重庆金科集团-全套管理制度汇编手册

...wd......wd......wd...重庆市金科实业〔集团〕制度汇编目录人事管理类员工聘用管理方法4劳动合同书〔聘用协议书〕管理方法11中高层管理干部岗位竞聘管理方法14“人才库〞管理工作暂行方法23管理干部选拔任用工作暂行方法26员工异动管理方法30经济担保制度37考勤及请休假制度40外出调研考察学习管理方法44培训管理制度46-1员工绩效评价管理方法47薪酬管理制度72所辖各公司人事及薪酬福利管理方法79通讯费报销管理方法81节假日、生日贺金等福利发放管理方法82车辆补贴和交通补贴发放管理方法83住房补贴发放管理方法86创新与合理化建议奖励方法88奖励制度93处分与赔偿制度98人事管理标准化表格附表1部门年度人力需求表104附表2岗位描述表105附表3人力需求表106附表4应聘人员登记表〔一〕107附表5应届毕业生应聘登记表111附表6金科集团面试评审表112附表7新员工入职手续办理流程113附表8到职通知114附表9实习生实习情况调查表115附表10试用期员工转正审批表116附表11内部招聘自荐表118附表12员工调动审批表119附表13调职通知120附表14员工升〔降〕职/级申请表121附表15员工离职、异动会签表122附表16员工工作交接表123附表17终止〔解除〕劳动合同通知书124附表18外出审批单125附表19加班〔值班〕申请表126附表20请休假申请表127附表21考勤记录表128附表22外出调研考察申请表129附表23部门月份方案完成情况自查表130附表24考核申诉表131附表25考核申诉处理记录表132附表26员工增减、异动转正情况表133附表27创新与合理化建议提案表、创新与合理化建议提案回执表134附表28奖励申请表135附表29金科集团200年度先进员工推荐表136附表30金科集团200年度先进团队推荐表137附表31金科集团200年度先进公司自荐表138附表32处分意见书139行政管理类市场链管理制度140权责划分手册144合同管理制度157印鉴管理制度174证照管理制度176公文管理制度178会议管理制度183档案管理制度192办公物资管理制度197办公环境管理方法202通讯管理方法204车辆管理制度205计算机信息系统管理制度210安全保卫制度215员工名片管理规定217审计监察类审计条例220监察制度224廉政建设制度230礼品礼金管理制度234财务管理类金科集团财务管理根本制度235金科集团合资控股公司付款、报销及借款管理方法256金科集团所辖全资房地产公司付款、报销及借款管理方法260总部及代管子公司付款、报销及借款管理方法264重庆金科物业管理付款、报销及借款管理方法267金科集团所辖商务公司报销及借款管理方法270财务管理制度补充规定273关于标准财务付款及报销单据的通知276关于下发金科集团公司《现金存放管理方法》的通知278现金存放管理方法279关于调整弘景公司财务管理制度的通知282人事管理类员工聘用管理方法一、总则1．全体员工实行聘用制。2．一律面向社会公开招聘，择优录用。二、分则1．招聘信息发布的渠道。1.1内部发布招聘信息，员工可自我推荐应聘。1.2报纸等新闻媒体。1.3重庆市人才市场招聘网站。1.4人才代理市场、猎头公司，委托招聘。1.5员工推荐无亲戚关系的同学、朋友。2．招聘方案：年度或月度用人需求方案。2.1年度用人需求:所在公司依据经营管理、工程开发和销售的需要，每年11月可自行规划人员编制，分析及说明人员增减的原因与可达的经济效益后，填写《年度人力需求表》和《岗位描述表》，报人事行政部，经审批后执行。2.2其他用人需求:所在公司依据《年度人力需求表》，向人事行政部提交《人力需求表》和《岗位描述表》，经审批后执行。招聘录用时间：员工及主管30个工作日；工程技术人员60个工作日；经理级以上人员90个工作日。资深技术人员、高级管理人员及市场稀缺人员等根据市场情况而定。2.3依据集团开展的需要，人事行政部应储藏相关人才。3.聘用的程序〔详见《招聘流程图》〕3.1应聘者填写《应聘人员登记表》或《应届毕业生应聘登记表》，并提交相关证件及资料。3.2初试：人事行政部主持，审核应聘者的资料的真实性，了解态度、性格、语言能力、教育背景、工作经历、承受培训情况与岗位要求的匹配度，进展笔试、工作取向测试等。对符合要求者，推荐进展复试。3.3复试：确定是否聘用，由人事行政部、用人部门、专家共同进展复试，考核应聘者的专业能力、沟通能力、心态、性格等与岗位的匹配度，并报分管领导审核。面试人员应如实填写《面试评审表》。3.4复试意见不一致时，报总裁或所辖公司总经理审定。3.5确定员工入职级别与薪酬待遇：由人事行政部指定专人与应聘者沟通公司有关人力资源管理制度和员工入职的薪酬福利标准。3.6员工聘用审批权限：主管以下由人事行政分管领导审定；经理级以上由总裁或所辖公司总经理审定。4．录用4.1经面试审定聘用的，由人事行政部负责组织应聘者到指定医院进展体检，符合安康指标的应聘者可获聘用。如应聘者拒绝承受，将视为不符合聘用的资格。4.2人事行政部就应聘的财务工作人员、经理级以上人员向其前任聘用单位进展背景调查，对其他的应聘者也可选择性地进展背景调查。4.3入职4.3.1办理入职手续：办理考勤卡、领用办公用品，并完成《新员工入职手续办理表》。4.3.2学习《企业文化》、《员工手册》、管理制度、部门及岗位职责。4.3.3熟悉公司各部门，持人事行政部出具的《到职通知书》到所在部门报到。4.3.4部门指定专人负责对新员工进展入职指导。5．试用期考核及转正审批程序5.1试用期为三个月，相关工作经历在五年以上的专业技术人员、经理级〔含〕以上管理人员根据对工作的适应度，可提前转正，但不得少于二个月；对于试用期不合格的员工，根据用人部门和人事行政部考核意见终止试用。5.2应届毕业生应聘到金科集团工作的，其试用期为3-6个月，如实习期满后应填写《实习生实习情况调查表》。5.3各职能部门负责对其工作的能力以及是否符合岗位的要求进展考核，根据考核结果以确定其是否符合转正要求，并填写《试用期员工转正审批表》。5.4转正申请由所在部门负责人审批后交人事行政部统一报公司领导审批。5.5转正审批后，人事行政部对该员工进展转正谈话。5.6试用期员工享受公司规定的工资及福利待遇。6．其它6.1．所辖各公司招聘的各级员工中，不符合录用条件、或未按录用程序录用的，经集团总部人事行政部审核属实的，应停顿试用。6.2．夫妻、直属亲属原则上不能在同一公司工作。6.3．无论何种原因离开集团后又回集团应聘的，须报集团总部经董事长或总裁批准，方可聘用。6.4、所辖公司可单独开展招聘及员工聘用管理，如对外发布信息，但须严格按《品牌管理方法》执行。三、附则1.集团总部及所辖公司须严格按照此方法规定执行。不按此方法执行，追究所在公司人事行政部和其它相关责任人的责任，给公司造成经济损失的，依照集团《处分及赔偿制度》等相关制度的规定，对有关责任人进展处分并由责任人赔偿其经济损失。2.本方法自即日起执行。本方法及有关表格在使用过程中不断修改完善。3.附件附件1《招聘流程图》附件2《商业机密保密协议》附件3《廉政建设承诺书》4.附表4.1附表1《年度人力需求表》4.2附表2《岗位描述表》4.3附表3《人力需求表》4.4附表4《应聘人员登记表》4.5附表5《应届毕业生应聘登记表》4.6附表6《面试评审表》4.7附表7《新员工入职手续办理登记表》4.8附表8《到职通知书》4.9附表9《实习生实习情况调查表》4.10附表10《试用期员工转正审批表》附件1招聘流程图附件2商业机密保密协议书甲方：重庆市金科实业〔集团〕〔以下简称公司〕乙方：一、乙方因管理岗位原因/工作性质原因/业务合作原因，将得悉公司财务状况、投资方案、工程及应公告但未公告前的信息等方面的商业机密，乙方理解并非常清楚有关上述事项的任何信息被泄露至本公司的其他无关人员或外界都将给公司的商业利益造成重大损失。二、为最大限度地保证公司的利益，乙方向公司慎重承诺：除了履行职责的需要外，本人将严守机密，保证不有意或无意地将所得悉的任何信息以任何形式直接或间接地泄露给任何人〔包括本人的配偶、子女、家属、亲戚、朋友〕，保证决不利用本人获取信息的便利条件直接或间接地为本人或他人谋取利益。三、乙方的上级主管人员同意或要求乙方披露、使用有关的商业秘密，视为甲方已同意这样做，除非甲方已事先明确该主管人员无此权限。四、除非甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开，本商业机密保密义务将延续至乙方正式离职之日起两年内〔730天〕。五、乙方同意假设有违反，愿意承当公司对本人的行政处分以及赔偿因此给公司带来的经济损失。六、乙方假设因故提前离开公司或与公司正常终止劳动关系，乙方保证在本协议规定的时间内不得泄密，否则，甲方有权通过法律渠道追溯其泄密给公司造成的一切责任，并由乙方赔偿甲方经济损失人民币叁仟元，假设实际造成的经济损失超过叁仟元，超过局部甲方有继续追溯的权力。七、本协议所称的商业机密，是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济效益，并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。具体包括以下内容：1.公司重大决策的秘密事项；2.公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、工程及决策；3.公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议内容；4.公司财务预决算报告及各类财务报表；5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各种重要信息；6.公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料、人事调查内容、管理制度、操作手册、工艺流程；7.正在酝酿中的市场筹划、营销方案等重要信息；8.技术方案、工程设计、图纸、技术文档；9.客户资料、采购资料、定价政策、进货渠道、标底及标书内容；10.其它经公司确定的应当保密的事项。八、本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去工作的时间为准。乙方拒绝领取工资且停顿履行职务的行为，视为提出辞职。九、本协议作为甲乙双方已签定的《劳动合同》〔或《聘用协议》〕的补充条款，具有同等法律效力。十、本协议壹式贰份，双方各执壹份。协议自甲、乙双方签字起生效。甲方：重庆市金科实业〔集团〕乙方：法定代表人：身份证号：附件3廉政建设承诺书姓名___________职务__________________________本人自愿加盟金科集团，并担任重要职务。为增强法律意识和廉洁自律，做一名合格的领导干部，特向集团公司庄严承诺：一、在任职期间，严格遵守国家的法令、法规和金科集团的各项规章制度〔管理制度及行为标准〕，做好本职工作。二、严格遵守集团公司《廉政建设管理》制度中的各项规定。三、树立正确的权力观，决不利用手中的权力以权谋私和谋取不正当利益。并坚决抵抗来自各方面的诱惑。四、不利用职务之便贪污受贿，收授礼金。如有发生应自觉上缴和申报。五、增强监视意识，不独断专行，自觉承受广阔员工的监视和批评。树立良好的工作作风和工作态度。六、管好分管部门和员工，关心他们的疾苦和思想动态，监视他们的行为和廉洁自律。七、爱岗敬业、勤奋工作、淡泊名利；说真话、办实事，为金科集团的建设和开展作出自己最大的奉献。以上承诺，假设有违反，愿承受集团公司的处分。承诺人：年月日劳动合同书〔聘用协议书〕管理方法总则1.目的为确保集团和员工双方的权益均受到尊重，使集团和员工之间形成正常的并符合国家劳动法规的用工关系，特制定本方法。2.适用范围集团总部和所辖各地产开发公司。非地产所辖公司应根据行业的用工特点，制定相应的管理方法，报集团总部人事行政部审核后执行。分则1.根据用工情况，招聘录用的员工主要有以下两类并分别签定相应协议。1.1与第三方无其它劳动关系的人员。1.2与第三方存在劳动关系，如：停薪留职、下岗、退休或其它方式保存劳动关系的人员。1.3与第三方无劳动关系的人员，与之签定《劳动合同书》。1.4与第三方有劳动关系的人员，与之签定《聘用协议书》。2.签定《劳动合同书》的员工，须向所在公司人事行政部出示以下资料：2.1与原单位解除〔终止〕劳动合同的证明；2.2失业证或待业证/退休证〔正常退〕；2.3其它形式与第三方无劳动关系的证明。3.签订《聘用协议书》的员工，须向人事部门出示以下资料：3.1与其它单位保持劳动关系的证明。这里指：停薪留职、两不管等证明；3.2下岗证或退休证〔内退〕；3.2由应聘者提供的、不会引起用工纠纷的证明。4.《劳动合同书》、《聘用协议书》签定的时间和年限。4.1签定时间：4.1.1新聘员工：报到后三十天内。4.1.2续签合同的员工：上一合同期满前三十天内。4.2签定的期限：4.2.1《劳动合同书》签定的期限：员工劳动合同〔聘用协议书〕签定和续签期限，分别根据所在公司管理岗位、工程建设工程的需要及员工的工作能力及绩效考评成绩确定。〔1〕新聘员工签定的劳动合同〔聘用协议书〕期限为1～4年，其中含双方约定的试用期2～6个月。员工等级普工/职工/员工主管/副经理/经理副总监及以上合同/协议期限〔年〕1-21-31-4备注：员工手续齐备后签订。员工续签劳动合同〔聘用协议〕的期限为0.5～4年。员工等级普工/职工/员工主管/副经理/经理副总监及以上合同/协议期限〔年〕0.5-20.5-30.5-4备注：1.在合同到期三十天以内签订。2.签定聘用协议的员工，其协议期限不得超过员工与第三方签定的合同期限。〔2〕员工假设隐瞒与第三方之间的劳动关系或提供不实的资料，就用工事宜造成公司与其他单位产生纠纷的，由员工承当由此造成的直接和间接的经济损失和法律责任。〔3〕员工《劳动合同书》或《聘用协议书》一式三份，甲乙双方各持一份、存员工档案一份。5.员工《劳动合同书》或《聘用协议书》的鉴证由人事行政部送到劳动局鉴证。6.根据《劳动合同书》或《聘用协议书》的约定，经双方协商一致，可以依法变更、解除或终止。7.集团总部根据工作需要可以在各中心、部门和所辖各公司范围内调整员工的工作岗位和职务〔等级〕，单位和员工应予以支持并服从集团总部安排。8.辞职、辞退8.1员工辞职：员工因各种原因离开公司须提前三十天以书面的形式向部门负责人提出辞职申请，经分管领导批准后，由人事行政部按程序办理离职手续，并依法终止劳动关系。8.2属于以下情形之一的，公司可依法辞退员工8.2.1试用期内证明不符合录用条件，不合格的员工。8.2.2正式员工不能胜任现任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能到达岗位要求的员工。8.2.3因公司经营发生变化或机构调整需要精简的人员。8.2.4因病或非因公负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作，无适当岗位安排的。8.2.5员工违反劳动纪律和公司规章制度、渎职、对公司利益造成重大损害、被依法追究刑事责任者，公司可依据《劳动法》和管理制度的规定，予以解除《劳动合同书》或《聘用协议书》。8.2.6未经集团同意在外兼职或利用集团名义进展个人技术与经济商贸活动，泄露集团重大商业秘密的。〔1〕依8.2.2、8.2.3、8.2.4三种情况辞退的员工，公司须提前三十日通知员工。与公司签定《劳动合同书》的员工，依《劳动法》第二十八条的规定，按劳动部关于印发《违反和解除劳动合同经济补偿方法》的通知支付经济补偿金,补偿金的标准为月度根本工资。〔2〕因8.1、8.2.5、89.《劳动合同》或《聘用协议》到期9.1劳动合同或聘用协议期满，公司或员工任何一方提出终止或不再续签，劳动合同即行终止。9.2劳动合同/协议期满，按国家规定免予支付任何经济补偿金，假设另有约定的，按约定执行。10.离职程序详见《员工异动管理方法》。附则不按此方法执行，追究所在公司人事行政部和其它相关责任人的责任，给公司造成经济损失的，依照公司《处分及赔偿制度》等制度的规定，由相关责任人赔偿其经济损失。此方法下发之日起执行，并在执行过程中完善。支持性文件国家《劳动法》等文件。公司规章制度，包括会议纪要、通知等文件。中高层管理干部岗位竞聘管理方法总则目的为了进一步健全集团公司人力资源管理体系，创立良好的人才竞技平台，营造并搭建适合金科特色的用人鼓励机制。通过员工在竞技台上的展示和比拼，到达工作经历交流、鼓励员工、熔炼自我，从而提升员工综合素质和工作水平的目的，提高企业的竞争能力，最终实现人力资本最大化的增值。原则2.1按照“公平、公正、公开、平等、择优〞的原则；2.2形成“能者上、平者让、庸者下〞的用人文化；2.3经理级以上的岗位逐级晋升的原则。适用的范围及岗位3.1适用的范围：集团总部及所辖公司经理级以上岗位任期届满，以及业务开展所产生新的管理岗位增加或空缺。3.2适用的岗位：主管及以上岗位。岗位竞聘的形式包括竞聘和选聘，岗位竞聘或选聘的人数应到达3人〔含〕以上。管理权限本方法归口管理部门为集团总部人事行政部，集团总部及集团所管辖的岗位由集团总部人事行政部负责，其余岗位由所辖公司人事行政部负责，但须报集团公总部备案。6.修订程序执行过程中，根据集团不同阶段开展要求，人事行政部及时予以修改和完善。分则1.竞聘岗位资格要求副经理级〔含〕以上人员的资格要求原则上与管理干部选拔任用的资格一样，具体详见《管理干部选拔任用工作暂行方法》之规定。其中：竞聘集团总部经理级以上人员应在原管理工作岗位上连续工作一年以上；通过内部竞聘或选聘上岗的员工再次参加竞聘应在竞聘或选聘上任岗位上工作一年以上。主管级人员的资格要求：入司工作六个月〔含〕以上；人事行政管理人员须入司工作1年及以上、其余详见职位说明书。竞聘及选聘人员的评价工程及权重2.1竞聘序号工程内容权重〔%〕评价机构〔人员〕备注1资格任职资格10人事行政部上年度绩效成绩作参考，其中绩效成绩低于B等的将取消参赛资格。2员工评议管理者素质及能力评价20上级〔50%〕人事行政部组织，相关部门评议竞聘副经理级〔含〕以上：上级评议中，直接上级占50%，间接上级加权平均值占50%。无间接上级的，以直接上级评议为准。平级〔25%〕下级〔25%〕3笔试管理根基及专业知识25人事行政部组织，出题人〔归口专业分管领导或外聘专家〕评议4演讲辩论履职策略、规划〔施政纲领〕，工作目标管理等45人事行政部组织，评委评议2.2选聘序号工程内容权重〔%〕评价机构〔人员〕备注1资格任职资格10人事行政部2员工评议管理者素质及能力评价60上级50%人事行政部组织、相关部门评议同一级别多个人员取加权平均值同级25%下级25%3绩效上年度绩效考核成绩及出勤情况30所在公司人事部门提供迟到次数在集团范围内前三名者，取消选聘资格竞聘工作的领导机构3.1竞聘工作的领导机构为集团总部竞聘考评领导小组，领导小组由集团总裁任组长，集团总局部管领导和人事行政部总监任副组长，集团董事长、副总裁、所辖公司董事长、总经理和外部专家等代表〔具体人员由组长和副组长确定〕任领导小组成员。评委根据岗位情况确定，由分管领导、内部专家、外部专家及人事行政部组成。其中，评委成员总人数最好为单数，原则上控制在9名左右。3.2领导小组的主要职责对竞聘工作的整个过程进程监视、指导、评议和审批。3.3集团总部人事行政部承当竞聘上岗的具体执行管理工作。职位竞聘的顺序：当有多个职位的竞聘时，应按照职位上下至上而下的顺序进展；同一职位竞聘以抽签形式确定顺序。竞聘的组织管理竞聘岗位需求的提出人事行政部根据所在公司竞聘岗位的空缺情况进展整理，汇总相关资料，及时上报竞聘考评领导小组审批。信息宣传及发布人事行政部在集团范围内公布并宣传批准后的竞聘岗位信息，经理级〔含〕以上人员的竞聘应召开竞聘前的发动大会。公开报名由人事主管负责报名工作的接待和管理，报名者履行报名手续，领取、填报《内部招聘自荐表》。资格审查：由人事行政部根据竞聘岗位要求的任职资格和条件，对报名者的资料审查，并进展评分。收集绩效成绩人事行政部收集已通过资格审查人员近半年的绩效成绩，作为竞聘的参照资料。员工评议参加竞聘人员的素质与能力评价分级别进展，参加竞聘人员为集团总部副经理级和所辖公司经理级以下人员，采用上级评价的方法；参加竞聘人员为集团公司副经理级〔含〕和所辖公司经理级〔含〕以上人员，采用上级〔直接和间接上级〕评价、同级评价和下级代表评价的360度评价方法，其中上级评价结果占50%权重，同级评价结果占25%权重，下级评价结果占25%权重。假设同一级别多个人员评价取加权平均值。笔试申报参加管理岗位竞聘的员工，须参加由人事行政部〔相关部门配合〕统一确定笔试内容的管理根基知识和专业能力的考试，笔试内容包括管理根本概念、根本理论、专业技能、专业知识和案例分析等内容，主要测试竞聘者履行竞聘岗位所必备的管理根本知识和专业能力水平。笔试总分值100分，按照成绩上下进展排序。竞聘演讲参加竞聘岗位的员工，均需参加由人事行政部统一组织的竞聘演讲。演讲内容竞聘理由；履行新岗位的策略、规划及工作方法〔施政纲领〕；履职部门的工作达成目标和绩效提升措施。程序竞聘人员按竞聘顺序陈述演讲内容；竞聘考核领导小组主考官向竞聘人员提问，竞聘人员作答；竞聘考核领导小组其他人员和观众向竞聘人员提问，竞聘人员作答；竞聘考核领导小组对竞聘人员的答复进展现场评分；人事行政部对评委的评分成绩进展换算，统计；现场公示评分成绩。评委要求由组织者介绍评委、讲解职位要求、讲解答题标准、讲解评分要求。评委应按事先统一确定的问题进展提问；评委应按统一的答案标准客观、公正地进展评分。会场的组织管理会务安排由人事行政部组织、所辖公司人事行政部配合；参加竞聘岗位演讲的工作人员及观众必须严格遵守会场纪律：竞聘人员参加演讲前应在指定地点准备，演讲完前方能进入会场旁听；成绩汇总及审核人事行政部将竞聘人各项成绩进展汇总。任职人选的初步确定竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的总成绩〔同一岗位竞聘总成绩单个最高分低于65分视为此次竞聘失败〕情况进展集体讨论和综合评价后作出现场决策，由集团总局部管领导宣布最后结果，考评领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。〔按竞聘的结果依次聘用〕考察对通过竞聘上岗方式上任的管理人员须经所在公司人事行政部按《管理干部选拔任用工作暂行方法》进展考察，合格者方能上任。经考察评议后，如发现考察对象存在不适宜担任拟任职务时，将重新考虑是否任用。公示人事行政部对确定的人选进展任前公示，听取其他员工意见，公示时间为5个工作日，并负责收集公示意见，向竞聘工作考核领导小组汇报。任前谈话由人事行政部总监和所聘人员的上级与所聘人员进展任职前的谈话，明确工作职责、业绩目标、能力提升要求，并给所聘人员以精神鼓励和有关的业务引导或培训；同时与任职人员的上级进展跟踪考核。聘任文件发放如员工对公示对象无不良反映，由人事行政部起草、报审并向各部门或所辖公司发布文件，正式任命所聘人员。所聘人员试用期原则上为三个月。归档管理人事行政部负责对所聘人员竞聘过程的有关材料进展整理、归档。附则本方法由重庆金科集团总部人事行政部负责解释，操作流程等见附件；集团审计监察部负责全程监视。附件附件1《内部竟聘管理流程》附件2《内部竞聘笔试管理流程》附件3《内部竞聘笔试考试主意事项》附件4《竞聘会有关程序及规定》4.附表附表11《内部招聘自荐表》附件1：《内部竞聘管理流程》

附件2管理人员竞聘笔试考试程序监考的管理人事行政部和审计监察部为笔试监考管理部门，共同进展笔试监考；试卷管理：试卷确定后由人事行政部会同审计监察部一同对试卷进展封卷保存。监考程序监考人员组织考试签到；监考人员提前10分钟宣读《考试本卷须知》；临考人员提前5分钟启封试卷袋，并发放试卷；试卷发放完毕，监考人员根据各岗位不同专业的考试宣布考试时间，考试时间原则上为120分钟；待考试时间到时宣布答题，并计时开场；监考人员报时：考试时间过半第一次报时，距考试完毕前30分钟第二次报时，考试完毕前10分钟第三次报时；考试完毕时间到，监考人员宣布全体起立，参考人员应立即离开考场，试卷及草稿纸留于桌上；由监考人员清点、收回及密封试卷。监考人员将密封好的试卷及时送至试卷评分组〔评分组：由人事行政部牵头成立的笔试考题评分小组或专家组〕；试卷评完后，由人事行政部和审计监察部共同将评分结果统计汇总，并存于人事行政部；对笔试结果或试卷评分情况必须经人事行政部总监同意方能查询。附件3岗位竞聘笔试考试本卷须知考试开场前5分钟，监考人员才能将考试试卷拆封。参考人员必须将手机、商务通、电子记事本等，均需关机后按监考人员的要求放置，如未遵守，监考人员发现后视为作弊。考试过程中，参考人员不得向监考人员提出与考试内容有关的任何问题。考试过程中，参考人员的相关要求〔如吸墨水、上卫生间等〕均需举手征得监考人员的同意才能实施，违者视为作弊。考试过程中，参考人员不得出现抄袭、打手势、代人答卷、传递纸条、交头接耳、喧哗等行为，违者视为作弊。考试过程中，对于影响考试秩序的参考人员，监考人员有权取消参考人员考试资格。对于作弊的员工，公司将取消其竞聘资格，并视情节轻重，给予行政处分。考试完毕，监考人员收回下发参考者的所有资料，并在考场监视的监视下，及时完成试卷的密封。附件4竞聘会有关程序及规定竞聘会由人事行政部主持。辩论会开场前，人事行政部工作人员应将辩论题及其它材料统一发到主考官和评委手中，由主持人宣布演讲辩论程序和方式及要求〔包括辩论纪律〕，人事行政部工作人员应提前并按顺序将竞聘人员背景资料提供在投影仪上。演讲和辩论由主考官主持，辩论者的演讲应按规定要求进展，演讲时应清楚明了、重点突出，演讲内容利于实际操作，演讲时间不得超过20分钟，假设超过20分钟，主持人应中断其演讲，进入辩论环节。主考官和评委，以及听众提问应清楚明了，提出的问题应该有统一的评判标准，不可就提出的问题与竞聘者进展探讨，更不可向竞聘者提示或暗示，提问完后可由主考官公布评判标准。参加竞聘辩论会所有在场员工在辩论者的演讲及辩论过程中，不得有影响演讲及辩论正常进展的行为。辩论顺序以现场抽签为准，辩论者未经人事行政部工作人员通知，不得擅自进入辩论会场；已完毕辩论者，允许进场旁听。竞聘者辩论完后，需休息5-8分钟由评委专家评分，人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一位竞聘者辩论开场前，由主持人公布上一位竞聘者成绩。演讲竞聘一轮〔指竞聘同一职位〕完后，需休息15-20分钟由评委专家综合评估竞聘成绩，人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一轮竞聘辩论开场前，由分管人事的领导公布上一轮竞聘结果。辩论会全部完毕后，需休息20-30分钟由竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的成绩情况进展集体讨论和综合评价后作出现场决策，由分管人事的领导宣布最后结果，竞聘工作考核领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。人事行政部工作人员回收评委专家手中的所有资料。竞聘会完毕3个工作日内，发布竞聘简报。“人才库〞管理工作暂行方法总则1.1根据集团总裁《2004年工作报告》中关于人才培养的精神：金科集团在2005～2007年的三年时间内，培养10个48岁以下的具有本科以上学历的总经理型人才，30个45岁以下的具有本科以上学历的管理、工程、营销方面的专家型人才，100个38岁以下的具有本科以上学历的基层骨干人才。集团总部自2005年5月1日起建设金科“人才库〞，建设管理干部及人才培养梯队。分则金科人才的8条标准集团总部及所辖公司的正式员工；忠诚企业，认同企业文化和价值观；坚持执行集团总部的各项管理制度、坚持原则、是非清楚；有强烈的事业心、责任感，敬业务实；具有胜任岗位职责所要求的专业水平和工作能力；具有专科及以上学历，专家型人才须具有中级以上技术职称。廉洁自律，以身作则；身体安康。所辖公司总经理型人才：10位输送渠道：从现任集团总部中心总经理、部门总监、副总监，所辖公司副总经理、总监领导职务的人员中选拔。选拔标准符合管理干部选拔任用条件的，担任上述领导职务或相关岗位工作一年以上；管理、营销、工程、本钱、财务等专业，具备中级以上专业技术职称；联系群众、作风民主，并能够同领导班子的其他成员合作共事；具有较好的管理能力和领导能力；在任现职期间，业绩突出，对公司作出重大奉献的。入库程序集团总部人事行政部对符合入库根本条件的员工进展提名；集团总部总裁、副总裁、所辖公司总经理及集团总部人事行政部根据选拔标准对提名人员进展评议和讨论；报集团董事会批准同意；由集团总部人事行政部或指定专人进展谈话。专家型人才：30位输送渠道：集团总部和所辖公司管理、营销、工程、本钱、财务等方面专业人才，从集团总部和所辖公司经理级〔含〕以上人员中培养输送。选拔标准集团总部副总监、所辖公司总监，集团总部中心、部门各处〔室〕经理、副经理，所辖公司部门经理、副经理任现职满半年以上的；在任职期间，在其从事管理领域专业技术领域内成绩突出，对公司有较大奉献；具有一定技术、技术创新、管理及领导能力；积极培养下属人员，对部门骨干员工队伍的建设，有突出奉献的；特别优秀的技术人才，不受本条5.1规定的职务限制。5.3入库程序5.3.1人事行政部对所在公司符合选拔标准的人员进展提名；5.3.2集团总部人事行政部牵头组织相关人员对提名人员根据选拔标准进展评定；5.3.3评定结果报集团总裁审核；5.3.4由所在公司人事行政部或指定专人进展谈话。骨干型人才：100位输送渠道：转正后具有本科及以上学历的管理、营销、工程、本钱、财务等专业人员。选拔标准在岗位上，业绩优秀，得到上级的认可及推荐；具有较好的团队协作精神和沟通能力；具有一定的管理能力，及团队组织能力。入库程序人事行政部对所在公司符合选拔标准的人员进展提名；集团总部人事行政局部别组织所辖公司人事行政部及相关人员根据选拔标准对提名人员进展评定；分别报集团总裁和所辖公司总经理审定。由所在公司人事行政部或指定专人进展谈话。出库总经理和专家型人才在工作过程中出现以下情况之一的：在现有岗位上因管理或决策不当，工作过程中出现重大过失；违反廉政建设管理制度，违反公司管理制度的行为；在库内时间超过选拔任用年龄的；不能继续学习，被其他符合条件的人员超过的；由集团总部总裁、副总裁、人事行政部、所辖公司总经理对拟出库人员讨论，报集团董事会批准后，予以淘汰出库。骨干型人才在工作过程中出现以下情况之一的：不能胜任现岗位要求的；工作中出现重大过失，给公司造成重大经济损失的；违反公司廉政建设制度的；在库内时间超过选拔任用年龄的；其他不符合骨干型人才的培养条件的，由所在公司集人事行政部对应出库的人员提名，经公司领导、分管领导讨论，集团总部报总裁审批后，予以出库；所辖各公司出库人员须报集团总部人事行政部备案。“人才库〞的管理库内人数不超过全集团管理人员总数的30%。本着合格一个，进库一个的原则。集团总部人事行政部定期对总经理型、专家型人才进展跟踪，定期进展综合考评，考评结果记录归案。集团总部及所辖公司分别对骨干型人才进展跟踪，定期考评，考评结果记录归案。对符合“131人才〞标准的人员，由所在公司人事行政部按季提名、组织讨论、报相关领导评议后入库、并与之沟通。对“人才库〞的人员，公司有方案的安排其参加有关管理和专业提升技术提升的学习、培训。“人才库〞由集团总部人事行政部负责，所辖各公司人事行政部配合进展管理。三、附则1.本方法的解释权归集团总部人事行政部；2.本方法经在实行过程中假设发现缺乏的地方，可不断修改完善；3.本方法自颁发之日起执行。管理干部选拔任用工作暂行方法一、总则1．为适应建设现代企业制度的要求，标准集团总部及所辖公司管理干部的选拔任用，建设一支懂管理、执行力强的高素质中、高层管理干部队伍，制定本方法。2．本方法适用于集团总部及所辖公司以下管理干部的选拔任用：2.1集团总部各中心、部门总经理、总监、副总监，及中心、部门各处〔或室〕经理、主任、副经理；2.2所辖公司副总经理、总监、经理、副经理；3．管理干部选拔任用遵循的三个主要原则：3.1赛马与相马相结合、择优聘用；3.2注重实绩、员工公认；3.3符合任职要求。二、分则管理干部应具备以下六个根本条件：1.1深刻理解、认同金科企业文化和价值观；1.2联系群众、作风民主，具备团队管理能力；1.3敬业务实，有极强的责任感，；1.4懂管理，具有胜任岗位职责所要求的专业能力、沟通协调能力；1.5廉洁自律，以身作则；1.6身体安康。集团总部各中心、部门负责人、总监、副总监，所辖公司副总经理、总监应当具备以下资格：2.1五年以上工作经历。2.2具有大学本科及以上学历〔特别优秀者可放至大专学历〕；2.3承受过相应的岗位培训；2.4工程、工程质量管理、设计、本钱控制、财务等部门管理干部，须具备相关专业中级〔含〕以上技术职称。特别优秀的人才可以破格选拔任用。2.5集团总部总监、副总监、所辖公司副总经理、总监的年龄在45周岁以下。2.6担任集团总部总监领导职务，在公司任职年限：2.6.1入司工作六个月〔含〕以上；2.6.2在集团总部或所辖公司经理级及以上岗位工作满6个月；2.6.3在中型及以上企业担任部门负责人及以上职务一年以上，或担任相当于部门负责人及以上领导职务2年以上。3．集团总部各处〔室〕经理、副经理，所辖公司各部门经理、副经理应当具备以下资格：3.1三年以上工作经历。3.2具有大学本科及以上学历〔特别优秀者可放至大专学历〕；3.3工程、工程质量管理、设计、本钱控制、财务等部门管理干部，须具有对应专业中级及以上技术职称。3.4新提任的管理干部如：经理、主任、副经理的年龄在40周岁以下。3.5在金科集团任职年限：3.5.1入司工作六个月〔含〕以上；3.5.2人事行政类管理人员须入司工作1年及以上；4．有以下情形之一者，不得担任管理干部或提拔：4.1在廉政建设方面有不良记录的；4.2担任因管理不善，给公司造成重大经济损失和不良影响的分管领导或部门负责人，降职或免职后未满1年者；4.3受到记过及以上行政处分的；4.4上一年度绩效评定为末等的；4.5其他不适宜提任经理级干部职务的情况。5．所辖各公司在经理、副经理聘任时遇以下情况之一者，事前应征得集团总部同意：5.1被提拔任用者在重大问题上有争议的；5.2属于破格提拔任用的；5.3超过年龄任用的；5.4未按选拔任用程序进展任免的；5.5其他特殊情况。6．选拔任用。6.1选拔。集团总部和所辖各公司的干部选拔须经过资格审查、笔试、面试、考察〔评议和或征求意见〕、公示程序。6.1.1提名。由集团总部或所辖公司领导、所在公司人事行政部负责提名。6.1.2资格审查。由所在公司人事行政部负责对干部选拔的资格审定。6.1.3笔试。由所在公司人事行政部组织内部或外部资源准备笔试内容。试卷用密封的方式进展阅卷审核，成绩无误后开启并登记。6.1.4考察。进展上级、平级、下级等员工意见收集，走访有关部门的方式，广泛了解情况；6.1.5面试。由所在公司人事行政部组织面试。6.1.6人事行政部综合分析被提名人的意见，形成书面考察评议材料。报公司领导审定。6.1.7公示。对名列前2位的进展公示，征求意见。6.2任用。6.2.1合格者根据集团总部和所辖公司关于人事任免的管理权限，分别由集团总部或所辖公司任免。6.2.2新任干部实行试用期制度，试用期为三个月。6.2.3试用期完毕，由人事行政部负责组织考核。对试用期不合格的干部，在原岗位空缺的情况下，原则回原岗位工作，假设岗位没有空缺，由人事行政部另行安排。7．集团总部和所辖各公司经理及以上干部实行任期制。7.1集团总部和所辖各公司经理级员工任期为2年；7.2集团总部总监、副总监、所辖公司副总经理，总监员工任期为3年。7.3集团总部副总裁、总裁助理、董事长助理，7.4所辖公司董事长、总经理原则上任期以工程开发周期为准。任期届满需要连任的，应当重新履行任职手续。8．轮换集团总部及所辖公司管理干部在任期内，根据公司工作需要轮换的，按管理审批权限，并按规定程序办理任免手续。9．回避实行管理干部回避制度。任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直属血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。10．免职。管理干部有以下情形之一的，可以在任期内免去其职务：10.1经考核被确认为不能胜任现职工作的；10.2因违反管理制度不宜担任所在职务的；10.3因工作岗位变动的；10.4因公司组织构造调整，没有适当的岗位的；10.5因其他原因需要免去职务的。在任期内免去职务的管理干部，按管理权限和规定程序进展。10.6管理干部在任期内因个人原因或其他原因主动辞去职务的，须写出书面申请，报集团总部或所在公司领导审批。11．集团总部总裁、副总裁、所辖公司总经理、集团总部董事办、财务管理、资金方案、审计监察部负责人由集团董事会任免。三、附则1.本方法由集团总部人事行政部负责解释。2．本方法自下达之日起执行。原2005年11月22日下发的《管理干部选拔任用工作暂行方法》废止。员工异动管理方法一、总则1.目的标准员工流动秩序，通过对员工调动的管理，到达人力资源合理配置，推动集团事业的持续稳步安康开展，特拟订本管理方法。2.原则本着“择优上岗，优化集团人力资源组合〞的原则。3.适用范围及内容3.1本方法适用于集团总部及所辖公司全体员工；3.2员工异动主要指员工岗位变动，具体包括员工的调动、职位升降和离职等三方面的内容。4、管理权限本方法归口管理部门为集团总部人事行政部。管理权限按集团总部对所辖公司管理原则规定和各公司人事管理权限。二、分则1.员工调动管理1.1调动形式1.1.1外派根据集团总部有关规定和所辖公司的业务开展需要，由集团总部派出人选到所辖公司担任相关职务。1.1.2调岗因集团业务需要，或为符合员工工作能力和开展意向，可安排员工调岗。1.1.3借调因集团总部和所辖公司的业务开展需要，可把员工借调到其他公司或其他部门工作。1.1.4待岗当员工被认为绩效考核不合格及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法到达要求时，集团总部员工和所辖公司副经理级及以上员工可退回集团总部人事行政部，由人事行政部另行安排。1.2调动程序1.2.1外派〔1〕所辖公司因业务开展需要，由该公司人事行政部按程序向集团总部申请调派人员支援或协助其开展工作；〔2〕集团总部人事行政部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制《员工调动审批表》，并附《职务说明书》，报人事行政部审核。〔3〕人事行政部根据《职务说明书》的要求，进展审核并提出意见，按人员聘任权限及程序报集团总部相关领导批准。〔4〕审批通过后，人事行政部与派出部门、派往的单位〔含人事行政部〕和员工进展充分的沟通,达成一致意见。〔5〕外派人员按规定办理工作交接手续，并持集团总部人事行政部出具的《调职通知单》，如期到派往单位的人事行政部报到。〔6〕派出部门根据本部门的工作需要，可向人事行政部提出新增人员或暂不增员的意见。1.2.2调岗〔1〕调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动。〔2〕当集团内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。集团有关单位、部门及员工本人均可提出调岗。〔3〕集团总部或所辖公司提出调岗的，由人事行政部负责协调，取得调出与调入部门负责人及分管领导的同意后，填制《人员调动审批表》；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门负责人、分管领导同意后，填写《人员调动审批表》，送人事行政部，人事行政部根据员工所提供信息进展审核，并与空缺部门相关领导进展沟通同意后，按审批权限及程序逐级签批。〔4〕调动审批通过后，人事行政部向员工和有关单位、部门进展充分的沟通，办理工作交接手续。〔5〕工作交接手续：员工在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，持《调职通知单》可到新单位人事行政部报到。员工调动交接手续须在5个工作日内完成。〔6〕工作交接手续包括：原工作的内容、进度以及角色；原岗位工作中的文件、资料、岗位信息；原岗位工作中的办公用品及办公设施；员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人事行政部要做好思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。1.2.3借调〔1〕集团总部因工作需要，需向其他部门或单位借调员工；〔2〕由拟借调部门或单位提出并填写《员工调动申请表》，经相关分管领导签字后送交集团总部人事行政部，人事行政部根据借调要求与调出单位及相关领导进展充分协调沟通并征得员工本人同意后填写《人员调动审批表》。并按规定程序报批。〔3〕报批通过后，人事行政部向相关部门或单位进展充分沟通，并作好相关交接事宜。〔4〕移交完成，由人事行政部向被借调员工出具《调职通知单》，并如期前往借调部门或单位人事行政部报到。1.2.4待岗当员工被认为绩效考核不合格及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法到达要求时，由用人部门以书面形式提出，并充分说明其理由〔最好有事实依据〕，交人事行政部，由人事行政部进展调查。假设调查属实，经审批后由原用人部门和人事行政部共同协调其工作安排，调查周期不超过两个星期，调查期间视为待岗，待岗期间只发放岗位保底工资500元；在调查期满后内仍未能上岗的，进入离职工作流程。假设调查不属实，将追究相关人员责任。1.3审批权限1.3.1基层员工在集团内的调动原则上由员工提出，部门经理、分管领导同意后，人事行政部负责人审核并上报分管领导签批；1.3.2中层人员在集团内的调动原则上由上级领导提出，由人事行政部负责人审核，分管领导复核，报总裁或总经理批准；1.3.3高层管理人员在集团内的调动须经总裁审核，报董事会审议，由董事长签字确认；1.4档案管理 1.4.1人员调动手续作为人员档案的重要组成局部，附加在人员档案袋里保存。1.4.2调动过程中如有需要转移员工档案，根据情况予以转出或转入，并作好相应记录。1.5员工调动的薪酬及福利1.5.1员工调动的薪酬及福利一律采用“岗变薪变〞的原则，并严格执行集团总部和所辖公司的薪酬管理制度及薪酬管理体系；1.5.2集团总部、所辖公司内部流动，本着“谁使用、谁负责〞的原则，在内部流动的员工其薪资福利及各类保险费用一律由用人单位支付。2.职位升〔降〕职管理2.1员工晋升2.1.1晋升形式〔1〕直接晋升因员工工作业绩突出〔个人业绩到达或超过岗位要求的标准〕，成绩卓越，专业能力强或按公司相关制度规定有晋升资格的优秀员工，将直接晋升。〔2〕竞聘晋升〔含选聘晋升〕员工的综合素质到达一定的水准，通过参加公司内部竞聘系列活动后，优胜者将得到晋升。2.1.2直接晋升程序〔1〕直接晋升由部门负责人或其上级领导推荐或提名，填写《员工升〔降〕职/级申请表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见；〔2〕人事行政部对部门晋升请求进展资格审核，考察该员工工作表现情况，查阅该员工绩效档案后签署意见；〔3〕集团总部或所辖公司成立员工晋升考核小组〔指薪酬与绩效考评小组〕，对该员工进展综合评估，并在《员工升〔降〕职/级申请表》签署意见；〔4〕晋升评估通过后，人事行政部安排面谈，并发放职位晋升决定，同时办理移交手续；〔5〕员工职位晋升后的薪资福利及各类保险费用将按该公司规定执行。直接晋升可参照集团总部《管理干部选拔任用工作暂行方法》的相关规定执行。2.1.3竞聘晋升程序详见《集体总部内部竞聘管理方法》〔略〕2.2员工降职〔级〕2.2.1降职的原因有以下情形的公司将对员工进展降职处理：〔1〕由于组织机构调整而精简工作人员；〔2〕员工不能胜任本职工作，绩效考评不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他适宜工作岗位可供调动情况考虑降职处理：〔3〕员工因身体安康状况欠佳不能承当繁重工作，公司在与员工充分沟通的根基上，征得员工同意，可考虑进展降职处理：〔4〕依公司奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。2.2.2操作程序〔1〕部门负责人向所在公司人事行政部提出对该部门某个员工的降职/级申请，填写《员工升〔降〕职/级申请表》，中层人员的降职申请由上级领导提出。部门负责人或分管领导根据部门的实际情况，结合该员工个人能力、业绩情况和工作态度等方面，所列举的应有事实依据〔实例〕；〔2〕人事行政部根据公司有关规定对部门负责人或分管领导提出降职申请进展调查审核，并将调查结果按程序报相关领导审核签署意见；〔3〕经总裁〔总经理〕批准后，人事行政部应提前十天以书面形式通知本人，并发放“降〔免〕职/级文件〞决定；〔4〕主管级员工应七日内办理好工作交接手续，经理级员工应十日内办理好工作交接手续，总监级员工应十五日内办理好工作交接手续，总监级以上员工应二十日内办理好工作交接手续；〔5〕员工本人应在指定日期履任新职，如果被降〔免〕职的员工对降〔免〕职处理不满，可向人事行政部提出复审申请，申请未批准前不得擅自离开现职或怠工；〔6〕相关资料作好记录并存档备查。2.3离职管理2.3.1离职申请〔1〕辞职员工辞职提前30天向部门提出辞职请求；同时向所在公司人事行政部提交书面辞职报告，报告批准后，再填写《员工离职、异动会签表》经部门负责人和分管领导签署意见后，送相关部门和人事行政部签署意见，分管领导审核，报总裁〔总经理〕审批。〔2〕辞退部门负责人根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实，提出辞退建议，经分管领导签署意见后，送人事行政部核实并签署意见，分管领导审核，报总裁〔总经理〕审批。2.3.2离职沟通人事行政部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；2.3.3离职审批离职申请或辞退建议被批准后，由部门负责人通知员工办理岗位工作移交手续，人事行政部办理合同解除和社会保险减员手续。2.3.4工作交接员工离职申请获准，填写《员工工作移交表》，办理移交手续。员工离职时，人事主管和直接主管应与辞职人进展相应的工作交接并作记录。2.3.5结算费用(1)员工离职手续办妥后，人事行政部办理其费用结算。〔2〕离职员工工资、福利待遇的截止日为正式离职日期。〔3〕离职员工结算款项见相关制度。2.3.6开具证明〔1〕员工离职手续办理完毕，由人事行政部出具《解除〔终止〕劳动协议通知书》。〔2〕公司可出具辞职人员的工作履历和绩效证明。2.3.7档案管理：转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。2.3.8本卷须知〔1〕员工离职未按公司要求办理完离职手续而离司者，公司可暂停办理其工资结算和其它相关手续。〔2〕员工离职不办手续，携款或携带公司财产、资料离开公司者，公司追究其责任，并要求其赔偿对公司造成的损失。三、附则1.修订程序执行过程中，根据集团总部不同阶段开展要求，人事行政部及时予以修改和完善。2.附件：附件1员工调动流程图附件2员工升〔降〕职流程图3.附表：附表12《员工调动审批表》附表13《调职通知单》附表14《员工升〔降〕职/级申请表》附表15《员工离职、异动申请表》附表16《员工工作移交表》附表17《解除〔终止〕劳动合同通知书》重庆市金科实业〔集团〕附件1：员工调动流程图附件2：员工升〔降〕职流程图经济担保制度一、总则1.目的为加强对聘用员工管理，确保公司利益不受损害，特制定本制度。2.适用范围集团财务部人员、采购人员、公章和经济合同专用章管理人员及涉及重大商业机密的其他人员。二、分则1.担保责任：由担保人承当被担保人在集团〔指集团所有公司〕工作期间，出现以下情况所造成的一切损失，承当无限连带赔偿责任。1.1被担保人在公司工作期间，如出现侵占、盗窃、挪用公司财产资金；1.2履行工作职责过程中渎职、营私舞弊等行为给公司造成的损失；1.3被担保人的一切违法犯罪行为、欠款不还等给公司造成的经济损失一切民事行为。2.担保人资格要求：2.1属重庆市主城九区常住人口，并能提供本人拥有的价值10万元以上的房产证明者，可以作担保人。(假设集团员工符合此条担保要求，经董事长同意，可为其他员工提供担保。)2.2属重庆市主城九区常住人口，并系国家公务员、事业单位、国家四大银行〔中、工、农、建〕的正式在职职工者，可作担保人。2.3劳动关系已转入公司，原籍为重庆市主城九区以外常住人口的员工，可由重庆市主城九区以外、属国家公务员正式〔在职〕人员作担保人。2.4被担保人的配偶系重庆市主城九区的常住户口，属国家公务员的，可作担保人。2.5经员工本人承诺，可用本人购置的金科集团开发的房产作实物担保，但办理担保时已付购房款金额不得少于5万元。2.6不管何种情况，担保人的年龄不得超过50岁。3.担保手续的办理：3.1属第2.1款办理担保手续时，担保人必须亲自到场签订连带经济担保书，并出具有效身份证、房产证，房产证按国家有关担保的规定办理公证手续或担保人承诺不得将此房产转让、抵押和再次为他人担保。3.2属公务员、事业单位、国家四大银行的人员作担保人的，担保人须提供单位出具的在职证明、身份证、工作证，并亲自到公司签订担保书。3.3属第2.5款情形的，本人须现场签订承诺书并出具购房付款凭证。4.担保手续办理的时间：员工应办理完毕担保手续，方可到岗。5.员工担保手续由人事行政部负责办理。三、附则1.本制度从下发之日起执行，原制度即日起作废。2.附件1：《经济担保书》附件1经济担保书一、担保人、被担保人情况：1.保人情况：工作单位：联系：单位地址：：家庭地址：：家庭：2.担保人情况：家庭地址：：家庭：拟在本公司工作部门〔岗位〕：二、担保人与被担保人关系：三、担保人自愿为被担保人作经济担保，由担保人承当被担保人在重庆市金科实业〔集团〕〔包括所辖各公司〕工作期间，出现以下情况所造成的一切损失，承当无限连带赔偿责任。1．被担保人在公司工作期间，如出现侵占、盗窃、挪用公司财产资金；2．履行工作职责过程中渎职、营私舞弊等行为给公司造成的经济损失；3．被担保人的一切违法犯罪行为、欠款不还等给公司造成的经济损失一切民事行为。四、此《经济担保书》一式三份，经三方签字〔盖章〕生效，本公司和担保人各执一份，具有同等的法律效力。五、附：1.担保人的房产证明〔原件〕□2.担保人单位提供的在职证明□3.担保人的身份证复印件□4.承诺书□三方签名〔盖章〕公司：担保人：被担保人：年月日考勤及请休假制度一、总则：1.目的为保证公司的正常运作，特制定本制度。2.适用范围集团总部和所辖各公司。二、分则1.考勤制度1.1工作时间：实行五天半工作制，每周工作时间不超过44小时。周一至周五：夏季作息时间：上午8：30-12：00，下午14:00-17:30冬季作息时间：上午8：30-12：00，下午13:30-17:00周六：上午9：00-12：00注：营销筹划部实行轮休制，不在此工作时间范围。工程现场工作人员根据工作需要调整作息时间，报集团总部同意后执行。所辖公司的工作时间经所辖公司总经理批准后，报集团总部备案。2.考勤管理。金科集团全体员工实行上班打卡考勤制度。2.1迟到上班时间30分钟内打考勤卡者，以迟到计，迟到一次扣薪20元；迟到30分钟〔含30分钟〕以上、1小时以内者，每次扣薪40元；当月累计迟到4次〔含〕以上者，每次扣薪40元。一次迟到超过1小时，3小时以内的，记旷工半天；3小时以上的记旷工1天。员工每月可以享有一次迟到不计且不扣薪时机，但须保证迟到时间在5分钟之内。2.2早退员工在工作时间内提早离开工作岗位半小时内，视为早退，1小时以上，3小时以内，记旷工半天；3小时以上，记旷工1天。早退扣薪处分与迟到一样。2.3未打卡2.3.1员工上班时忘记带卡，可到人事行政部签到考勤。每月忘记带卡累计2次视为迟到1次，依次类推。忘带卡1次不扣薪。2.3.2员工因公外出或上班时直接在外办公不能打卡者，须提前一天完善外出审批手续，填写《外出审批单》，否则，按旷工处理。特殊情况，员工可向部门负责人说明情况，经部门负责人同意后，在两日内完善外出审批手续；部门负责人假设临时外出，须向人事行政部说明情况，并及时完善外出审批手续。无外出审批手续的，视为旷工。2.3.3.擅离职守员工在工作时间未请假、或请假未经批准，擅自外出，视为擅离职守。擅离职守者一律按旷工处理。2.3.4.旷工事前未办理请假手续或请休假未获批准，无故不上班者，视为旷工。旷工半天，扣发当月绩效奖金的10%，并扣发当日根本工资；旷一日，扣发当月绩效奖金50%，并扣发当日根本工资，旷工二日，扣发当月绩效工资，并扣发当日根本工资。连续旷工三天、当年累计旷工5日〔含〕以上者，公司与其解除劳动关系。2.3.5.值班〔加班〕〔1〕员工值班须提前一天办理值班〔加班〕手续，填写《加班〔值班〕申请表》，并报领导审批。〔2〕国家法定节假日值班按公司制度规定发放值班〔加班〕费。〔3〕日常值班或加班，提前一天办理补休假手续后可补休〔4〕公司根据工作需要和岗位性质发放值班补贴。3.考勤卡3.1.实行一人一卡〔价值20元〕考勤，每日上班须刷卡。3.2.员工之间不可代人打卡，否则，当事人双方均按旷工处理。发生一次，予以警告处理；两次予以记过处理；发生三次〔含〕以上者予以解除劳动〔聘用〕关系处理。4.请、休假4.1事假4.1.1员工因私请假为事假，事假为100%扣薪假期。4.1.2事假须提前一天完善请假手续，填写《请休假申请表》报领导审批，并安排好工作，特殊情况下无法提前请假，须先请示上级领导同意，并报人事行政部备案，否则，以旷工计算。4.1.3全年事假累计时间不超过15天〔含15天〕的，年终奖按实发放；15天至30天之间〔含30天〕，年终奖减半发放；30天以上者，则取消年终奖。4.2病假4.2.1病假为员工因病请假，病假薪金按员工司龄的不同比例发放。病假期间发放病假薪金，病假薪金包括根本工资、工龄工资、租住房补贴。4.2.2公司提供每月1天不扣薪病假，此假跨月不累计、不补休。4.2.3病假须提前办妥请假手续，并提供市、区级医院建议休息的证明。4.2.4当年度内，连续病假或累计病假时间在60天以内的：〔1〕员工司龄不满二年的，按60%发放病假薪金；〔2〕员工司龄满两年，不满五年的，按70%发放病假薪金；〔3〕员工司龄满五年不满十年的，按80%发放病假薪金。〔4〕员工司龄满十年以上的，按90%发放病假薪金。4.2.5当年度内，连续病假或累计病假时间超过60天，不满3个月：按50%发放病假薪金。4.2.6当年度内，连续病假或累计病假时间超过3个月的，取消病假薪金，每月发放根本生活费。根本生活费为重庆市上一年度最低工资标准的120%。4.2.7当年度内，连续病假或累计病假时间超过30天，在60天以内的，按实际出勤时间计发年终奖；连续病假或累计病假时间超过60天的，取消年终奖，4.3年休假员工自参加公司满一年，可享有5天带薪年休假。工作时间每增加一年，则增加年休假1天，一年以上满半年、缺乏一年的，按半天计算，年休假时间最长不超过10天。4.3.1年休假可分屡次休完，假设一次性休5天以上者，须提前一月办妥休假手续。4.3.2年休假当年有效，跨年不补，也不累计，可冲抵事假、病假。4.3.3年休假休假最小单位为0.5个工作日，缺乏0.5个工作日以0.5个工作日计。4.4学习假4.4.1员工自行参加与本职工作有关的阶段性学习、培训，包括学习报名、考试等，经部门经理、公司分管领导同意后，可休学习假，学习假为带薪假。4.4.2员工学习假，每月为2天。学习假跨月不补，也不累计。4.5产假4.5.1公司提供国家规定的带薪产假，产假薪金包括根本工资、工龄工资、租住房补贴。4.5.2产假时间为90天〔按国家规定〕，可产前、产后累计计算。4.5.3女员工须提前一周提供准生证，并办理产假请假手续。4.5.4男员工可在女方产假期间享有带薪护理假3天。4.6婚、丧假4.6.1婚假：对正式员工的第一次婚姻，公司提供带薪婚假3天；晚婚者〔男25岁，女23岁以上〕，可享有10天带薪婚假。婚假须在注册结婚日后12个月内一次性休完，提供结婚证书复印件，经部门经理和公司领导同意，报人事行政部备案。4.6.2丧假：员工直系亲属〔父母、配偶、子女〕或岳父母、公婆去世，可享有3天带薪假。亲属在市外员工可增加2天路途假。丧假须一次性休完，事后不补。丧假可允许请假，但须于事后2天内补办请假手续。4.7其它4.7.1本制度中的假期除产假以自然天数连续计算外，其余休假以工作日计算。4.7.2请假：休假3天〔含〕内由部门经理审批，3天以上由分管领导或分管总裁审批，5天〔含〕以上由总裁审批。4.7.3员工须按个人实际情况选择请假类型，假设以虚假理由请假并获批准而不上班者，一经查实，按旷工处理。4.7.4当年度内，病、事假休假累计合计超过60天或产假30天以上者，不再享受年休假，如在年休假后再请病、事假或产假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。三、附则1.本制度即日起执行，违反者按《处分与赔偿制度》处理；2.附表附表18《外出审批表》附表19《加班〔值班〕申请表》附表20《请休假申请表》附表21《考勤记录表》外出调研考察学习管理方法一、总则目的：有效学习的同时杜绝浪费和形式主义。作到考察前有方案、考察中有管理、考察后有追踪。二、分则〔一〕考察前的准备1．资格审定1.1因工作需要，转正员工均可申请参加公司出资的具有一定针对性的外出调研考察；1.2根据工作需要，公司安排参加外出调研考察的，不受此资格限制。2．审批权限2.1集团总部参训费用在1000元/人以上由总裁审批，1000元以下由人事行政负责人审批；2.2开发公司参训费用超过5000元/人以上的报集团总部人事行政部审批。5000元以下的，在参训前报集团总部人事行政部备案。2.3董事长、总裁不受审批限制。外出调研考察费用包括调研考察费、差旅费等与调研考察直接相关的费用。3．审批程序3.1员工递交《外出调研考察申请》，同时提供有关通知或简章；3.2经所在公司部门负责人签署意见，交分管副总裁、总裁审批。属所在公司安排的学习培训，按以上程序和权限办理审批手续。4．费用4.1员工参加公司出资的外出调研考察，可根据公司《财务管理制度》向公司借款；4.2员工调研考察归来，应在一周内办理完清费用报销，并还清借款。5．服务协议员工外出前应签定《外出考察服务协议》，一式两份，自留一份，另一份交人事行政部存档。〔二〕考察中的管理1．人员管理1.1外出调研考察人员在2人以上的，应设立负责人1人，负责调研考察人员在外管理及与公司保持联系；1.1.1负责人主要职责：〔1〕考勤管理；〔2〕根据考察方案组织开展考察工作，组织学员开展学习研讨；〔3〕考察中有不能解决的重大问题，及时向公司反映，寻求解决途径，保证调研考察圆满成功；〔4〕负责费用的控制，节约使用各项费用。〔5〕负责组织调研考察总结，并向领导递交书面总结报告。1.1.2学员的主要职责：〔1〕服从管理；〔2〕调研考察过程严格要求，自觉维护公司形象；〔3〕认真学习，积极参加学习研讨；〔4〕考察后向人事行政部递交不少于800字的学习心得或调研报告。1.2参加业务知识进修、自行进修的员工，自觉遵守相关教育机构的管理规定。2．学习管理2.1专题性考察的学习管理：2.1.1调研考察人员在外学习过程当中，如遇集体行动事宜，应按负责人要求准时到达规定地点，缺勤人员参照《考勤管理制度》，返司后进展相关处理；2.1.2调研考察人员自调研考察开场之日至完毕之日，应外出调研考察方案安排填写《员工日清工作表》，由负责人负责催促检查，作为月度考核依据之一；2.1.3负责人应及时发现学习中问题，组织学员开展研讨，争取把问题解决在调研考察中。2.2普及性性质的学习考察〔如员工自行进修、业务知识进修等〕的学习管理：2.2.1所学专业应当与本职岗位工作有关或服从公司指导，未经批准更改专业的，不予报销学习费用；2.2.2员工应按时将每期考试成绩单复印件交人事行政部备案；人事行政部也有向相关教育机构调查员工学习情况的责任；公司可根据员工学习及工作情况，取消费用支持；2.2.3鼓励员工将学习期间掌握的新知识、新技术、新观念以合理化建议、试点等形式及时服务于我公司，产生良好效果的，参照《奖励制度》予以奖励。〔三〕考察后的追踪1．费用报销1.1费用报销按《财务管理制度》执行；1.2如有下述情况，不能报销费用：1.2.1事先未向公司有关领导报告，未经批准的；1.2.2集体行动迟到一次超过2小时、连续达2次或累计达3次的；1.2.3《财务管理制度》规定的其它不能报销费用类型的。外出调研考察期间严重违反公司规章制度，除不能报销费用，还将根据《处分赔偿制度》处理。2．汇报管理调研考察人员应积极配合人事行政部，开展公司内训，帮助更多同事进步。3．培训结果的应用情况。外出考察负责人负责在两个月甚至更长时间内，按公司或部门负责人要求追踪了解学习使用情况，并向公司或部门负责人报告。三、集团公司及所辖公司须严格按照此方法执行，所辖公司可参照此方法拟定管理细则。不按此方法执行，追究人事行政部及其他相关责任人的责任，并按《处分及赔偿制度》的规定进展处理。四、附则1．本制度解释权归集团公司人事行政部。2．各所辖公司可参照此文件执行。3．本制度从2005年4月1日起执行。4.附表附表22《外出调研考察申请表》员工绩效评价管理方法一、总则1．为标准绩效管理，客观公正、全面而准确评价部门和员工业绩，依据员工所取得的业绩不断总结、科学评估及有效沟通与辅导，到达全面提升整体业绩水平，实现真正鼓励员工的目的。2．通过绩效管理，认定任职者在考核期内完成目标的质量和效率；依据考核结果确定任职者的绩效奖金、调整薪档，实现员工薪酬的动态管理。3．适用范围本方法适用于集团总部和所辖公司。B类公司可根据行业特点，参照本方法拟定实施细则，报集团总部人事行政部审批。二、分则1．考核方法1.1组织机构1.1.1集团总部设立绩效管理委员会，其在绩效考核工作中的主要职责是：负责审核集团绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进展抽查检验，对员工提出的考核申诉进展最终裁决。1.1.2绩效管理委员会组成人员集团总部考核委员会分为常任委员和非常任委员，常任委员由集团总裁、各分管领导、董事会指派人员、人事行政总监组成；集团总裁任主任，分管人力资源领导担任副主任。非常任委员由各部门负责人担任，在绩效管理委员会议定有关集团绩效重大决策时参加会议。如工作需要可以聘请1-2名外部专家。1.1.3绩效考核的日常组织管理工作由所在公司人事行政部承当。1.1.4所辖各公司参照集团总部设立相应的机构。1.2考核的根本依据1.2.1集团总部年度方案与各部门经营管理目标方案，所辖公司年度目标责任书和年度工作方案。1.2.2各部门职责、职位说明书。1.2.3月度工作方案。1.2.4绩效考核量表。〔指部门KPI考核指标、年度KPI考核指标、各级评议表〕1.3考核内容与周期根据考核对象的职位、职责和在公司经营管理中的重要程度，考核内容不同。1.3.1部门考核成绩：部门月度工作方案和KPI检查考核成绩为部门考核成绩。月度工作方案实行每月检查，KPI检查每两个月进展1次。1.3.2部门负责人及以上员工：〔1〕四月考核：每四个月考核一次，第五月10个工作日前完成。〔2〕年度考核：每年12月启动，次年1月中旬完毕。部门负责人年度考核成绩由四月成绩、同级和下级的四月评议成绩，年度KPI指标考核成绩、年度述职成绩组成。部门负责人以上员工年度考核成绩由四月成绩、所分管部门年度KPI指标考