【企业人员招聘管理现状、问题及优化建议分析-以X公司为例6600字（论文）】

企业人员招聘管理现状、问题及完善对策研究—以X公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.2.1理论意义 11.2.2实践意义 11.3研究内容 21.4研究方法 2第二章相关概念、理论及文献综述 32.1招聘的概念 32.2招聘的有效性 32.3国内外研究现状 32.3.1国外研究现状 32.3.2国内研究现状 4第三章X公司概况 53.1公司概况 53.2公司组织结构 53.3现有员工状况 53.3.1人员配备状况 53.3.2员工年龄的构成 63.3.3员工学历的构成 6第四章X公司招聘过程中存在的问题 74.1招聘渠道不合理 74.2招聘标准不合适 74.2缺乏背景调查 7第五章改善X公司招聘问题的建议 85.1招聘渠道整合使用 85.2招聘标准客观实际 85.2.1完善岗位说明书 85.2.2注重工作分析 85.3重视背景调查工作 9第六章总结与展望 10参考文献 10第一章绪论1.1研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断地加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在相当长的时间内，我国人力资源使用和管理停留在劳务用工，任其自然发展，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入的科学探究，处于相当落后的状态[[][]蔡家齐.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].产业与科技论坛,2018年：274-275页。公司经营层往往对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快地扭转现状。事实上，只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。因此，一套完整、现代化的、符合企业实际需求的招聘管理体系和方案，对于一个企业，尤其是快速发展的酒店业，充分发挥人才能力，保持企业核心竞争力，促进企业快速发展具有重要意义[[][]潘长宏,冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程,2019年：57页。1.2研究意义1.2.1理论意义本文以X公司为例，系统全面地对案例酒店的员工招聘管理体系进行分析，找到目前招聘管理系统中的问题，对其进行梳理并提出改进措施，以期充实该领域已有研究。1.2.2实践意义本文主要研究的是X公司在人才招聘过程中做得不到位的地方，阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。X企业在人才招聘方面存在着招聘渠道不合理、招聘标准不合适、缺乏背景调查等问题，基于上述问题给该企业提出相对应的改进意见。找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为X企业开辟获得人才优势的有效途径。1.3研究内容本文研究内容如下：一是绪论，对本文的研究背景、意义、内容及方法等进行概述；二是相关概念、理论及文献综述；三是X公司概况；四是X公司招聘研发人员存在的问题；五是X公司招聘研发人员改进策略，针对以上的问题，提出改进策略。六是总结与展望。1.4研究方法本文首先利用文献调查法，通过知网等平台，对招聘管理相关理论资料进行阅读分析，得到本文文献综述等理论基础；其次利用案例分析法，以X公司为例，对其研发人员招聘情况进行案例分析，得到相关问题及策略。第二章相关概念、理论及文献综述2.1招聘的概念招聘是筛选以及引入人才的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不但可以帮助公司引进需要的人才，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘是人事管理中一项非常重要的工作，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础[[][]邱正英.高职高专酒店人力资源管理课程研究[J].湖北农机化,2019年：102页。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人，且员工的流失率不高；新入职的员工能以最快速度融入企业的文化，为企业创造价值。招聘就是一个面试者和企业之间进行“双向选择”的过程，企业要的是满足企业需求的人才，候选人选择他们喜欢的企业。因此，招聘的有效性不仅指的是帮助企业招聘到人才，还关系到人才的培养以及合理利用，好的招聘可以帮助一家企业快速建立优秀的人才队伍，更快稳定市场地位。2.3国内外研究现状2.3.1国外研究现状MarkWatson（2007）针对目前企业招聘效果较差的普遍问题，结合作者在企业招聘工作中的实践，从实际应用的角度提出了系统优化招聘流程以提升企业招聘效果的观念[[][]MarkWatson.IntroducesJobOfferManagementModuleforItsTalentAcquisitionSystem[J].ManufacturingClose-Up,2007.在招聘的具体手段方面，MillMayer（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[[]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).]。美国学者Luadler提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘[[]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).[]LawrenceS.Kleiman.PeopleclickOffersNewReportsLibrarywithinRecruitmentManagementSystem[J].ManufacturingClose-Up,19国内研究现状我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多学者从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，分析招聘管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：吴恒禹（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度[[]吴恒禹.无领导小组讨论在人力资源面试中的应用研究[J].才智,2020,000(008):166.]。秦雪薇（2019）研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真实信息多以及信息不好管理[[]秦雪薇,李贵卿,苏衡.网络招聘平台精准岗位匹配的大数据支持体系探析[J].现代管理,2019,9(5):10.[]吴恒禹.无领导小组讨论在人力资源面试中的应用研究[J].才智,2020,000(008):166.[]秦雪薇,李贵卿,苏衡.网络招聘平台精准岗位匹配的大数据支持体系探析[J].现代管理,2019,9(5):10.[]闫永亮,王慧,钱丽,等.新形势下校园招聘策略探究——以航天研究所为例[J].人才资源开发,2019(14):3.刘博、减思琦（2017）研究提出，酒店人力资源规划应与酒店的发展战略紧密结合，发挥宏观调控的作用，科学地预测人才的供求关系，并确保酒店始终具有充足合理的人力资源储备[[][]刘博，减思琪.我国酒店人力资源管理应用研究[J].办公室业务，2017(04):154-155.王娜（2020）研究提出作为旅游业的核心支柱，市场需求和服务供给仍然存在巨大差异。酒店人力资源管理面临着很多问题，如选拔、任用、聘用、保留等[[][]王娜.国内酒店行业招聘现状浅析[J].科技经济导刊,2020,v.28;No.703(05):144+193-194.肖妮（2021）研究表明，中国旅游业经过40多年的发展，特别是近10年的发展，在科技应用和产业跨境融合、产业规模、产业链完善、产品和服务供应能力强大的推动下，各大酒店迎来了新春，客房齐全，餐饮生动活泼。目前，酒店面临的问题是招聘变得越来越困难，而人才是酒店非常重要的软件设施[[][]肖妮.国际品牌酒店招聘问题及对策研究[J].环渤海经济瞭望,2021.第三章X公司概况3.1公司概况X公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，都处于昆明最繁华的商业中心，是当前昆明人流最多，最繁华的阶段。X公司的总体设计都由昆明的一家建筑公司负责，酒店包含一千多间客房，房型种类多种多样，满足消费者对于房间功能性方面的需求。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务[[][]李姗姗.浅议酒店人力资源管理新路径[J].中外企业家,2020年，107页。3.2公司组织结构在酒店的组织架构中，总经理是酒店当前的主要领导者，负责酒店的决策制定以及日常管理，之后是酒店经理。该酒店设立了多个部门，各部门间的功能划分清晰，体系设备完整[[][]林武,鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论,2018年：107页。3.3现有员工状况3.3.1人员配备状况经过一年的发展，X公司的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部有员工11人，占总人数的2%，行政办有5人，占总人数的1%，市场销售部有25人，占总人数的5%，财务部有19人，占总人数的3%，保安部有23人，占总人数的4%，工程部有32人，占总人数的6%，餐饮服务有188人，占总人数的37%，前厅部64人，占总人数的12%，客房部111人，占总人数的22%，健康生活中心18人，占总人数的3%。表1X公司人员配备情况部门人力资源部行政办市场销售部财务部保安部工程部餐饮服务前厅部客房部健康生活中心人数1152519233218864111183.3.2员工年龄的构成X公司属于服务企业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分。在498名员工中，20岁以下的员工有，36人，占总人数的7%；20~30岁的员工有268人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；处于30岁到40岁之间的员工有135人，占总人数的27%，该年龄段的员工经验更为丰富，具有一定的管理能力，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；而40岁以上的员工主要有59人，占总人数的12%，这一类员工一般经验丰富，大部分都属于该企业的管理层，是酒店的一把手[[][]杨菁.论国贸酒店前厅人力资源管理存在的问题与对策[J].中国集体经济,2019年：108页。3.3.3员工学历的构成X公司对于企业员工的学历没有太多要求，比如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政职位以及企业的管理层一般要求大专及以上文凭。如下图所示：只有三名员工拥有硕士学历，占总人数的1%，占比很小；大专以及本科文凭的有216人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；文化程度在大专以下的员工共279人，占总人数的56%，所占的比例非常大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作岗位[[][]宋伟.基于区域经济发展的酒店业人力资源管理探讨——以河北省廊坊市为例[C]//对接京津——区域经济产业特色论文集.2020年。第四章X公司招聘过程中存在的问题4.1招聘渠道不合理在开展招聘时，X公司的招聘方式主要有网络招聘、校园招聘和内部招聘等。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，一般都是内部推荐的情况下入职的，这种招聘方式拥有成本低的好处，但是很容易导致员工关系中出现“抱团”现象以及“排外”现象，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的招聘方式是网络招聘以及猎头招聘，这种招聘方式会消耗很多的人事成本，并且会耗费很长的时间。总体来说，X公司没有明确各种招聘方式的优缺点，不会结合各种招聘方式的特点加以整合，所以没有良好的招聘渠道用来吸纳人才[[][]龚雨薇.关于酒店员工招聘渠道有效性的研究——以三亚艾迪逊酒店为例[J].纳税,2019年：221页。4.2招聘标准不合适在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，使得企业的招聘人员不能招聘到适合企业的人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。4.3缺少专业的招聘人员X公司人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，无法理解人力资源的重要性并跟上时代的步伐，导致无法招聘酒店所需的人才。此外，研究发现，酒店没有使用科学的评估方法，将面试作为挑选人才的唯一手段。在面试过程中，只有应聘者的外显能力能够被理解，而应聘者的内隐能力在第一时间无法被理解，这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度[[][]陈杰杰.加强员工招聘管理提高酒店经济效益——以抚州市荣誉国际酒店为例[J].营销界,2020年:14-15页。第五章改善X公司招聘问题的建议5.1招聘渠道整合使用内部招聘和外部招聘各有优缺点。招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。目前主要有两种渠道：内部招聘和外部招聘。这两种渠道的优势是很突出的，缺点也很明显。内部招聘是由企业内部人员推荐合适的人到相应的职位，而外部招聘则是企业通过一些方法从外部引入需要的人才。这两种招聘方式的优劣势是很明显的。内部招聘是从公司的内部员工中挑选合适的候选人，由于比较了解候选人，没有必要设立一重重“关卡”来考验员工，这也帮助企业节省了不少招聘资金。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作环境和工作内容。但是内部招聘容易让一些人推荐关系好的人“上位”，这对企业是没有任何好处的，也会让企业缺少招聘外部优秀人才的机会。外部招聘可以从大量公开申请人中选择最适宜的，刚好可以和内部招聘形成互补。但是需要招聘人员在招聘之前制定相应的方案，以及耗时的资本投资[[][]张翼.酒店人力资源招聘存在的问题与优化对策——以迪士尼酒店为例[J].现代职业教育,2019年:76-77页。X公司目前虽然采取了内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为没有根据岗位的层级类型选择合适的招聘渠道。对此酒店应该从现有人员结构为起点，选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“裙带关系”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，酒店应扩展信息渠道，多途径地发布信息。5.2招聘标准客观实际首先是完善岗位说明书。目前，人力资源招聘过程中普遍存在的一个问题是职业需求和工作待遇表现模糊，导致招聘人员产生理想与现实的落差感，最终导致招聘效果不佳。对此X公司工作理应对岗位说明书进行优化，加强岗位描述和岗位规范，确保从人员来源根本问题上解决问题。力资源招聘不是为了面试。为了避免招聘过程中的随机性和盲目性，招聘前必须确定岗位资格，确保招聘对象适合特定岗位。每个职位都有不同的需求，在酒店中扮演着不同的角色。因此，不同的位置需要配备一套相应的说明书。其次是要注重人力资源规划，因为如果对岗位分析不够合理，则会导致企业在进行员工分配时无法合理根据工作强度来分配人数。一方面导致人力无法合理利用，造成不必要的资源浪费，另一方面由于员工工作量差异很大，继而可能引发一些其他矛盾产生。例如，同一级别的员工，有些天天加班，有些无所事事，这将严重影响企业的发展。因此X公司当前有必要重视工作分析，合理分配工作任务，以求切实帮助酒店在当前险峻环境赢得更好突破。5.3严格把关招聘人员的选取人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关。需要注意几点，一是要对招聘人员进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；二是在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种更具优势的招聘形式，帮助企业更好成长。三是要建立评估员工工作绩效并实施配套的奖励与惩罚措施。例如在面试之后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的认识，改善招聘工作，而且可以避免招聘懒惰、不负责任等不良现象。另一方面，它有助于提高员工的综合素质和工作能力，促进公司的长远发展[[][]郑楚燕,魏润华,詹海珊.基于"I-S-HR"模型的互联网,酒店人力资源战略导向,招聘与培训模式三者之间的互动互利关系[J].智库时代,2020年：101-102页。

第六章总结人力资源招聘管理的最核心内容就是提高招聘的有效性。对此，本文针对X公司当前在企业招聘管理存在的问题方面，进行分析并论证，提出了招聘渠道整合使用、招聘标准客观实际、严格把关招聘人员的选取等建议，希望借助这些方法增强X公司在当前的企业向心力与凝聚力，确保企业能够整体且协调有序运转，使企业和员工在激烈的市场竞争中能够赢得属于自己的优势，以求切实帮助其在未来更好发展成长。参考文献[1]蔡家齐.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].产业与科技论坛,2018年：274-275页。[2]潘长宏,冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程,2019年：57页。[3]邱正英.高职高专酒店人力资源管理课程研究[J].湖北农机化,2019年：102页。[4]MarkWatson.IntroducesJobOfferManagementModuleforItsTalentAcquisitionSystem[J].ManufacturingClose-Up,2007.[5]MillMayer.HRTIP:USEASSESSMENTSTOAIDINHIRING,MANAGING[J].IndustrialHeating,1985,83(9Suppl.).[6]Lawrence