环保企业绩效方案

天辰国际绩效管理实施方案一、指导思想以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的公司文化，增进员工绩效改善和素质提高，确保公司长久战略和生产经营目的任务的实现。二、基本原则（一）绩效循环、持续改善原则；（二）定性与定量考核结合原则；（三）公平、公正、公开原则。三、合用范畴本管理方案合用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。四、绩效管理应用（一）人力资源规划；（二）薪酬分派；（三）岗位调节；（四）职业发展；（五）劳动合同的续订、变更与终止。五、绩效管理组织（一）绩效管理执行机构公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其重要职责是：1、 拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案；2、 培训与指导各项绩效管理工作；3、 组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处分绩效管理过程中不规范行为；4、 汇总统计公司本部人员考核成果；5、 建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调节、岗位变动等提供根据；6、 协调、解决权限范畴内绩效管理申诉的具体事务性工作。（二）部门经理及其重要职责在绩效管理工作中起重要作用的是部门经理，其重要职责是：1、 负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理；2、 负责制订本部门阶段工作计划与指导、协助本部门员工明确工作计划，设定核心绩效指标和行为指标，并根据绩效合约对所属员工进行评定；3、 负责所属员工考核成果的反馈；4、 负责协助公司绩效管理部门解决本部门员工有关绩效管理工作的申诉。六、绩效管理要素（一）核心绩效指标及其类型1. 定量指标定量指标评分原则根据该项指标设定目的值评判，经客观量化取分拟定。2. 定性指标对于不能量化或现在管理上难以量化取值的指标，采用360度评分的模式考核。（二）指标权重指标权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，原则上由考核对象的直接上级拟定。（三）考核周期绩效考核为月度考核，即以月度为考核周期，随着考核环境的成熟和工作条件的变化，可将考核周期调节为季度考核或者是六个月度考核。其中对部门的年度考核和对个人的年度考核取十二个月的算术平均值，不再进行单独的考核。（四）考核分值的指导原则在进行考核打分时，应根据绩效合约尽量客观公正合理地拉开差距，以体现互相间的差别，绩效考核得分经强制排序，采用下列办法进行解决绩效考核得分与绩效等级的对应关系：原则卓越优秀合格待改善差业绩维度评价办法完全超乎预期原则，其工作成果有一定挑战性明显超出预期原则达成预期原则。或稍有超越部分达成预期原则未达成预期原则，甚至完全未进行此方面工作行为维度评价办法极高的能力水平，总是体现出与该能力有关的正向行为。在该方面能够作为别人的楷模、楷模。很高的能力水平，非常频繁的体现出与该能力有关的正向行为。该方面的体现优于别人。能力水平符合岗位规定，经常体现出与该能力有关的正向行为。没有明显的局限性。有限的能力水平，偶然体现出与该能力有关的正向行为。需要某些改善。极低的能力水平，极少体现出与该能力有关的正向行为。迫切需要提高。分值区间91－10071－9051－7031-500-30综合公司整体绩效体现，考虑正态分布，根据部门绩效等级，该部门员工绩效目的等级和综合绩效等级强制分布以下：部门绩效等级卓越员工％优秀员工％合格员工％待改善％差％卓越10％左右20％左右60％左右10％左右无优秀5％左右15％左右70％左右15％左右无合格5％左右15％左右70％左右15％左右无待改善无10％左右70％左右15％左右5％左右差无10％左右60％左右20％左右10％左右（五）考核统计在考核期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其阐明并协商、确认。对被考核人的工作过程应充足理解和跟踪，并将涉及考核的有关内容及时统计，同时应逐步建立健全流程管理及各类工作文档，以作为考核的根据。七、绩效管理流程（一）流程综述（二）设定个人绩效目的设定个人绩效目的的目的首先在于贯彻公司和部门的年度经营计划，另首先管理人员和员工对于个人绩效计划的沟通将有助于员工进一步理解公司和部门对其工作的预期，有助于管理人员把握员工个人绩效评定指标的合理性，能够为个人绩效评定提供根据。个人绩效目的通过订立绩效合约的方式来明确，绩效合约的重要内容涉及核心绩效指标、目的值（或原则），绩效指标的权重(各项任务的重要性)，完毕日期等。部门经理绩效合约的订立也是部门绩效目的设定的过程，员工的绩效合约要在参考岗位职责的基础上与组织部门绩效目的保持一致。各主体职责以下表：程序直接主管员工人力资源部门设定个人绩效目的解释部门绩效目的和工作计划对下属员工进行工作任务分派，协助员工明确其重要工作任务及其重要性排序针对各项工作任务拟定绩效指标、目的和权重理解员工达成目的存在的困难和所需资源，提供支持与员工就个人绩效目的沟通，达成一致理解部门绩效目的和工作计划明确本年重要工作任务及其重要性排序识别绩效障碍，向管理人员提出合理的资源需求与主管就个人绩效目的讨论，达成一致组织部门绩效目的设定制订绩效合约模板，组织培训组织、管理个人绩效目的设定的程序建立个人绩效目的档案（三）绩效评定绩效评定是对员工在一种考核周期内工作体现进行反馈，考察个人在该周期内绩效目的的实现进度。评定的目的不仅是通过承认员工已经获得的成绩来保持其工作动力，并且要确认期初制订的目的仍然故意义，从而确保员工为完毕目的而进行努力。实施职责以下表：程序直接主管、总经理员工人力资源部门月度（年度）评定对员工绩效目的完毕状况予以评分对员工态度和能力进行评定对员工突出的优点和亟待改善之处给出附加评语排出足够的时间(普通是不间断的半个小时)与员工进行绩效评定讨论指导员工总结个人绩效提高计划实施状况协助员工识别绩效改善和个人发展方向准时按质完毕年度总结和自我评定陈说自我评定成果就上级评定和自我评定的差别与领导进行沟通确认需要发扬的优点和亟待改善之处总结年度个人绩效提高计划执行状况识别绩效改善和个人发展方向建立绩效管理规章制度和绩效评定方案制订绩效评定模板，组织培训组织、管理年度绩效评定的程序组织内部协作满意度和员工满意度的问卷调查建立个人绩效档案整体复核绩效等级解决员工申诉（四）评定成果的应用公司除通过直接的薪酬分派激励手段外，还辅以配套的其它人力资源开发手段（如岗位调节、职业发展和劳动合同的续订、变更与终止等）实现评定成果的应用，从而提高员工追求绩效目的的动力，强化绩效管理体系的作用。八、考核申诉与解决（一）申诉受理机构如被考核人对考核成果不满或者存有异议，可采用书面形式向绩效管理办公室（人力资源管理部）申诉，绩效管理办公室负责承接普通员工的申诉受理及协调解决工作，如绩效管理办公室不能协调解决的、提交总经理办公室作最后裁决。。中层管理人员的申诉由总经理办公室直接受理，协调解决或作最后裁决。（二）申诉与解决程序1、提交申诉被考核人如对考核成果持有异议，可通过系统发起申诉流程，向绩效管理办公室提出申诉。2、申诉受理绩效管理办公室（人力资源管理部门承接）接到员工申诉后，应做出与否受理的回复。对于无客观事实根据、仅凭