自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法名词解释汇总

PAGE1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。9职务：重要性相当的一组职位的统称。10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。名词解释效度：是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。投影法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定其个性倾向的测评方法。非结构化面试：是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者问答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。评价中心：是一种为组织判断和预测哪些与组织的工作效绩目标和相关联的个体行为，以评测被试者操作能力及管理素质为中心，所进行的一系列标准化活动程序，是一种比较全面的测评方式和技术。测评：即测量和评定。思维能力：是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。工作生活质量：简称QWL，是指组织中所有人员的参与感、工作满足感和精神压力的状况。心理测验：是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务：即重要性相当的一组职位的统称。心理素质：是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。数字反应能力：即运用数学符号进行推理的能力。职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。气质：是指一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度一系列质量检测点，实质上是用人准则的具体化。结构化面试：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。素质测评：指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。面试：广义的面试是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法;狭义的面试指会谈（面谈）。专家加权法：即聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。情境测验法：由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。心理素质：是指人们认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人们的个性心理，与个性倾向的具体特征。测平指标：也叫测平要素，指的是能反应测平的对象的测平深度和广度一系列质量检测点，实质上是用人准则的具体化。非结构化面试：是指面试的面容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况，以及面试的需要随机问题，根据初试者问答的某一方面进行深入彻底多层次的了解。专家加权法：即聘请与素质测平的有关专家，要求他们各自独立的对测平指标体系加权，然后按每个测平指标进行统计，取其平均值作为权系数。思维能力：是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。趋中心理误差：是指因为测评者的不愿被测评得过好，也不愿评得过差过于集中在中间分数段所产生的误差、宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不低地测评而产生的误差、气质：是指一个人表现心理活动的速度强度稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征、自智测讨法：是找一些测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量，哈罗效应：又称晕轮效应是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评、考核性测评：又称鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。当量量化：就是选择一中介变量，把诸种不同类别，或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境，模拟活动。稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数所揭示的测评结果前后出现的稳定性（一致性）因而称它为稳定系数分析法。绩效：所谓绩效，是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。工作分析：是采用科学工作方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。诱惑效度：是采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数评价中心：是一种为组织判断和预测哪些与组织的，工作效绩目标和相关联的个体行为，以测评被试者操作能力及管理素质为中心，所进行了的一系列标准化活动程序是一种比较全面的测评方式和技术诊断性测试：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。一段性信度：是拍所测素质相同的名测评项目分数间的一端性程度。总体水平分析测评：是通过众数或平均数分.析，把握全部被测评者的一端水平。职务：即重要性相当的一组职位的统称。效度：是指一个测验在侧面某项心理特征时所具有的正确程度.面试:广义的面试是指主考官直接面对考生,通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法;狭义的面试会谈.投射法:是一种用o结构任务作为刺激材料,通过被试者对有关材料的知觉和解释采取分析,测定其个性倾向的测评方法.工作生活质量：简称QWL是指组织中所有人员的参与感，工作满足感和精神压力的状况职业生涯：是指一个人在其生