安全培训师技能培训

2013年贵州省安全师资培训宣传安全知识传播安全文化建立安全事业共同体！欢迎各位参加培训、交流钟普光2013年09月1参加培训须知上课时需共同遵守的小小规则：享受培训、快乐学习；开放心态、积极参与；用心感悟、跟上思路；上课时间欢迎：提问题和积极回答问题；随时指出授课内容的不当之处；给您一分钟，手机调振动谢谢合作23安全培训师技能培训4学习交流内容第一单元对安全培训工作的认识第二单元培训基本原理与培训师的使命第三单元培训需求分析第四单元培训设计第五单元培训课程设计与开发第六单元培训实施第七单元培训效果评估5第一单元对安全培训工作的认识一、安全培训的基本概念二、安全培训要素三、安全培训管理的工作要求四、安全培训项目本单元培训目标在参加完此单元培训之后，学员应：①描述并解释安全培训的形式和方法。②描述编制安全培训计划依据。6一、安全培训的基本概念1.什么是安全培训是指以提高安全监管监察人员、生产经营单位从业人员和从事安全生产工作的相关人员的安全素质为目的的教育培训活动。是为相关组织提供和指导安全生产管理和技术，安全生产技能，安全生产行为知识，以使其符合相关法律法规和技术标准要求的教育培训活动。理解要点安全培训本质上是在传播和建设安全文化。我们在传授着安全理念、安全知识和安全技能。

安全培训是具有强制性的特殊教育。安全法律法规明确要求依法进行，是问责的内容。7安全教育培训是安全生产一项重要基础性工作。贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”方针的具体体现。建立安全生产长效机制、减少事故的治本之策。普及安全知识、推广安全生产新技术的重要手段。提高从业人员安全素质和安全技能、强化安全意识的有效途径。安全培训定位。82.安全培训是谁的事(1)企业是从业人员安全培训的责任主体。《安全生产法》第二十一条、第二十二条、(2)从业人员《安全生产法》第五十条从业人员应当接受安全生产教育和培训……。统一规划归口管理分级实施分类指导教考分离《安全生产培训管理办法》第十九条规定：除“三项岗位”人员以外的生产经营单位的从业人员的安全培训，由生产经营单位负责。9(3)取得相应资质的安全培训机构是安全培训施教主体，担负保证安全培训质量的主要责任。《安全生产培训管理办法》第二十一条：除“三项岗位”人员以外，井工矿山企业的生产、技术、通风、机电、运输、地测、调度等职能部门的负责人。(4)承担安全培训考试的机构担负安全培训考试管理工作的主要责任。60(80)分能否发证，是个问题。目前，受普教影响，60(80)分及格就能发证，剩下40(20)分怎么办？它是一个隐患，出事出在40(20)分上怎么办？这个事出了以后怪谁，这个责任主体谁来负？103.安全培训理念(1)人人都要接受安全培训；(2)凡是带“新”字的一定要培训；(3)要“培”和“训”相结合；(4)培训一定伴随着考核；(5)安全培训也需要管理。(6)安全培训很贵，不培训更贵。114.安全培训的目的是提高从业者安全管理和安全技术水平的重要途径，是搞好安全生产的基础和前题，更是提高安全管理技术水平的重要手段。更新知识确立理念增加技能提升绩效培训不是帮学员解决所有问题，而是帮其自己从问题中走出来。培训可以满足企业的当前需求，也可以满足企业的未来需求，还可以满足企业的改进需求，更可以满足企业的问题需求，但一定要牢记——培训不是万能的！12二、安全培训要素(一)安全培训的类型(二)安全培训的对象及基本要求(三)安全培训的内容(四)安全培训的时间(五)安全培训的形式和方法13(一)安全培训的类型1.各类上岗证书的初审、复审培训。2.三级教育（企业、车间、班组）。

3.岗前教育。4.日常教育。

5.年度继续教育。安全培训一般是指通过短期的，以掌握一定的安全知识和技能为目的的教学指导活动。14(二)安全培训对象及基本要求所有从业人员。①各管理层的负责人。②安全生产管理人员。

③特种作业人员。④生产作业人员。

⑤新上岗作业人员。⑥调换工种的作业人员。

⑦参加劳动、参观、实习人员。⑧四新作业人员的教育。 1.安全培训对象152.基本要求①主要负责人高危行业：进行安全资格培训，经有关主管部门考核合格并取得安全资格证书后方可任职。其他行业：进行安全生产培训，经培训单位考核合格并取得安全培训合格证后方可任职。②安全生产管理人员高危行业：进行安全资格培训，经有关主管部门考核合格并取得安全资格证书后方可任职。其他行业：进行安全生产培训，经培训单位考核合格并取得安全培训合格证后方可任职。16③特种作业人员特种作业人员上岗前，必须进行专门的安全技术和操作技能的培训和考核，并经培训考核合格，取得《特种作业人员操作证》后方可上岗。特种作业人员的培训实行全国统一培训大纲、统一考核标准、统一证件的制度，“三统一”。《特种作业人员操作证》由国家统一印制，地、市级以上行政主管部门负责签发，全国通用。17(三)安全培训内容培训内容的五个层次生存训练知识训练技能训练态度训练精神训练181.安全意识就是人们头脑中建立起来的生产必须安全的观念，表现为对待安全的知、情、意三者的统一。知：指对安全知识的追求；情：指情感，是人对安全重要性的感受或评价；意：指意志，是指人为了安全所表现出来的自我约束、自我完善的精神状态。也就是人们在生产活动中各种各样有可能对自己或他人造成伤害的外在环境条件的一种戒备和警觉的心理状态。192.安全知识①生产技术知识。②基本安全技术知识。

③专业安全技术知识。④职业病防治知识。

生产经营单位的基本生产概况、生产特点、生产过程、作业方法、工艺流程；各种机具的性能；生产操作技能和经验；产品的构造、性能质量和规格等；材料的性能和规格等。生产经营单位内危险区域和设备的基本知识及注意事项；生产中的有毒有害因素防护；电气安全知识；起重机械安全知识；高处作业安全知识；厂内运输安全知识；防火防爆安全知识；个人防护用品的构造、性能和正确使用方法；发生事故时的紧急救护和自救技术措施、方法等。按照不同的专业工种，进行专门、深入的专业安全技术教育。工业防毒技术；工业防尘技术；噪音控制技术；振动控制技术；射频控制技术；高温作业技术；激光保护技术等等。⑤安全管理知识。⑥安全生产经验教训。

安全管理知识教育的目的是使生产经营单位各级管理人员熟知、掌握、运用安全管理理论、手段、方法，不断提高安全管理的及时性、准确性和有效性。通过实际事故案例分析和介绍，了解事故发生的条件、过程和现实后果，对认识事故发生规律、总结经验、吸取教训、防止同类事故的反复发生。203.安全技能安全技能是指为了安全地完成操作任务，经过训练而获得的完善化、自动化的行为方式。它包括作业技能、熟练掌握作业安全装置设施的技能，以及在应急情况下进行妥善处理的技能。技能技巧条件反射式的行为达到熟练技巧达到熟练程度后现代培训理论认为，听到了不等于知道，知道了不等于认可，认可了不等于真正去做，去做了不等于能坚持。21安全意识安全知识安全技能应知安全技能的获得必须通过企业的技能培训和员工个人的训练和努力。应会自觉实行22(四)安全培训的时间①主要负责人和安全生产管理人员高危行业：资格培训﹥48学时、再培训﹥16学时。其他行业：合格培训﹥32学时、再培训﹥12学时。②高危行业新上岗的从业人员合格培训﹥72学时、再培训﹥20学时。③其他行业新上岗的从业人员合格培训﹥24学时、再培训﹥8学时。非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员的安全培训大纲及考核标准由国家安全生产监督管理总局统一制定。23(五)安全培训的形式和方法1.安全培训的形式①每天的班前班后会上说明安全注意事项。②安全活动日。

③安全生产会议。④各类安全生产业务培训班。

⑤事故现场分析会。⑥张贴安全生产招贴画。

⑦宣传标语及标志。⑧安全文化知识竞赛等。242.安全培训的方法①课堂讲授法。②实操演练法。

③案例研讨法。④读书指导法。

⑤宣传娱乐法等。某化工厂对工人进行安全培训，第一天到厂安全教育室观看事故案例录像，由该厂安全科长组织工人围绕事故案例进行讨论，吸取事故教训；第二天由车间主任讲授车间的安全规章制度、操作规程和注意事项；第三天，由老工人在车间内各岗位进行实际操作示范，工人随后轮流进行练习。该厂在此次工人培训过程中，采用的安全教育培训方法是()案例研讨法、课堂讲授法、实操演练法25三、安全培训管理的工作要求企业安全生产教育培训应贯穿于生产经营的全过程，教育培训应包括计划编制、组织实施和人员持证审核等。1.编制安全生产教育培训计划教育培训计划应依据类型、对象、内容、时间安排、形式等需求进行编制。培训计划：培训对象、时间、地点和方式；授课教师；培训大纲、教材和要求；考核方式；经费预算；计划编制人、审核人、批准人。安全培训应当按照国家安监总局、省级安监部门统一制定的安全培训大纲进行。262.教育培训效果评估学员反馈；绩效改善；管理层反馈；测试结果的分析；现场应用能力的跟踪。3.建立健全从业人员安全培训档案姓名、培训内容、时间、考核方式、考核结果、证书编号、培训负责人等。生产经营单位的安全培训：制定和实施安全培训制度、年度培训计划，建立安全培训管理档案。安全培训机构的安全培训：制定和实施安全培训制度、执行培训大纲、建立培训档案和培训保障。27四、安全培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。培训项目：企业安全培训项目的主要要素：包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。28第二单元培训基本原理与培训师的使命一、培训与教育、演讲、娱乐的区别二、成人学习原理三、培训师的一二三四五六技巧本单元培训目标在参加完此单元培训之后，学员应：①描述成人教育的一些基本原则。②描述并解释培训师的职责。

③描述培训的五流程。29一、培训与教育、演讲、娱乐的区别1.培训与教育的区别教育强调的是什么？Why(为什么)。培训强调的是什么？how（如何做）。如工厂做电工知识培训，让初中毕业的人学这些复杂的理论知识，肯定会觉得很晕。当他学不会的时候就越来越没有自信，越来越害怕操作机器，工作效率也就没办法提升。培训更多的讲步骤、方法、技巧、工具以及操作当中的注意事项302.培训与演讲的区别培训跟演讲最主要区别：首先演讲的主角是演讲者，以演讲人为中心。其次演讲是单向，培训应该是双向。3.培训与娱乐的区别培训也需要开心，但是开心仅仅是手段。培训中的娱乐就相当于润滑剂，起到润滑的效果。眼睛一闭一睁，一天就过去了嚎~眼睛一闭不睁，这辈子就过去了嚎~而培训应该以学员为中心。31二、成人学习原理(一)脑科学与成人学习(二)成人学习的特点(三)成人培训的基本原则(四)成年人学习的四个阶段32(一)脑科学与成人学习神经学者目前认为人脑一般含有1000亿脑细胞（神经细胞），相当于20个地球的人口。当我们思考时，每个脑细胞与其他细胞发生数以百计的接触。33记忆的五个要素First（启始）：我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大；Reviewed(复习）：不复习的话，２４小时后，记忆迅速减弱；

Outstanding（出色）：非同一般的事我们总是记得特别牢；

Linked（联系）：靠记忆术或类比记住的事情记得更牢；Last（结尾）：我们记住事情结尾的可能性更大。34(二)成人学习的特点1.注意力持续时间短无刺激，大脑10分钟自动关闭。前秘鲁的总统藤森审判，法庭上审判长达好几百页的审判书要读，读的藤森都睡着了。如果我讲课这个声音很平淡，又不会吊胃口，也没有生动的东西，也没有幽默感，那到最后大家是不是打瞌睡了？睡倒一片，这是正常的，这不能怪学员，怪培训师。总结下来叫好色之图的刺激，人的大脑都是喜欢看有颜色的东西的。人的大脑受什么刺激呢？必须变换媒体，提供多渠道信息。新科技让我们现在有各种各样的视频图片色彩，培训师非常重要的一点要运用这些器材来帮助学员的学习。352.遗忘的速度快一个信息提供一次，一年后能记10%，若一年内重复6次，可记住90%。必须进行回顾、复习和总结。怎样激发学习者？就是通过各种手段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的。内容视觉听觉触觉363.目的性强在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价。成人只学他们认为需要学的东西。4.自我意识强如果在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，心灵的开放度更高，更易于接受，效果更好。37(三)成人培训的基本原则1.温故知新原则受训者以前曾了解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。每一次培训的结尾都很重要，应该着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容；应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。382.适合原则要求所有培训内容，资料，案例分析，教学方法必须符合受训才的需要和兴趣，否则受训者很快失去学习动力和兴趣。另外培训师要全力帮助受训者建立新知识和旧知识间的联系，帮助消除学习新事物的恐惧和不知所措。393.动力原则只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得非常积极和突出；同时，这对培训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助。保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值；根据学员学习目标选择教学内容，告知学员培训能有效解决实际问题，不断激发学习动力。404.重点原则培训师应该把学习重点和内容安排在学员第一印象和第一则信息中。值得推行的就是培训师把培训的要点和脉络作为课程提纲，培训开始推出，让学员获得第一印象。让学员清楚了解学习方向和课程进程。培训刚开始时，学员都会比较认真，开场比较重要，要生动有趣，内容翔实；415.双向沟通原则培训过程应该是双向的互动交流，不是单向传授。在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排；讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必须与叙述和描绘相匹配。6.练习原则指的是重复学习和意向再现，最好的记忆方法就是重复。让学员反复与练习的内容越多，记忆的信息就越多；频繁提问的方法来鼓励学员经常练习和重复学习。42(四)成年人学习的四个阶段1.

“我不知道我不知道”2.“我知道我不知道”3.“我知道我知道”4.“我不知道我知道”因为对某项事物没有认识，所以从未尝试如何处理，也不知道如何处理。即将要讲的一二三四五六技巧。对某项事物已有一定认识，但是尚未尝试处理，也不知如何操作。也就是说，我听说一二三四五六，但是我还没做，还不知道怎么做。这个阶段当然还要结合演练。对某项事物有一定的认识，并尝试处理过此类事物，对此类事物的处理方法有一定的处理经验。我知道一二三四五六，虽然磕磕碰碰、歪歪扭扭，虽然做得不是那么流畅，但是我能做出来，这就叫做我知道我知道。通过日常的积累和学习，对某项事物的理解有一定潜在的认识，但自身尚未发觉。这是学习的最高境界。真的吗？我水平有那么高吗？我都不知道！这叫什么？我不知道我知道的地步培训师在课堂上只能带你从第一走到第三，从第三最终走到第四是自己练出来的。别指望一两天的培训就能达到我不知道我知道。431.培训的一个中心三、培训师的一二三四五六技巧以是学员为中心。培训师与学员互动。2.双向交流①提问技巧②聆听技巧③点评技巧④回答技巧互动技巧使用开放式的问题让回答者更详细的陈述所要表达的内容。使用封闭式的问题来获得肯定（你同意么？）。对有经验的学员可提问更难的问题。注意力高度集中，全神贯注地聆听。复述对方的话或观点表示确实听到。通过引导或启发，协助对方说下去。不急于打断对方，也不轻易下结论。换位思考，站在学员的角度。包容，不要总关注自己想讲的。明确、具体，不含糊其辞。鼓励永远比批评更有力量。直接回答，如果答不出，也需直言不讳。将问题还给提问者：您会怎么做？将问题交给有关专长的人去回答：邀请大家献计献策；推迟解答：对于个别或难以回答的问题，“我需要认真思考一下，稍后我们再探讨好么？”一个中心两个基本点443.三步曲(授课过程技巧)第一步内容提要。第二步内容展开。除了要做到一个中心和双向交流外，还要有三技巧，一使用和异常情况的处理能力。①语言表达②身体语言表达技巧声音宏亮、吐字清晰抑扬顿挫、富于感情坚定自信、详略有别快慢得当、适度停顿思路清晰、纲举目张、过渡自然、言之有理面部表情——自然真诚，面带微笑目光交流——自信友好，照顾全场动作手势——自然大方、运用得当位置移动——合理适度，活跃气氛45①条理②例证③引证④类比论述技巧①气氛控制②时间把握控场技巧①白板使用②投影仪使用③激光笔使用道具使用46异常情况的处理①学员在上课时随便进进出出怎么办？②上课时学员打手机或手机响怎么办？③上课时有人窃窃私语怎么办？④上课时有人打瞌睡怎么办？⑤对于讲师提问，学员冷场怎么办？⑥学员回答不正确、跑题或漫无边际怎么办？⑦如何应付与讲师调侃的学员？⑧如何应付跟讲师“唱反调”的学员？ 第三步回顾总结。474.四步骤(培训方法)第一步讲解。第二步演示。第三步练习。第四步点评。485.五流程(培训的流程)培训需求分析。培训设计。培训课程设计与开发培训效果评估。教材目标需求实施评估培训实施。496.培训师的六使命①会设计课程。②确保学员完成目标。③创造良好的学习气氛④激发学员的兴趣及热情。⑤应用培训技巧把复杂问题简单化。⑥应用适当的器材促进学员的学习。依法培训、按需施教。设计课程，要能满足学员的需求，要根据学员的需求来设计相关的课程，做适当的调整。用傻瓜式、模块化、生动性的方法设计出你自己的培训教材，始终记住要让学员学会这些技巧，而不是我讲完就完了。我要通过某些方法让你真正学会，这个才是我要肩负的职责。良好学习效果的先决条件是轻松与喜悦。气氛是平淡无味、沉闷枯燥，到最后学的效果非常非常差。你要学会调动气氛，活跃气氛。跟工作相关的内容有个特点，比较枯燥。有没有这个感觉？激发学员兴趣热情，通俗化来讲叫做吊胃口。做培训师很重要的要学会吊胃口，不断地把他的胃口吊起来吊起来，要让学员产生兴趣，关注课程内容，达到这样的效果。就是把复杂问题简单化，专业问题通俗化，这是培训师非常非常核心的技巧。视频、图片、色彩、实物，多种渠道多种方式来刺激大家，让大家大脑保持一个活跃的状态。50六项使命来指路；通俗易懂好帮助；创造气氛吊胃口；好“色”之图加回顾。51第三单元培训需求分析一、培训需求的定义及分类二、培训需求分析的内容三、培训需求分析的方法四、培训需求分析的实施程序本单元培训目标在参加完此单元培训之后，学员应：①描述并解释安全培训需求分析的重点。②演示培训需求（针对培训师）的分析方法。521.培训需求的定义要求具备的就是现在的水平线离岗位要求线水平之间的差距。现在已有的ISO10015国际培训标准培训需求=要求具备的能力—现已具备的能力听到了≠知道了[知识]知道了≠认可了[态度]认可了≠会做了[技能]会做了≠能坚持[行为]一、培训需求的定义、分类532.培训需求的分类(1)从培训管理的角度年度培训需求、培训项目需求、课程需求。(2)从岗位与员工的角度①静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。②动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。54二、培训需求分析的内容(一)需求分析的三个问句？1.为什么要做这个培训？2.如果没有这个培训会怎么样？3.如何证明你的培训能满足学员的需求？目的：了解培训需求后面的背景、原因，需要解决什么问题，培训目的等及培训内容。目的：验证培训需求的紧迫性、真实性。目的：帮助准备培训内容及教材（如何实现培训目的）。55有一家电梯公司一共800个人，但是在2009年发生了多起安全事故死亡了两个，重伤了两个，轻伤了十个人，公司决心为此进行安全培训，咱们一起用这三个问句来问问看好不好？在分析了去年安全事故，发现三个原因：第一是没有电梯保养操作流程的培训；第二是大家安全意识薄弱，在工地上不穿安全鞋，不戴安全帽的现象非常普遍；第三管理不严，监督处罚不落实。1.为什么要做这个培训？2.如果没有这个培训会怎么样？3.如何证明你的培训能满足学员的需求？56(二)培训需求分析在培训管理中的地位和作用1.地位是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。57安全培训需求是为了满足特定岗位的实际工作需要而必须接受的培训内容。①有助于提高安全培训内容的针对性。②有助于选择合适的培训方式。③有助于确定合理的培训频次。④有助于内部培训师队伍建设。⑤有助于节约企业资源。在培训需求分析中，通过对比分析员工岗位能力模型与员工实际能力的差异，结合业绩考核和事故、意外事件教训，才能确定针对性强的安全培训内容，防止培训内容与岗位员工的实际需要脱节。实际的培训管理中，通常会根据不同的培训内容、不同的培训对象，采用不同的培训方式提高培训效果。通过培训需求分析，可以系统地鉴别出不同的培训内容和岗位员工个体，需采用何种培训方式，做到按需施教。知识和技能，不是通过一次培训就能掌握，必须是经常复习、练习、使用才能达到熟练的程度。就培训管理来讲，同一内容反复培训是必要的。在进行培训需求分析时，要结合环境的变化、要求的变化、人的记忆规律，确定合理的培训频次，不断强化记忆，提高培训效果。在培训需求分析中，通过对比分析员工岗位能力模型与员工实际能力的差异，可侧面反映出培训师的水平，结合参加培训员工的评价，能明确内部培训师在哪些方面需要改进，起到促进内部培训师提高能力的作用。在根据安全培训需求分析结果制定安全培训规划和计划时，有利于管理层做出合理的决策，在满足培训效果的基础上，节约企业资源。2.安全培训需求分析的作用58(三)安全培训需求分析的重点1.培训需求的层次分析组织层面需求理论分析的三个层面：岗位层面个人层面着重确定组织范围内的培训需求，对组织目标、资源和环境的分析以及对人力资源重要或关键方面进行分析。岗位职责和岗位能力要求(知识、技能和态度)主要通过绩效评估和员工个人发展两个方面综合考虑592.安全培训需求分析的重点①岗位基本技能要求；②岗位风险；③岗位操作规程；④相关法律法规及其他要求；⑤业绩考核的结果；⑥岗位能力评估的结果；⑦事故和意外事件的教训；⑧应急演练与应急反应的总结；⑨人员、工艺和设备变更；⑩再培训。业绩考核结果，大部分员工认为只是奖金发放的依据，没能认真分析指标完成困难的原因，如果是能力不够造成的，应加强培训。岗位员工非常重视事故和事件的教训，能举一反三地查找管理和技能的缺陷，但应急演练与应急响应总结很容易被忽视，在应急演练与应急响应中表现出的意识、知识和技能的欠缺，没能很好地应用到培训需求分析中。人员、工艺和设备发生变更，要立即修正岗位员工能力素质模型和培训计划，及时组织培训，防止事故发生知识和技能，不是通过一次培训就能掌握，必须是培训培训、再培训，才能达到熟练的程度。针对人的记忆特点的再培训能得到重视，但环境的变化、要求的变化等因素常常通过开会进行传达和要求，没有很好地融入到培训内容中去，不能定期强化记忆和练习，造成培训内容的缺失或漏项，影响培训效果。60三、培训需求分析的方法培训需求分析的方法有很多。面谈法重点团队分析法

工作任务分析法观察法调查问卷占用大量时间、面谈技巧高，分为个人面谈法和集体会谈法。

选出熟悉问题的员工作为代表，依次进行：培训对象分类、安排会议时间及讨论内容、结果整理。

以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表、工作盘点作为依据。最原始、最基本的需求调查，适合生产作业和服务性工作人员。语言简洁、问题清楚、匿名，多用客观问题、主观问题要有足够空间节省双方时间，成本较低、资料来源广泛。611.传统调查问卷绝大部分企业都是采取这样的办法来处理问题的。工作流程如图所示首选培训部门设计调查问卷，然后发到各个职能部门当中，让员工填写这份问卷。培训部门收集、整理并对这些问卷进行数据分析之后，最后制定未来的培训计划。缺点：信息真实性难以判断。问卷设计分析工作难度大。优点：参与度很高。622.现代调查问卷是基于胜任能力模型的需求调查。操作流程如图所示首先职能部门要确定岗位的能力要求，建立起每一个岗位的能力模型。然后职能部门根据能力模型评估人员的能力差距。第三步就是培训负责人收集分析这些人员的能力差距，然后选择相应的课程。63优点：参与度高、精确度高。缺点：要求部门主管很专业。建立能力模型是一项操作起来专业性非常强的工作。各岗位的胜任力模型。在我国企业里面，各部门的主管都无法达到建立能力模型的要求。各岗位的职责说明书需要很全、很专业。尽管建立能力模型有很大困难，但是各个岗位的职责说明书相对来说容易做出来。但是要把岗位说明书做到专业性和全面性，还需要各部门花费很大力气去做。评估人的评估技巧要求高。人数越多，工作量越大。64某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定根据岗位胜任能力制作而成。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。3.培训需求分析模型根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。65四、培训需求分析的实施程序1.前期准备①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③同主管领导反映情况；④准备培训需求调查。2.制定培训需求调查计划①确定行动计划；②确定调查工作目标；③选择调查方法；④调查内容。663.实施培训需求调查工作①提出需求动议和愿望；②调查、申报、汇总需求；③分析培训需求；④确认培训需求。4.分析与输出培训需求结果①对信息进行归类、整理；②对需求进行分析、总结；③撰写分析报告（内容）。

员工培训需求分析报告需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录67培训需求成果：培训需求成果1：①为什么培训（培训的目的）；②谁需要培训（培训的需求对象）；③培训什么（培训的内容）；④培训的深度与广度（培训的目标）；培训需求成果2：①企业对培训的态度；②培训可能的障碍与问题。培训需求成果3：①企业具有的培训资源；②可利用的外部资源有哪些。68培训需求培训设计培训实施课程设计与开发培训效果评估岗位能力模型问卷法访谈法方法观察法测试法记录报告法分组讨论现状理想状态差距原因分析得出解决方案非培训培训69第四单元培训设计一、培训设计基本要求二、影响培训设计的制约因素三、培训设计的步骤四、培训计划五、培训目标本单元培训目标在参加完此单元培训之后，学员应：设计有效的培训目标。70一、培训设计基本要求培训设计：指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目进行的预先系统设计。1.培训项目2.培训对象3.培训内容4.实施过程5.评估手段6.保障措施7.培训成本明确培训目标群体的培训目标，明确考核标准。抓住培训热点。满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质。合理安排培训进度，形成一个完备的培训进度表。合理选择教学方式。全面分析培训环境。如何考核培训成败。进行中间效果的评估。评估培训结束时受训者的学习效果。考察在工作中运用情况。培训需要的资源。资源分析也是可行性分析。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。71二、影响培训设计的制约因素1.法律法规、规章制度。2.企业确定的方针要求，包括企业文化对培训有关的要求。3.财务对培训的约束。4.时间和日程的可能性。5.接受培训人员的可塑性、积极性和动机等。6.能否获得必要的培训资源和声誉良好的的培训提供者。这些制约项目被用于选择培训方式和培训提供者及培训计划的编制。72三、培训设计的步骤培训需求分析目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。工作岗位说明目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。方法：观察、查阅有关报告文献。工作任务分析目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。培训排序目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。描述培训目标目标：编制目标手册。方法：任务说明和有关部门摘要。设计培训内容目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。设计培训方法目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。设计评估标准目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。试验验证目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。73四、培训计划(一)年度培训计划的构成1.目的2.原则3.培训需求4.培训项目的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人企业的培训计划可分为随机性培训计划与年度性培训计划。74WHAT培训课程WHOM培训对象WHO授课教师WHEN什么时间WHERE什么地点HOWMUCH费用预算HOWTODU怎样实施培训计划5W2H课程名称、课程目标、课程内容介绍、单个课时时间公司内部讲师、资深教授、专家、外聘咨询机构；外训专家中高层员工、基层员工、新进员工；生产/技术/营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施年度培训预算、每次培训预算、个人培训预算培训形式、培训前调研、培训讲义资料准备、行政事务安排、培训评估75根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。(二)培训计划的制定76五、培训目标(一)培训目标的定义及分类1.培训目标的定义就是培训之后要达到的效果。能够做什么(会什么)。在什么条件下做。做到什么程度。有一个公司开了一门课程叫做《有效降低废品率》，他设了这样一个目标，说经过这个废品率降低的培训，该公司的废品率要从2%下降到1.5%，你们说这是不是培训目标？3分钟内（S）用标准工具（C）安全地（S）更换磨具（TB）。效果是跟能力或者跟知识水平挂钩的。772.培训目标的分类(1)按时间分①短期目标缩小岗位要求线和现在水平线之间的差距。②中期目标必须跟上企业安全战略发展的步伐。安全工作技能的发展(岗位胜任能力模型)。设定非常细致的安全岗位操作标准。③长期目标企业安全文化建设。78(2)按培训流程分培训项目目标培训课程目标培训课程目标培训课程目标单元1目标单元2目标单元2目标①培训项目目标(总体目标)通过这个培训受训者的能力要达到什么级别。②什么是能力79定义：在工作中，知识、技能的应用和行为表现。

GB/T19025--2001能力体现的三个方面：拥有相当的知识并能够应用；拥有一定的技能并且能够应用；要有行为表现的结果，也就是工作绩效。③能力模型图由人力资源部部门、安全部门相关人员通过需求分析获取相关信息，根据岗位胜任能力制作而成。当岗位员工能力素质模型建立后，要定期评审，使之符合岗位实际情况，定期评审。80生产经理的胜任能力图能力的四个级别：1是基础级：了解基本知识。2是提高级：有一定知识及经验，能在简单和没有帮助的情况下运用。3是专业级：非常了解，能在复杂的情况下运用，同时能对新员工进行辅导。4是专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用且能创新，并因其专业知识而著名。了解：能正确理解本标准所列知识的含义、内容并能够应用。熟悉：对本标准所列知识有较深的认识，能够分析、解释并应用相关知识解决问题。掌握：对本标准所列知识有全面、深刻的认识，能够综合分析、解决较为复杂的相关问题。81小班负责人基层班组长基层主管基层主任本部主管基层正副经理不同的岗位具有不同的能力素质模型要求，这就构成了各岗位的培训需求。82(二)培训目标的衡量标准及培训目标推荐用词1.培训目标的衡量标准目标设定的SMART标准。S—具体明确的；M—可衡量的：表现与行动；A——已被接受的：学员赞同；R——切合实际的：时间资源的有限性；T——有时间阶段性的：顺序。培训目标的衡量标准：第一是具体的，第二是可衡量，第三是切合实际。一起用这三个标准来判断一下这些目标合不合适好吗？83在两个小时的培训中掌握所有的急救知识？在两个小时的培训中区分灭火器的种类和用途？太大？两个小时掌握所有的急救知识你不要指望。这个叫不切合实际。一类是干粉，一类是泡沫，一类二氧化碳，在什么火灾当中用什么灭火器应该搞得很清楚，把它区分开应该是可行的吧。通过一个培训能不能达到熟练掌握的程度？拿到驾驶执照本，能不能熟练开车？永远不要指望，从我不知道我不知道到我不知道我知道这是一个漫长的自己提高的过程，应用的过程。所以你不要指望在课堂上就能够达到熟练的程度，永远不要指望。如果去掉“熟练”两个字，叫掌握行不行？你怎么知道他掌握了？“掌握”这个词是归纳总结性动词，它不能够用在二级目标设定上，可以用在总目标。842.培训目标推荐用词①改进态度接受、联系、实现、评价、陈述、决心、发展等等。②增强知识选择、计算、举例、说明、分类、陈述、使用、解释、区分、识别、指出、列出、重述等等。③提高技能演示、操作、组装、识别、调整等等。培训目标定得准不准，是否可衡量，取决于它的动词选得对不对。85(三)培训目标与培训目的区别培训目的：培训的起因和动机以及培训的总体方向。培训目标与培训目的区别：培训目标培训目的对象作用表象以学员为主体进行描述以讲师为主体进行描述对学员具有指导作用对讲师具有指导作用多采用外显性行为动词描述，表意具体，具有可操作性多采用描述心理过程的内隐体验动词86说明了解掌握区分观察概述懂得证明认识描述认可体会判断设计请判断内隐体验外显行为课程目的是开展培训的事由；课程目标是指通过培训而达到什么要求，掌握某种知识、技巧，是衡量培训效果的一种标准。课程目的是课程目标的基础，课程目标的设置是为了实现课程目的。在培训当中，主角是参加培训的学员，一切围绕着他们的需要而展开，一切为他们服务！87需求之后是目标推荐动词出奇招目标内容要相配三个标准最有效88第五单元培训课程设计与开发一、关于培训课程设计与开发的概念二、培训课程设计与开发的步骤本单元培训目标在参加完此单元培训之后，学员应：①描述培训课程设计与开发的步骤。②有效利用现有资源，应用模块化技巧设计生动有效的培训教材。89一、关于培训课程设计与开发的概念1.培训课程设计要构建一门培训课程的形式与结构。以目标为导向，以符合成人学习规律为主要原则。培训目的；培训目标；培训主要内容（内容的重要性和难易程度）；培训方法和案例要求；考核方式要求；与其它课程的关系。要素包括目标、内容、学习活动、评价、学习材料、时间、空间、学员、执行者和教学策略。需要明确：902.培训课程开发是指包括对培训内容本身、培训方式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。包括确定课程目标、选择和组织课程内容、实施课程和评价课程等阶段。3.教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。教学目标设计教学内容设计教学方法设计教学进度设计资源利用设计91三者的关系课程开发教学设计课程设计以学员为中心侧重于培训内容的确立侧重于培训内容的传递侧重于培训内容的组织92培训课程的要素学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。以实现课程目标为出发点去选择并组合；学科领域的概念、原理、方法和技能技巧，是过程、程序、步骤、规范和标准。切合学员实际，提供足够信息；教学大纲、报刊上相关论文与案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。面向学员的班级授课。分组式授课：根据学员学习能力和进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学。课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；短、平、快。要求充分利用。主要指教室及其他可以利用的场所。根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标。是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。全面考察学习背景与学习能力。93二、培训课程设计与开发的步骤和要点(一)培训需求分析(二)课程目标(三)内容设计(四)方法设计(五)课程设计要点(六)培训素材的搜集94二、培训课程设计与开发的步骤和要点(一)培训需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。有助于在课程开发时达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，从而成功地讲授课程。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响。培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。针对需求定位目标。总体目标定方向，培训需求落到课程上。95生产经理的胜任能力图静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。现在假设每一项能力对应一门课程，入职培训应达到岗位胜任能力。请问现在他需要培训几门课程？是基于已经发生了问题去解决某些问题96有一家电梯公司一共800个人，但是在2009年发生了多起安全事故死亡了两个，重伤了两个，轻伤了十个人，公司决心为此进行安全培训，咱们一起给这个公司做培训课程开发。好不好？需求分析的三个问句：如果没有这个培训会怎么样？为什么要做这个培训？目的是帮助我们了解需求后面的背景、原因、需要解决什么问题、培训的目的等目的验证培训需求的紧迫性、真实性如何证明你的培训能满足学员的需求？帮助准备培训内容及教材（如何实现培训目的）在分析了去年安全事故率的时候发现三个原因，第一是没有电梯保养操作流程的培训；第二是大家安全意识薄弱，在工地上不穿安全鞋，不戴安全帽的现象非常普遍；第三管理不严，监督处罚不落实。我们准备将过往的安全事故做成相应的图片刺激大家，同时安全仅靠培训不管用，还要跟上监督处罚，综合治理，才能够落实。97就可以来构建一个培训内容章节：员工的胜任能力图保养流程应急防护用品危险源识别制度安全意识竞通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定课程的需求分析图第一，保养流程。以前没有做，培训给他补上。第二，安全意识。第三，公司安全管理制度。第四，危险源的识别。第五，防护用品的使用。第六，应急救援。内容深浅广度（范围）时间98(二)课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准。依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。不同类型培训的课程目标各有其特殊性。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。99建立课程目标的要点是：①紧贴需求

；②表达准确；③目标适度；④简化目标；⑤目标定量。目标要紧紧围绕培训目的而设课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高。目标不宜过大、太多，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。用清晰、准确、简练的语言，勾画出受训者经本次培训可达到的效果。目标点不宜过多。100(三)内容设计培训课程内容设计的目的：按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的分配。课程设计时重点：从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。1011.培训课程设计时应遵循的原则培训课程必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。只有从需求出发的课程，才具有实用性，有效性，才能解决企业的实际问题开发课程应在企业总的培训课程体系的基本框架内。对具体某个课程来讲，也是一个完整的系统，这个系统根据课程的逻辑关系分成相应的部分，随意的拼凑。因为一个课程是一个完整的系统，所以，课程各部分的内容务必是要按照一定的逻辑关系组织在一起的。对于课程开发人员来讲，每次都应当用很多时间来思考和推敲课程的逻辑关系并持续优化。因为一个课程是一个完整的系统，所以，课程各部分的内容务必是要按照一定的逻辑关系组织在一起的。对于课程开发人员来讲，每次都应当用很多时间来思考和推敲课程的逻辑关系并持续优化。1022.课程内容设计步骤步骤1课程定位培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析。对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。103步骤2

观点整合在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念——准确定义；经典理论——适当选取；问题分析——有根有据；主要观点——总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则。104步骤3逻辑组织内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。105步骤4课程结构课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。具体观点表达可以采用两个基本方法：归纳法：从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论。演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。106如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。107(四)方法设计培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。常用的培训方法如下：优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。选教法要重实效。108选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等。109(五)课程设计要点常采用四步结构式的方法。1.将潜在的问题充分展现，形成螺旋式上升的闭环第一模块“自我检视”。通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。第二模块“理论指导”。在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。110第三模块，是“实战演练”。通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。第四模块，是“总结反思”。通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力。第四模块与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。1112.将抽象的内容变得生动形象培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。1123.使课程的内容贴近实战4.将工作经验提升为理论5.对重要技能进行操作实训企业培训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标,确定具体的操作步骤。113(六)培训素材的搜集在培训素材中涉及的很多资料比如政策法规、公司制度、规定、技术资料、机器的操作说明、工艺流程等资料，可以直接发掘利用。但要注意比例问题，这部分的比例一定不能超过培训资料的70%～80%，否则就变成了照本宣科、照搬别人的东西，培训也就失去了应有的意义。发掘材料有如下六种渠道。1141.文字性的资料比如国家相关法律法规、行业相关政策、公司内部相关政策、人力资源政策……2.技术性的资料技术文件、工艺流程图、机器操作说明、质量体系ISO文件、国家标准……3.动态信息资料4.图片资料、视频资料产品图片、位置图片、设计部技术图片、高层领导图片等……广告宣传片、自拍当地样板工程、工厂实况、员工活动DV、电影录像资料……1155.经验分享邀请具有权威性的贵宾、杰出员工分享经验。6.技术性的资料其他资源，可以通过书本、网络等资源搜集到更多的培训资料。总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：116观点与原理的确定——精炼、准确；时间的分配与安排——合理、松紧有度；关键与重点的把握——突出、得当；框架与结构的搭建——简洁、逻辑性强；素材的搜集与运用——丰富、新颖；课件的设计与制作——专业、精良；教具的准备与演练——细致、周到。117时刻谨记这几句口诀：项目第一，课程第二；学员第一，教师第二；理解第一，灌输第二；目标第一，方法第二。118第六单元培训实施一、培训实施前期的准备二、培训实施阶段三、培训档案的管理四、培训的结案报告本单元培训目标①描述培训实施过程。119一、培训实施前期的准备①确认并通知学员；②后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用；③确认培训时间；④培训资料准备：课程资料、学员手册