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附件5：××××××××××本科毕业论文开题报告表 论文题目：浅析餐饮业激励机制与薪酬体系学生姓名所学专业人力资源管理导师姓名报告日期2012年2月29日×××××××教务部制论文选题理由和主要参考文献目录论文选题理由：人力资源管理外包是当今企业实现自身发展的一个必然选择，是企业实现其长远战略的一个必然需要。在中国，人力资源管理外包引进的时间不长，处于起步阶段，再加上企业内外部环境的不确定性，与外包商关系处理的复杂性等，使得其实施过程必然会存在许多潜在的风险。如果不重视其风险，不但外包的预期目的不能实现，还可能会给企业带来巨大的损失。因此，对人力资源管理外包的问题进行研究是十分必要的。中小企业是我国现今企业中的主要存在形式，也是我国经济发展不可忽略的一股力量。但是，由于中小企业经营规模小、经营面较窄、经济实力弱和市场竞争力不强，加之我国的中小企业大部分是外向型企业，使得它们在人力资源管理外包过程中存在较多的风险因素，对风险事故的承受能力相对也较弱，如果中小企业能够在人力资源管理外包进行之前及其运行过程中，能够正确地对人力资源管理外包风险识别分析，并采取相应的措施去防范这些风险的发生，这对中小企业的正常经营将带来极大的利益。本文拟对中小企业人力资源管理外包进行博弈研究，对其外包的必要性和可行性进行分析探讨，并在此基础上分析外包产生风险的原因和对如何规避提出详细的规避措施参考文献：[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）【M】.北京：清华大学出版社.2003.[2]MaryFCook著.吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社,2003:21-24.[6]徐中平,黄志刚,珲刚实施人力资源外包-企业外包战略新举措[J].中外科技信息,2002,9:21-23.[3]赵曙明.人力资源战略与规划.【M】.北京：中国人民大学出版社.2002.[4]Switser,J.Trendsinhumanresourcesoutsourcing[J].ManagementAccounting,1997,79:22-24.[5]石金涛.现代人力资源开发与管理.【M】.上海：上海交通大学出版社.2001.[6]刘飞飞,王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[J].当代经济管理,2006,2:103-105.[7]蒋明新.人力资源开发与管理.【M】.成都：西南财经大学出版社.1999.[8]Mobley,N.WhatyouneedtoknowaboutoutsourcingHRfunction[J],HRFocus,2001,77:7-10.[9]伊恩本,吉尔珀斯著.陈瑟译.外包制胜:利用外部资源提高竞争优势[M].北京:人民邮电出版社,2004:150-151.[10]（美）加里.德斯勒.人力资源管理（第九版）.【M】.北京：中国人民大学出版社.2003.国内外对该问题的研究现状人力资源管理外包是企业业务外包的一种。Lever(1997)把人力资源管理外包定义为“企业把某项人力资源职能交给外部服务商完成的行为。Greer和Gray(1999)对人力资源管理外包的定义是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Davy(1998)认为人力资源管理外包是由外部供应商通过合同关系执行企业内部的人力资源管理职能。Cook(1999)将人力资源管理外包定义为让第三方服务商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的；服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。因此，所谓人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的人力资源管理的部分或全部工作交由企业外部的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力。对企业外包决策，陈树文，张小红(2005)针对企业人力资源外包决策与模式选择问题，应用模糊综合评判原理和层次分析法，建立了企业人力资源管理外包决策模型。胡志林、关培兰从外包对加强企业核心竞争力的程度和外包收益\o"成本管理"成本比两个维度建立人力资源外包决策模型，认为人力资源外包对不同的企业在这两方面具有不同的影响，企业必须综合考虑这两方面影响慎重选择，并采取有力措施克服不利影响。张晔林从企业核心竞争力、人力资源外包的内容、外包合作者的选择以及外包成本收益风险等方面提出了人力资源外包的判别模型。

Baron,Burton和Hannon（1996)认为中小企业努力建立能够获得持续竞争优势来源的人力资源体系，面对特殊的困难和挑战。Jeffay(1997)认为，人力资源管理外包之所以出现，是组织基于提高组织管理的灵活性、降低组织分散力、获得最佳业务实践以及整合组织外专家与组织内专职人员之间的优势等考虑。而Cook（1999)则从规模经济学的角度，认为规模经济使中小企业很难维持专业的人力资源人员以及建立企业内部所需的人力资源项目和服务。Klaas,McClendon和Gainey（1999)也从规模经济角度出发，认为外包服务供应商以更大的规模经济以及有能力为福利项目协商更有利的利率，能为中小企业节省大量成本；此外，高效率的利用人力资源专业知识也能提高中小企业的人力资源服务质量和效益。可见，中西方学者对外包动因的理解说明了企业环境的飞速变化以及人们对人力资源管理外包认识的逐步深入，总结了中小企业人力资源管理外包主要是从节省成本，提高人力资源效益的动机出发，能够使中小企业集中精力专注于核心业务，获取其独特的竞争优势。研究计划研究目标：能够清楚地阐述中小企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性，并对中小企业进行人力资源管理外包可能遇到的风险进行分析，并有针对性的提出规避措施。国内外研究内容：大体包括以下几个部分：一、对国内外人力资源外包的现状，特别是中小企业的外包现状进行分析二、其次运用SWOT分析法对人力资源外包带给中小企业的优势、劣势、机遇和威胁做出分析三、得出中小企业人力资源外包的主要影响因素四、提出规避措施，以期望最大程度的发挥外包优势，规避外包风险，保证人力资源外包的顺利进行。五、人力资源行业外包总论研究方法：1.通过文献检索和阅读的方法，对国内外的相关文献进行总结和分析。更加深刻的了解人力资源管理外包的理论知识。2.调查了解中小企业人力资源外包管理的现状，并对中小企业采取人力资源管理外包的必要性，可行性进行分析，对中途可能遇到的风险进行分析，并提出切实可行的规避措施。写作计划：1.下达任务书：2012年12月底2．收集论文资料并整理：2012年1月－2月3．撰写开题报告：2012年2月,2月底之前必须上交。