，导致对组织缺乏忠诚度。知识工作者经常与他们所从事的职业建立自己的身份，同时缺乏对公司的归属感。此外，知识工作者总是使用相同或相似职业的人作为他们的参考，并且更容易与在同一专业领域工作的人认同。3缺少明确的职业发展规划，无法满足其职业发展需求以便满足自身各方面的需要。物质需求的满足是个人参与组织工作的动机，也是知识型员工具有组织认同的重要因素。当企业能够满足知识型员工的物质需求时，知识型员工将获得生存条件和进一步发展的基础，从而为企业创造生存的标识。但是，满足物质需求并不能从根本上改善知识型员工的组织认同。一方面，物质需求对知识型员工的刺激作用是微不足道的。另一方面，根据知识型员工需求的多层次性，对简单物质需求的满足对知识型员工的动机并不重要。知识型员工追求更高层次的需求，包括归属感，尊重感，自主性和发展机会。（二）90后知识型员工组织认同中存在问题的原因1组织自身存在各类管理问题导致组织自身建设的问题是多方面的，主观的和客观的。从外部环境的角度来看，处于社会转型和转型时期的组织部门面临着新形势，新任务，新要求的挑战。需要在实践中持续改进和持续改进的过程。从内部原因来看，目前干部队伍建设存在的问题主要有以下几点：从方法上看，首先是比较简单，教育简单，综合运用多种方式引导干部形成，自觉加强自身建设;二是相对陈旧，缺乏符合当前社会形势和干部思想，能力和风格的现代教育和培训方式;第三，仅仅与工作相结合是不够的，特别是在政治理论研究方面。许多自我建构的做法仍然处于分裂状态，不够系统，一些好的经验尚未得到总结和完善。在工作机制方面，首先，横向沟通较少，组织部门在自身建设中没有相互沟通协调，上下层之间也没有沟通协调。整体效果不够突出。监督实施的措施和手段相对较小，效果不够明显;第三，社会影响不强。社会很难得到一般的理解，社会影响力需要进一步提高。因此，加强组织部门自身建设迫在眉睫。2组织的自身管理存在严重漏洞企业强调管理中的规章制度和权力等级，而知识工作者则重视工作中的自主权和自主权。从这个角度来看，组织价值观与知识型员工的职业价值观相冲突。当出现矛盾时，阶级权威的压力迫使知识工作者在满足公司要求和满足职业价值观时做出让步。但是，临时让步不仅可以从根本上解决矛盾，而且可以加剧矛盾。这种现象只反映了德鲁克的“双头怪物”问题，表明知识工作者总是要在专业和组织之间做出艰难的选择。由于组织中的大多数知识工作者都是团队合作，因此每个团队都是专业领导者。专业领导者和领导者在组织行政管理系统中的共存是职业认同与组织认同矛盾的主要原因。一旦知识工作者的职业认同与组织认同之间的矛盾和冲突得不到妥善协调，会出现一系列心理和行为问题，例如员工忠诚度降低，工作倦怠和员工流动性高。3组织缺乏必要的职业规划随着经济社会的发展，人们的生活节奏在加速，人际竞争也越来越激烈。特别是，知识型员工需要参与大量的创新思维活动，他们需要承受的压力远远大于普通员工。如果知识型员工在压力下不能进行心理调适或者无法得到外界的支持，将容易患有各种身体和心理疾病，表现为工作倦怠、工作效率低下等一系列问题。因此，实施员工援助计划可以减少知识工作者心理和生理问题造成的不利影响和损失。国际EAP协会将员工援助计划定义为基于工作场所的计划，通过该计划实施该计划。企业能够提高生产效率，同时帮助“雇员客户”解决健康、家庭、情感、酒精、压力等一系列生活和工作中遇到的问题，从而提高其生产效率。三、90后知识型员工组织认同的构建对策（一）加强专业培训，增强专业认同感知识工作者的工作没有固定的过程和步骤，他们的工作结果的呈现是高度随机和主观的。此外，不应对其工作结果进行衡量和评估，因此应采用独特的管理模式来进行知识型员工的工作。组织可以通过工作设计和工作转型来改进他们的工作。此外，不断更新知识和创新工作需要知识工作者不断收费。该组织可以鼓励知识型员工参加继续教育，并奖励那些获得证书和优秀成绩的人，如增加评估点和报销学费。对于集团所有的知名企业，可以将专业技能培训外包给培训公司，地方分支机构可以根据员工的需要和工作派人员参与批量生产。（二）加大组织承诺的公平力度尽管对知识工作者的需求很高，但由于不同实体的需求不同，不同知识工作者的需求也不尽相同。组织可以在“自助餐”和“团队奖励”的前提下，为有不同需求的员工提供激励。对于渴望获得自己地位的知识型员工，组织可以将荣誉归为职级，让高度认可的员工在尊重他们的基本自尊和照顾每个员工的脸的基础上回归自己的​​生活;对于主要热爱家庭关系的知识型员工，我们可以采取奖励和奖励制度来获取集体奖励，通过加强他们的共同责任和利益，营造和谐的工作氛围。对于渴望获得社会地位的知识型员工，组织可以分散他们的权利，为他们提供具有挑战性的工作或更多的行政权力等等，以便他们能够在组织内获得认同。（三）帮助知识型员工制定职业规划，实现职业目标个人发展所需要的条件。职业生涯规划内容的一个方面是自我分析，通过职业规划的实施，知识工作者可以更好地了解自己的兴趣，职业取向和价值观。正确分析自身的优势和劣势。通过自我分析，知识工作者可以建立满足人格特质的职业发展目标，制定实现职业目标的途径，采取科学有效的措施来实现职业发展目标。通过实施职业规划，知识工作者可以有效地将他们的知识和能力应用于他们自己的关注点。您不仅可以获得更高的回报，而且可以充分发挥您的潜力。知识型员工通过评估职业生涯规划的进度能够有效评估自身的工作绩效是否能够满足企业的绩效要求，根据评估的结果，知识工作者可以调整自己的职业道路，以更好地实现自己的职业目标。如果公司能够有效地指导员工的职业规划，那么公司就能够显着提升知识型员工的组织认同感。知识工作者的高流动性是许多公司面临的问题。但缺乏适当的职业规划是知识工作者高度流动的主要原因。知识型员工通常具有较高的进取性，他们希望能够了解相关职位所需要的能力，希望得到提升能力的学习和培训机会，并且希望能够获得晋升的机会。如果公司能够关心知识型员工的职业发展目标以及实现职业目标的途径，那么公司就会让知识型员工认识到企业对职业规划的重视程度。为了更积极地工作，提供更高的工作绩效，并将个人职业目标与企业发展目标相协调，公司通常能够更好地吸引，留住和激励知识型员工。提高企业雇主品牌竞争力。四、总结组织认可在西方组织领域得到了广泛的研究，但在中国仍处于起步阶段。特别是，大多数关于知识型员工流动率高的调查都是在特征，损失和解决的原因方面。本文首先指出了组织认同对激励和提高知识型员工绩效和忠诚度的驱动意义。本文以组织维度为出发点，从工作任务，组织承诺，团队建设和文化价值观的角度提出了培养知识型员工身份的途径。虽然本文提出的培养仍处于理论水平，但在实践中需要进一步检验，但仍可以为知识型员工的管理实践提供参考。参考文献[1]蒋明华，帅建华.知识型员工离职意愿消减行为研究——基于多变量视角下的模型构建与实证研究[J].技术经济与管理研究，2018（01）：46-53.[2]蒋丽芹，胥永倩，张迪.伦理型领导、组织认同与知识型员工情感承诺的关系——伦理氛围的调节作用[J].工业技术经济，2018，37（02）：82-90.[3]周勇，金文文.知识型企业新员工组织认同对知识共享绩效的影响研究[J].企业管理，2018（03）：119-121.[4]王妤婕.浅析企业对知识型人才的组织认同感培育[J].传播与版权，2018（03）：139-140+143.[5]倪文斌，何霖艳.双重认同下知识型员工敬业度与流动性关系研究[J].华东经济管理，2016，30（12）：122-128.[6]李琳.知识型员工组织认同感的培育研究[J].商场现代化，2017（06）：95-97.[7]余柳仪，何叶.知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向的关系——基于长株潭地区中小型高新技术企业的调查数据[J].湖南理工学院学报（自然科学版），2017，30（02）：70-76.[8]梁景鑫，赵德志.知识型员工敬业度特殊性分析及培育[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2017，41（05）：75-79.[9]袁庆宏，丁刚，李珲.知识型员工职业成长与离职意愿——组织认同和专业认同的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，35（01）：155-164.[10]邱畅.知识型员工组织认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