管理哲学之人力资源管理培训课件

管理哲学之人力资源管理培训课件2Contents第一部分：人力资源管理基本知识规划与战略招聘与配置培训与开发薪酬管理绩效与福利人力资源管理战略类型人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）人力资源管理的发展趋势第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习题记：1.企业管理的一切，就是管理人，都可以归纳为人力资源管理。2.组织有其独特的优点和缺点，促进学习并改善是培训的目的所在。2023/11/123Contents第一部分：人力资源管理基本知识规划与战略招聘与配置培训与开发薪酬管理绩效与福利劳动关系

定义：人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。宏观管理:是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理:是通过对组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。2023/11/124Contents第一部分：人力资源管理基本知识规划与战略招聘与配置培训与开发薪酬管理绩效与福利劳动关系定义：人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。1.人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。2023/11/125Contents第一部分：人力资源管理基本知识定义2：2.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

定义3：3.人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。2023/11/126Contents第一部分：人力资源管理基本知识规划与战略管理人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。2.招聘与配置管理按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。3.培训与开发管理组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。薪酬管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，4.1保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等4.2激励因素，是员工做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。2023/11/127Contents第一部分：人力资源管理基本知识薪酬管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，4.1保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等4.2激励因素，是员工做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。【薪酬必须有激励性】1.员工永远不会满意薪酬，但是喜欢公平，喜欢被激励；2.可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸；3.固定薪酬养人，弹性工资激励人；4.必须建立薪酬梯队和岗位等级梯队；5.让有能力的人做高位子，让有业绩的人拿高回报。2023/11/128Contents第一部分：人力资源管理基本知识薪酬管理一、薪酬设计原理1）薪酬的作用；2）3P岗位薪酬体系；3）能力薪酬体系；二、HR如何让老板看懂企业薪酬问题？

如何做薪酬诊断分析？1）薪酬诊断方法2）公司内部薪酬问题分析3）一般企业常见的薪酬问题三、岗位价值评估-解决内部公平（实操）1）岗位价值评估工具选择和自行设计2）评估小组组建原则3）岗位价值评估的流程4）岗位价值评估数据分析处理2023/11/129Contents第一部分：人力资源管理基本知识薪酬管理四、解决外部均衡性-薪酬调查（实操）1）薪酬调查的方法2）薪酬调查数据处理五、薪酬战略确定1）领先、跟随、滞后型分析六、职级档级表设计（实操）1）职级划分原则、方法2）档级的设计原则、方法3）极差、档差的设计原理4）形成职级档级表2023/11/1210Contents第一部分：人力资源管理基本知识薪酬管理七、薪酬结构设计1）常见薪酬结构内容2）不同类型薪酬结构设计3）固定工资和浮动工资设计八、员工入级入档-胜任力模型1）如何设计胜任力模型2）新、老员工如何套薪3）特殊人群入级入档2023/11/1211Contents第一部分：人力资源管理基本知识薪酬管理九、薪酬方案落地1）薪酬制度编制2）薪酬方案的宣贯十、薪酬成本管理1）薪酬预算2）薪酬调整2023/11/1212Contents第一部分：人力资源管理基本知识绩效管理内涵：对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。外延：有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。人们都知道信心的重要性。但信心不是靠说靠鼓动，关键是提供明确而稳定的预期。对发展的预期，对职位的预期，对保障连续性的预期，对职业稳定的预期等等。稳定的预期要提供的是：公司发展的方向感，工作的安全感，发展的希望感。对于目前**来说，稳定的预期比光辉而虚无的前景更重要。

劳动关系管理劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。2023/11/1213Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理战略类型一：低成本管理战略企业建立达到有效规模的生产，降低成本，关注成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。二：集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。多元化战略到底是馅饼还是陷阱，与资产的流动性相关。对于流动性强的资产，多元化的战略是有益的，可防范风险；而对于流动性差的资产，多元化的战略就是有害的，是套牢的陷阱。

----房西苑《资本的游戏》2023/11/1214Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力管理的阶段一：人事管理阶段（一）科学管理阶段1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”提出了实行劳动定额管理。（二）工业心理学阶段德国心理学家雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥，主要成就是对组织中的人的行为研究。2023/11/1215Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力管理的阶段一：人事管理阶段二：人力资源管理阶段探讨人力资源管理如何为企业的战略服务人力资本管理阶段将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：1.人力资本可以产生利润2.人作为资本，可以自然的升值3.对人力资本的投资，可以产生利润4.人作为一种资本，参与到利润分配中。以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。2023/11/1216Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力管理的阶段一：人事管理阶段二：人力资源管理阶段以人为本管理阶段（详见第二部分）保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。2023/11/1217Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理的发展趋势1.将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。2.将人力资源管理部门的职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。2023/11/1218Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理的发展趋势3.除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。4.知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。2023/11/1219Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理的发展趋势股权激励目的：激励能人，一起和公司共同成长，实现利益共享，有钱大家一起赚。第一种：狭义上的期权，就是“期待性的权利，期待性的股权”。第一它是股权形式，但不是现在就能实现的，值得期待，你要符合一定条件，如果想取得必须付出相应的对价才能取得。第二种：限制性股权，他是股权，但是有限制性的，也就是说股权是实打实到手的，但一旦发生特定情形还是要进行相应的限制。比如说约定四年成熟，但你只工作两年，那么你可能只能拿到一半股权，简单来说是这个意思。第三种：现金权益，比如虚拟股权、分红权等等，华为主要就是虚拟股权的形式，还有股票增值权等等。2023/11/1220Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理的灵活方式第一种：“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。第二种：“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。激发人们的内驱力和自豪感。2023/11/1221Contents第一部分：人力资源管理基本知识人力资源管理的灵活方式第三种：“走动式”管理“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，针对八零后的年轻人的管理，主管动部属也跟着动。投资小，收益大。走动管理并不需要资金和技术，就可能提高企业的生产力。看得见的管理。就是说最高主管能够到达第一线，与员工见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。现场管理。追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属勤修精进！“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的，君甜臣酸。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。2023/11/1222Contents第一部分：人力资源管理基本知识规划与战略招聘与配置培训与开发薪酬管理绩效与福利劳动关系人力资源管理战略类型人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）人力资源管理的发展趋势第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习2023/11/1223Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习如果一个企业里员工表现得不忠诚，首先最应该反思的是管理层。很多管理层经常抱怨员工对企业不忠诚，为什么不忠诚，因为忠诚从来都是双方面的，体现的是管理者与员工之间的合作状态。员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的。企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。员工忠诚来自哪里?2023/11/1224Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习员工忠诚来自哪里?一、来自企业的尊重（海底捞火锅，沈阳远大集团）在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。二、来自企业的信任信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。2023/11/1225Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习员工忠诚来自哪里?三、来自企业的关爱员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，关心、支持、帮助，企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀得到员工的忠诚。四、来自企业的信誉企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇。偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。2023/11/1226Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习员工忠诚来自哪里?五、来自企业的重用每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。六、来自企业的待遇优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。2023/11/1227Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习员工忠诚来自哪里?七、来自领导层的魅力有魅力的领导团队，稳定的领导团队，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的领导层，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，领导层一定有办法带领员工战胜困难。2023/11/1228Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚工作的满足感和工作绩效员工离职原因分析管理观念的学习员工忠诚来自哪里?八、来自企业的理解谁来理解员工的工作？一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。2023/11/1229Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习问题：金钱在激励上是否非常重要？（1）非常重要；（2）相当重要；（3）重要；（4）不太重要；（5）不重要。2023/11/1230Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习金钱在激励上是否非常重要？答案（2）和答案（3）的理由概括起来大致有三点：A:对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要；B:没有钱万万不能，可是钱又不是万能的；C:自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神激励比金钱激励更加有效。以上三种观点的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要，而不是每个人对于金钱的看法。绝大部分的人力资源管理者之所以没有理解到金钱在激励上非常重要，就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中，这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要，但不是非常重要。但是，这的确是错的，一定要纠正过来，需要明确地知道：在激励上，金钱非常重要。2023/11/1231Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习金钱在激励上是否非常重要？当我们确定需要动用激励措施的时候，衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本的特征：重要性可见度公平感2023/11/1232Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习问题：激励措施最重要的是满足员工的需求吗？2023/11/1233Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习问题：激励措施最重要的是满足员工的需求？理论上似乎可行，但是事实上如果以满足员工需求来安排激励措施的话，就会发现非常困难，一方面是每一个员工的需求不一样，另外一方面也很难了解到员工的真实需求。

因此最好的方式，从重要性、可见度去设计激励措施，在激励应用当中，我们应该记住激励措施是否有效，只取决于重要性、可见度和公平感，而不是每个人的需求满足程度，2023/11/1234Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感。激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。金钱在今天的生活中是价值的标识，整个社会的价值可以用金钱来衡量，所以金钱一定也是非常重要的激励措施。2023/11/1235Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不会带来满足感。企业家能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，但是为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然不会产生好的绩效。工资---生存因素--不能满足基本满足感---能够满足基本满足感----不会带来精神满足感----需要激励因素2023/11/1236Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习保健因素的注意点：1.如果使用保健因素，就要绝大部分人得到。只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，需要涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满。同样的岗位，应采用不超过10%的幅度进行岗位工资设置，减少同样岗位人员的不满。2023/11/1237Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习保健因素的注意点：1.如果使用保健因素，就要绝大部分人得到。只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，需要涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满。同样的岗位，应采用不超过10%的幅度进行岗位工资设置，减少同样岗位人员的不满。2023/11/1238Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习保健因素的注意点：2.保健因素只能升，不能降。

工资只能涨不能降，一降就是负激励，除非你本就打算做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以福利轻易不要动，如果一定要调整，只能增加，不能减少，一旦降下来，员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。2023/11/1239Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念的学习保健因素的注意点：3.如果使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因。改革开放初期的时候奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金，突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。后来奖金变成所有人都得有，好像不发奖金就不对。当奖金让所有人都有的时候，就变成保健因素，不会再有激励作用，只是降低不满而已，不会再有满足感。激励因素除了有少数人得到以外，还有一点很重要，激励因素必须是可以变动的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素。。2023/11/1240Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，公司的经营绩效并不是行业的最高水平？因为如果工资水准只是参照同业的水平还不行，还要参照企业自身的经营水准。也就是说，如果公司的经营水平没有达到同业最高，建议公司的工资也不要给同业最高。当给出同业最高水平的时候，又做不出同业最高的经营水平，整个环节无法形成协调。企业在做人力资源的薪酬设计的时候，都是参照同业水平，就是市场价格，还希望加一个坐标，就是企业自己的经营规模和经营水平，要对应一下同业水平，不要好高骛远。否则你用很高的薪水，挖了很强大的人来，但是公司的财务、工程、设计部门都无法给予好的配合，就无法把业绩指标做的十分优秀，。2023/11/1241Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念动用的因素同时是激励因素和保健因素的，薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激励因素。在这种情况下，最好的选择是把保健因素变为激励因素。超额薪酬策略（远大集团）高薪、好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素，人们在获得的时候，是认为理所当然，对业绩的推动并不是十分有效，对业绩更为有效的是激励因素。2023/11/1242Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析暂不列举）管理观念人+方案+实施，在组织的的早期阶段，人比方案更重要，找到一个有能力的人，撑起一片天。远大康宝华，三环化工吕庆胜（投其所好，发自内心的尊重员工），海底捞张勇（朴素的尊重）。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工好员工的离去并非突如其来。工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。出色员工对工作的激情是慢慢消减的。电力减弱不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”2023/11/1243Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念人员流动中远大公司和江河公司的区别（领导者责任及控制与支配的资源）1、制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的福利，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“那谁”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。2、无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的员工无差。2023/11/1244Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念3、不会艺术性的处理员工的不良表现若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。4、对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。2023/11/1245Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念5、不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。6、不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。2023/11/1246Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念7、员工无法追求自己的爱好谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是高于正常效率的。2023/11/1247Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念8、工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，华为公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板而已。2023/11/1248Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）人力资源管理是很细微而具体的，一个考核指标可以影响整个士气和企业发展。管理学是和其他学科相通的。企业在发展到一定阶段时，遇到最大的挑战是组织的瓶颈和惯性。*********************************（一下内容请重点做笔记）一个组织到底有什么样的思维惯性，这对企业来讲是至关重要的。我们常常说改革难、转型难，很大原因是整个组织的思维惯性卡了壳。很多时候人们会认为组织管理主要是管控，尤其是在一个大型的组织里面，这种想法导致企业形成一种组织思维惯性。这个思维惯性当中重要的是区分：是一个增长型的思维，还是非增长型的思维。2023/11/1249Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）4.1战略思维与组织思维：4.2增长型的思维与非增长型的组织思维：A:从外向内看的思维原则，B:鼓励探索与宽容失败的思维模式，C:打破边界思维方式。4.3用绩效说话：管理只对绩效负责功劳与苦劳能力和态度才干和品德4.4等边分配法则：管理是一种分配（适当授权）4.5管理始终为经营服务2023/11/1250Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）非增长型的思维：就是把KPI完成，不要冒险。增长型的思维：就会不断地努力去做，我们在任何情况下看到的都是机会，不会仅仅看到挑战和压力，所以不可能有焦虑。如果有焦虑，那么企业就执行的是非增长型思维，如果思维方式没错，按道理看到的应该是机会，因为今天从未有过这样的商业机会，这样的丰富和多元化。2023/11/1251Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与增长型组织思维：管理中往往强调企业的战略思维或者战略作为企业的成功关键。在企业发展的实践过程中，需要关注的视角是组织思维，尤其是组织思维惯性对企业的成功至关重要。一个企业组织在平稳发展之时，最可怕的是怠惰，是组织疲劳，就像人们说的“温水煮青蛙”；最可怕的是固步自封，活在自我的成就上，活在过去的功劳上。这样的组织已经开始自己淘汰自己，而不是因为环境或者技术，更不是因为对手或者竞争者。2023/11/1252Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与增长型组织思维：增长型组织思维是极为重要的，它包含三个方面的内容：A:从外向内看的思维原则，B:鼓励探索与宽容失败的思维模式，C:打破边界思维方式。2023/11/1253Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与增长型组织思维：增长型组织思维是极为重要的，它包含三个方面的内容：A:从外向内看的思维原则，这个原则需要企业组织与企业管理者能够基于外部而不是内部，基于顾客而不是自我，基于市场而不是产品，基于行业而不是资源，基于变化而不是历史来分析问题，理解企业自身。包含四个最核心的内容：第一是必须从外审视你的企业；第二是不断扩大对市场、对行业的理解；第三是利用一切技术和机会明确顾客需求；第四是不断重构企业核心能力。2023/11/1254Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用4.管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与组织思维：B:鼓励探索与宽容失败的思维模式，这种模式需要企业组织与企业管理者能够在内部形成一种默契的文化，包容与支持团队成员不断探索，不断尝试，才会不断创新，获取主动从而迎接挑战。今天人才的作用：人的创造力决定着企业的成败。在过去很长一段时间，资本与资源稀缺，所以资本与资源的支配力更大一些。现在情况变了，无论是现在，尤其是未来，人才以及人的创造力会成为稀缺以及决定性因素，资本要附着在人才身上，才能够真正发挥价值。此种思维模式，是需要企业组织，尤其是核心管理团队能够养成这种默契以及评价习惯。这个思维模式有以下三个最核心的内容，第一是在企业价值共识约束下的自由发挥；第二是奖励探索；第三是包容失败。（不叫失败，叫探索）2023/11/1255Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与组织思维：增长型组织思维是极为重要的，它包含三个方面的内容：A:从外向内看的思维原则，B:鼓励探索与宽容失败的思维模式，C:打破边界思维方式。2023/11/1256Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用员工的忠诚保健因素与激励因素员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）管理观念（管理学—经济学—组织行为学）战略思维与组织思维：C:打破边界思维方式。此种思维方式需要企业组织与企业管理者能够突破固有的边界、管理方式以及体系，为市场与顾客服务，而不是为组织内部的制度和系统服务。这个思维模式有以下三个最核心的内容：第一是用平台取代层级；第二是协同提升分工；第三是整合优化资源。

2023/11/1257Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用战略思维与组织思维：C:打破边界思维方式。此种思维方式需要企业组织与企业管理者能够突破固有的边界、管理方式以及体系，为市场与顾客服务，而不是为组织内部的制度和系统服务。这个思维模式有以下三个最核心的内容：第一是用平台取代层级；传统的组织管理是一个围绕着层级结构而展开的权力与责任体系，在这样的体系中，层级有着巨大的影响作用，不同层级有着不同的权力分配以及信息传递，不同层级之间有着一种心理契约，无法突破并形成一种隔阂。在层级结构之下，无论多么强调合作，无论花费多大的努力去打造一个合作的企业文化，但是一旦回归到岗位角色，每一个人必然会本位主义。因此，企业内部设立众多的发展平台，打破层级结构。“海尔的人人是创客”华为的“轮值CEO”组织模式。2023/11/1258Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用战略思维与组织思维：C:打破边界思维方式。此种思维方式需要企业组织与企业管理者能够突破固有的边界、管理方式以及体系，为市场与顾客服务，而不是为组织内部的制度和系统服务。这个思维模式有以下三个最核心的内容：第二是协同提升分工；企业发展环境带给组织的挑战----要获得组织柔性，就必须解决分工如何发挥协同效率的问题-----分工成了阻碍效率实现的因素。解决这个难题的途径是用协同提升分工，这就要求每一个成员能够用系统思维和整体意识来对待自己的分工，用配合他人，服务他人达成整体绩效作为自己的工作准则，在组织内部有奉献，才会有价值创造。2023/11/1259Contents第一部分：人力资源管理基本知识第二部分：人力资源管理的企业应用战略思维与组织