三级企业人力资源管理师考前串讲课件(下)

助理人力资源治理师

考前串讲〔下〕第四章绩效治理重点复习内容绩效治理系统的构造和特点。绩效治理系统设计的要求。绩效改进的方法与策略。绩效考评方法的类型和特点运用绩效考评方法的留意事项。留意：1、说明考评类型的差异品质主导型行为主导型效果主导型2、制定绩效治理制度的根本原则3、绩效治理的考评方法4、以员工行为为对象进展考评的方法5、依据员工的工作成果进展考评的方法简答：绩效治理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？在绩效治理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：

1、对企业绩效治理制度的诊断

2、对企业绩效治理体系的诊断

3、对绩效考评指标和标准体系的诊断

4、对考评者全面全过程的诊断

5、对被考评者全面过程的诊断

6、对企业组织的诊断案例分析小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的进展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开头在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开头知道了一些有关员工绩效治理的具休要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是担忧，虽然他对一年来的工作很满足，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很常常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是确定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人开心的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到特别震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果似乎有点“不行理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规章”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是担忧和苦恼。

请您结合本案例答复以下问题：〔1〕绩效面谈在绩效治理中有什么样的作用？人力资源部门应当围绕绩效面谈做哪些方面的工作？

〔2〕经过绩效面谈后小王感到担忧和苦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才抑制这问题的产生？

解答：〔1〕说明员工绩效面谈的作用：

①使考评者与被考评者对绩效治理有更加全面深入的生疏通过绩效面谈，使得考评者对绩效治理的目标、考评方法、程序有进一步的生疏，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的状况的反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工本人，对员工的成绩、优点进展表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进打算。制定绩效改进打算是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者肯定的指导。

围绕绩效面谈，人力资源部门应当做到：

①对考评者以及被考评者明确考评的目的；

②明确绩效面谈的目的；

③加强对考评者的面谈技巧的培训。〔2〕分析问题产生缘由

外表上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和担忧。实际上，产生这样问题的缘由可能有以下几种状况：

①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效治理的目的不清；

②小王的上司对小王有偏见；

③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

〔3〕提出解决问题的对策

①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

②考评过程中要公正、公开、公正、考评者要留意员工绩效信息的收集。

③考评完毕后要留意考评结果的反响，考评者与被考评者要就考评的最终结果达成全都，共同制定员工的绩效改进打算。1、员工绩效治理的范围，掩盖〔〕。〔A〕企业组织中的全部人员〔B〕企业组织中的全部过程〔C〕企业组织中的各种活动〔D〕企业全员全面和全过程2、对生产工人的考评，除应承受产量指标以外，还应考评其质量、原材料的消耗率、听从纪律等多方面指标的完成状况，这表达了绩效的〔〕。〔A〕多因性〔B〕多维性〔C〕动态性〔D〕系统性3、绩效治理的效度是指运用绩效治理方法，测量员工的力量和绩效内容的〔〕程度。〔A〕稳定性〔B〕牢靠性〔C〕全都性〔D〕准确性4、〔〕不属于员工绩效的性质和特点。〔A〕多因性〔B〕多维性〔C〕多重性〔D〕动态性5、绩效考评是对员工〔〕进展全面系统的考察和评估的过程。〔A〕工作行为〔B〕工作效果〔C〕工作效率〔D〕A项和B项6、员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，由于员工的绩效具有〔〕。〔A〕多因性〔B〕多维性〔C〕能动性〔D〕动态性7、绩效治理活动的核心内容是〔〕。〔A〕绩效标准〔B〕绩效考评〔C〕绩效反响〔D〕绩效改进工作8、〔〕是绩效治理的最终落脚点。〔A〕改进打算〔B〕评价实施〔C〕绩效面谈〔D〕改进绩效的指导9、绩效治理是一种〔〕的治理过程。因而必需定期化、制度化。〔A〕公开化〔B〕开放式〔C〕连接性〔D〕连续性10、依据绩效考评的牢靠性原则，以下说法正确的选项是〔〕。〔A〕不同评价者之间对同一个人评价的结果一样〔B〕不同评价者之间对同一个人评价的结果全都〔C〕不同评价者之间对同一小组评价的结果大体全都〔D〕不同评价者之间对同一小组评价的结果全都第五章薪酬福利治理重点复习内容薪酬的概念和影响因素。薪酬治理的概念、原则和内容3.薪酬制度设计的根本要求。4.岗位评价根本原理和方法。5.岗位评价要素指标和标准。6.岗位测量评定误差的分类。7.人工本钱的概念和构成。8.人工本钱的核算方法。9.社会保障的根本概念10.福利治理的主要内容留意：1、工资总额2、影响员工薪酬水平的主要因素3、影响企业整体薪酬水平的因素4、薪酬调查程序5、员工住房公积金的缴费6、福利的治理福利治理的主要内容福利治理的四项原则计算：A员工每个月的根本工资为1000元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。

注：个人所得税起征点为1600元。请大家计算：

(1)企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？

(2)员工个人缴纳的各项保险具体是多少？

(3)该员工缴纳的个人所得税为多少？

(4)该员工的实发工资为多少？

参考答案：留意：独生子女费用不进展前三个问题的计算，只在最终实发工资当中表达。企业为该员工缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*20%=420元;医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元;失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元;医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元;员工缴纳的个人所得税=(2100-1600)*10%-25=25元;员工实发工资为=2100-147-42-21+50-25=1915元

1、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进展〔〕。〔A〕绩效考核〔B〕岗位评价〔C〕劳动定额〔D〕薪酬调查2、薪酬水平高的企业应留意市场薪酬的〔〕。〔A〕25%〔B〕50%〔C〕85%〔D〕75%3、企业的价值观会指导企业治理的各方面，对企业的薪酬治理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工〔〕的生疏。〔A〕力量、本性〔B〕本性、价值〔C〕奉献、力量〔D〕绩效、力量4、询问公司的薪酬原则应当是〔〕。〔A〕基于员工业绩的薪酬制度〔B〕基于员工态度的薪酬制度〔C〕基于员工力量的薪酬制度〔D〕基于员工团队合作的薪酬制度5、〔〕是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价。〔A〕岗位分析〔B〕岗位评价〔C〕职务分析〔D〕工作分析6、支付相当于员工岗位价值的薪酬表达了〔〕。〔A〕对外具有竞争力原则〔B〕对内具有公正性原则〔C〕对员工具有鼓励性原则〔D〕薪酬本钱掌握原则7、假设企业的价值观是提倡团队合作，薪酬治理的原则应当是〔〕。〔A〕拉大同等级的薪酬差距〔B〕缩小同等级的薪酬差距〔C〕同等级没有薪酬差距〔D〕奖金与销售业绩严密挂钩8、将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为凹凸界限的标准，然后在此限度内，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的凹凸差异，这种方法称为〔〕。〔A〕

岗位分类法〔B〕要素比较法〔C〕成对排列法〔D〕定额排列法9、在进展薪酬调查统计分析时，将同一类数据由低到高排列，再计算出数据排列的中间数据，即25%点处和75%点处。这种方法称为〔〕。〔A〕要素计点法〔B〕数据排列法〔C〕要素比较法〔D〕频率分析法10、承受要素计点法进展岗位评价时，最终应以〔〕形式确定最高等级制最低要素等级的点值。〔A〕等差〔B〕等比〔C〕几何级数〔D〕任意第六章劳动关系治理重点复习内容劳动关系和劳动法律关系的特点2.劳动关系的转变及其调整方式。3.订立和履行集体合同的根本原则。4.工作满足度调查的内容和要求。5.员工沟通的渠道和留意事项。6.工作时间的概念和种类。7.最低工资保障制度的内容。8.工伤事故的分类标准。案例：

周某与企业订立8年期劳动合同，应于2023年6月30日到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避开腰部猛烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，恳求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。我是某化工厂的一位老职工，在该厂已经工作13年，跟厂签订的是无固定期限的劳动合同。今年元月份，我因腰疼难忍去医院就诊，经检查确诊为腰椎间盘脱出，需住院治疗。单位说最多给我两个月的治疗期，两个月后我出院上班。厂领导依据本人的申请安排我到传达室上班，不料三个月后，我旧病复发，又住院治疗20多天才出院。出院后我再次要求上班，厂里没有同意，一周后，单位书面通知我依据《劳动法》其次十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作“，可以解除劳动合同的规定，打算解除劳动合同。我对此不服，认为企业把我赶出大门太不近情理，莫非劳动者生病连治疗的权利都没有吗？分析：在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个特地概念，明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限“。医疗期的长短，是依据职工参与工作年限和在本单位工作年限确定的，一般为3个月到24个月，如：实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月等；对某些患特殊疾病〔如癌症、精神病、瘫痪等〕的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。1、劳动酬劳在劳动合同中的〔〕条款加以规定。〔A〕法定条款〔B〕商定条款〔C〕劳动条件〔D〕工作内容2、集体合同的期限为〔〕。〔A〕1~3年〔B〕4~5年〔C〕5~6年〔D〕7~8年3、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前〔〕天书面通知对方。〔A〕15天〔B〕20天〔C〕30天〔D〕60天4、企业违反了集体合同规定的义务，应担当〔〕。〔A〕行政责任〔B〕道义责任〔C〕经济责任〔D〕法律责任5、用工录用规章、集体合同的有效期限属于集体合同内容的〔〕。〔A〕过渡性规定〔B〕劳动条件标准局部〔C〕一般性规定〔D〕其他规定6、纵向沟通包括上向沟通与下向沟通。在下向沟通中，沟通的各个环节要对信息加以〔〕并使之具体化。〔A〕申诉〔B〕汇总〔C〕分解〔D〕综合7、设计问题并设定问题的假设干答案，要求被调查者选择其中与自身感受与意愿最接近的答案是目标型调查法中的〔〕。〔A〕

选择法〔B〕正误法〔C〕序数法〔D〕描述法8、进展信息沟通的第一步是〔〕。〔A〕选择信息传输方法〔B〕获得资料〔C〕信息说明〔D〕形成概念9、直接以口头语言形式，综合上向沟通、下向沟通和横向沟通三种信息沟通的方式是〔〕。〔A〕汇总报表〔B〕正式通报〔C〕例会制度〔D〕组织刊物10、在工伤事故分类中，依据损害而致休息时间长度划分，休息在〔〕日的失能损害为轻伤。〔A〕

1~60〔B〕1~90〔C〕1~104〔D〕1~180例题分析计算题〔留意书上的核算、表格计算、数据统计例子〕例如：聘请本钱的计算：聘请5个人；有50个人应聘；聘请花销〔广告、摊位、资料〕10000元请计算聘请本钱。〔答案：每人2023元〕但是，假设考题加上：“聘请人员一名，月薪3000元，3天”计算结果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每个人头上。假设你想答案完善，就要写上一些应当考虑的其它本钱：比方聘请人员可能需要 出差补贴、差旅费这个数字就是考你的能力了。例题分析计算题通常的出处各种关于本钱核算的章节 〔如培训本钱与效益、聘请本钱、人工本钱核算、 福利保险计算〕

如薪酬治理里面的表格所含的计算方法

还有寻常工作中常用的计算 〔如：员工流淌率、员工离职率、所得税计算〕 例题分析公司预备派出5名经理人参与工程治理培训。每个人培训费用到达15000元。公司高层担忧培训后假设其中有些人离职，将是公司的损失。而且希望能够让培训尽快表达效果。作为公司的人力资源部经理，你如何解决这些问题？答题关键点：1－培训效劳制度－签订培训效劳协议－与受训者沟通。2－为受训者制定职业生涯规划－明确期职业目标。3－为此培训设计培训效果评估量划〔各个阶段〕。4－协作受训者的上司做好培训效果评估跟踪工作。5－将结果报告给公司高层。6－检讨目前的薪酬福利制度，进展必要调整。某人在一个公司工作两年，但公司是一年一年和他签的合同，今年11月9日他被这个公司辞退，但公司索赔给他的是一个月工资，当时合同没有到期，还差二十天左右，这是否符合劳动法的规定？分析：劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最终一日的二十四小时为准。“你单位在合同到期前二十天与你解除劳动关系，其行为属于用人单位单方解除劳动合同而不是终止劳动合同。依据劳动法，用人单位单方解除劳动合同的，除了应当提前三十天通知你或赐予一个月替代工资之外还应当依据的规定赐予补偿：因此，你在公司工作两年，公司在解除劳动合同时应当赐予你两个月的