人力资源 国有企业家长式领导与90后员工对企业绩效影响的关系研究

PAGEPAGEIII国有企业家长式领导与90后员工对企业绩效影响的关系研究摘要：随着时间进入21世纪，90后出生的这一代年轻人已经涌入社会就业的大浪潮中，已成为就业的主力军，成为影响企业生存发展的重要的影响因素，已然成为社会的中坚力量。为了适应社会的发展，我们将研究的中心放在90后员工上，探讨通过怎样的机制来推动这一代员工的发展，进一步来促进组织的长远发展。由于传统思想观念的影响，我国国有企业的管理者表现出家长般的行事风格，家长式领导在企业中对90后员工绩效有着重要的影响。面对日益激烈的竞争，研究家长式领导对90后员工企业绩效的影响十分重要。本文通过提出假设，构建模型，对家长式的领导与企业绩效的关系进行实证分析，探讨企业家长式领导如何影响企业90后员工的工作绩效。关键词：家长式领导；企业绩效；90后员工；国有企业Abstract:Astimegoesintothe21stcentury,thegenerationofyoungpeoplebornafterthe1990shaspouredintothebigwaveofsocialemployment,hasbecomethemainforceofemployment,hasbecomeanimportantfactoraffectingthesurvivalanddevelopmentofenterprises,hasbecomethebackboneofthesociety.Inordertoadapttothedevelopmentofsociety,wefocusourresearchonthenewgenerationofemployeesanddiscusshowtopromotethedevelopmentofthisgenerationofemployeesandfurtherpromotethelong-termdevelopmentoftheorganization.State-ownedenterprisemanagersinourcountrytheinfluenceoftraditionalideasinthestylelikeparents,buttheenterpriseperformanceisdifferent,afterthepaternalisticleadershipand90employeesintheenterpriseishowtoaffecttheenterpriseperformance,whatisitsactionmechanismonenterpriseperformance,inthefiercecompetitionintheebbtidetodaytostudytheeffectofpaternalisticleadershiptoenterpriseperformancemechanismisparticularlyimportant.Byputtingforwardhypothesesandbuildingmodels,thispapermakesanempiricalanalysisoftherelationshipbetweenpaternalisticleadershipandenterpriseperformance,anddiscusseshowpaternalisticleadershipaffectstheworkperformanceofemployeesborninthe1990s.Keywords:Paternalisticleadership;Enterpriseperformance;Employeesbornafter1990;State-ownedenterprises(soes)

目录1引言 11.1研究背景 11.2研究意义 12文献综述 12.1家长式领导综述 12.2企业绩效综述 22.390后员工综述 33模型构建与研究假设 33.1模型构建 33.2研究假设 43.2.1家长式领导与企业绩效的关系假设 43.2.2家长式领导与人力资源管理效能的关系假设 43.2.3人力资源管理效能与企业绩效的关系假设 53.2.4人力资源管理效能中介家长式领导与企业绩效的关系假设 54研究设计 54.1问卷设计 54.2测量量表的开发 54.2.1家长式领导的测量量表 54.2.2人力资源管理效能的测量量表 64.2.3企业绩效的测量量表 64.3问卷发放与回收 75实证分析 75.1描述性统计分析 75.2信度和效度分析 85.2.1信度分析 85.2.2效度分析 105.3相关分析 115.4回归分析 115.4.1多重共线性检验 115.4.2家长式领导与企业绩效的回归分析 125.5模型验证结果 136结论 146.1家长式领导与企业绩效的关系 146.2家长式领导与人力资源管理效能的关系 156.3人力资源管理效能与企业绩效的关系 15参考文献 16致谢 18PAGE171引言1.1研究背景作为直接影响员工行为的领导者，一直是学者较为关注的焦点。任何企业的发展都离不开优秀的领导者，领导者的风格对员工的成长、组织的发展至关重要。虽然领导现象在各国都存在，但是因为文化背景的不同，所以对于领导者风格的理解会有所差异[1]。随着本土化研究的发展，郑伯埙（2000）在东方文化背景下，以华人家族企业为研究对象，提出了具有特色的领导风格即家长式领导。家长式领导是“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”[2]。以往学者多是研究家长式领导对工作绩效的影响，并证明了仁慈领导和德行领导对工作绩效的积极作用，但有关对90后员工工作绩效的研究却很少，那么家长式领导是否同样会对90后员工工作绩效产生影响，值得我们更深一步去探讨。1.2研究意义通过研究家长式领导、工作绩效的关系，对企业的管理和决策具有一定的指导作用。一方面企业管理者应重视仁慈和德行的领导方式，领导者不只是要关注工作内容，还要关心90后员工的表现并做好模范带头作用，依靠威权的方式来管理员工，不仅不能得到90后员工内心的认可，还会抑制90后员工主动思考问题和创新发散思维的能力，并在工作中增加90后员工的精神压力。另一方面，领导者应适当的授权给员工，给予90后员工尊重和信任，让90后员工充分发挥他们的主动性，而不仅仅是让90后员工僵化的去执行任务，这样也会促进90后员工对组织的认同，更好的为企业服务。2文献综述2.1家长式领导综述20世纪60年代末期，美国学者RobertSilin（1976）对台湾大量的工业企业进行了一年的管理问题研究。通过对不同级别的管理者进行访谈，总结了这些企业领导者的理念与行为模式。他认为台湾企业领导者的领导风格与西方有所不同，并总结出了教诲式领导、中央集权、上下保持距离等领导风格[3]。但Silin并没有将这些风格称之为家长式领导。20世纪80年代末期，海外的华人企业发展迅速，因此Redding（1990）将研究的对象转移到新加坡、台湾等海外华人家族企业中。Redding在Silin（1976）等人的研究基础上，将家长式领导的内涵总结为七个方面：（1）心态上，员工必须依赖领导者；（2）员工要忠诚于领导者并服从安排；（3）领导者会根据员工的想法来修改自己的专断行为；（4）当权威被大家认可时，大家不能置之不理；（5）成员间层级分明，上下级的权力差距大；（6）领导者不会告诉员工他们的想法；（7）领导者是员工的楷模和良师[4]。Westwood（1997）也提出了一种适应海外华人特点的领导模式—“首脑”领导模式，这个模式是在对比美国的模式下建立的，并从海外华人组织和管理风格中仍然流行的文化价值观和传统中提炼出来的[5]。樊景立和郑伯埙提到说，虽然两个概念出于不同的文化背景，但是并不认同家长式领导只适用于西方企业，因为领导存在于各个国家中，对此本文也表现赞同。随后郑伯埙在台湾家族企业中又进行更深一步的研究，通过研究他发现台湾家族企业领导者的领导方式和Silin、Redding的研究结果很相似，为了确定这一结果，郑伯埙又增加了被试数量，最后得出在家族企业中确实存在家长式领导。郑伯埙（1995）根据台湾企业概括了两种领导方式：施恩与立威。可以看出，家长式领导的概念得到了不断的丰富和发展，从家长式领导的发现到对两种行为的概括：恩惠和权力，最后到广为流行的三元理论。三元理论是对元理论的完善，所以本研究采用了郑伯埙的家长式领导三元理论。2.2企业绩效综述每个学者对于如何界定企业绩效，有着不同的方式，也有着不同的研究目标和内容，但总的来说，学者对企业绩效的定义主要有两个方面：行为导向和结果导向。Campbell（1996）认为企业绩效是企业行为的同义词，企业绩效不是企业的结果，而是企业的工作内容，是企业在日常工作中的工序、流程、行动等，是可以进行直接观测的企业各种行为，将企业绩效总结为企业为了实现企业目标企业内部人员进行了可观测、可测量的惯例性行为；Murphy也认为企业绩效与企业战略目标一致的各种企业行为。随后有学者开始将以上两种思想结合在一起，认为企业绩效不仅应该视为结果，也应该是为行为，因此Brumbrach（1988）提出企业绩效既是企业的相关活动和行为也是企业的活动最终的结果。我国学者张小军等（2013）也从企业经济绩效与社会绩效对企业绩效进行了问卷调查式测量，认为企业的环保行为，应该从整个社会的角度，来考虑给整个社会带来的影响。环境绩效包含在企业的社会绩效中，除了经济责任，企业还应该承担其他社会责任，如环境责任。本文参考Dixon-Foeler（2009）和张钢、张小军（2013）的观点，认为企业绩效应分为经济绩效和社会绩效两个维度，其中经济绩效是企业自身所产生的内部绩效，而社会绩效则包括如环境等方面的其他利益相关者的绩效。2.390后员工综述中国的90后员工诞生于1990年以后，受到中国改革开发和经济全球化的影响，对于市场经济和新兴技术更为敏感，是伴随着互联网长大的人群（张可，2013）。同时，随着我国经济高速增长，并且社会分工专业化逐步提高，知识更新速度增快，这一群体对于未来的职业规划更为明确，也在职场中更易陷于对职业的焦虑之中，从而催生更为显著的职场问题（胡三嫚，2017）。和其他年龄层群体相比，这一群体之中独生子女占据大多数，拥有更多的自主意识，在工作中经常拥有独特的见解，较为重视追求个性和自我解放。结合国内外学者的观点，并结合我国现在阶段90后员工个人表现以及在企业之中的发展趋势，此论文中，90后员工定义为：出生于上个世纪九十年代以后具有较高学习能力和自我意识，在企业中追求更高要求发展环境以及薪资报酬，并处于企业主力力量的企业员工。3模型构建与研究假设3.1模型构建家长式领导的构成要素不同，对企业员工的个人工作态度有不同的影响。仁慈领导关心、鼓励、理解下属，对员工的体谅，进一步影响到员工的工作满意度，提高员工的工作表现，以达到组织目标；道德领导是使用自己的高贵品质和美德培养和对工作的热情，以身作则，公共和私人行为总是影响下属的行为，下属他们的行为和质量有更高的识别，并钦佩的领导人才和质量。这篇文章通过对家长式领导相关构成要素的文献进行梳理，提出理论模型。图3-1研究概念模型3.2研究假设3.2.1家长式领导与企业绩效的关系假设不管家长式领导的各维度作用于个体层面、团队层面还是组织层面，不同的领导方式会造成员工不同的心理感受。据此提出如下假设：H1：家长式领导对企业绩效有显著的正向影响作用根据家长式领导的维度（仁慈、德行和权威），可以假设为：H1a：德行领导对企业绩效有显著的正向影响作用H1b：权威领导对企业绩效有显著的负向影响作用H1c：仁慈领导对企业绩效有显著的正向影响作用3.2.2家长式领导与人力资源管理效能的关系假设本文尝试比较家长式领导中的三维度对人力资源管理效能影响效果的差异性，提出假设：H2：家长式领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用根据家长式领导的维度（德行、权威和仁慈）可以分为：H2a：德行领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用H2b：权威领导对人力资源管理效能有显著的负向影响作用H2c：仁慈领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用3.2.3人力资源管理效能与企业绩效的关系假设人力资源实践中的其中一个环节，对企业组织绩效有重要的贡献，据此提出如下假设：H3：人力资源管理效能对企业绩效有显著的正向影响作用3.2.4人力资源管理效能中介家长式领导与企业绩效的关系假设有些研究会将人力资源管理效能作为中介变量引入，本文结合文献资料提出如下假设：H2：人力资源管理效能是家长式领导与企业绩效关系之间的中介变量根据家长式领导的不同维度（德行、权威和仁慈）可以分为：H2a：人力资源管理效能是德行领导与企业绩效关系之间的中介变量H2b：人力资源管理效能是权威领导与企业绩效关系之间的中介变量H2c：人力资源管理效能是仁慈领导与企业绩效关系之间的中介变量4研究设计4.1问卷设计本文的问卷采用李克特的5点量表方式进行调查。共有5个不同分数，1分代表题目描述和自身实际情况非常不符合，2分代表题目描述和自身实际情况比较不符合，3分表示描述大致符合实际情况，4分表示描述更符合实际情况，5分表示描述非常符合实际情况。得分越高，描述与受访者越一致。4.2测量量表的开发4.2.1家长式领导的测量量表本文采用了樊景立、郑伯埙开发的问卷，由德行、权威和仁慈三个要素构成，其中，德行维度有9个题目，权威维度有15个题目，仁慈维度有9个题目。表4-1家长式领导量表维度序号题项德行领导JZ01他为人正派，不会假公济私JZ02他对待我们公正无私JZ03他不会占我的小便宜JZ04当我犯错时，他会给我改过的机会JZ05他不会因个人利益拉关系，走后门JZ06他是我做人做事的好榜样JZ07他不会当着同仁的面前，给我难堪JZ08他能够以身作则JZ09他遵照原则办事，触犯时，我们会受到严厉的处罚权威领导JZ10他要求我完全服从他的领导JZ11他心目中的模范部属必须对他言听计从JZ12他不把讯息透露给我们知道JZ13本单位大小事件都由他自己独力决定JZ14他不让我们觉察他真正的意图JZ15在我们面前，他表现出威严的样子JZ16与他一起工作时，他带给我很大的压力JZ17他采用严格的管理方法JZ18当任务无法达成时，他会斥责我们JZ19他强调我们的表现一定要超过其它单位JZ20开会时，都照他的意思作最后决定JZ21得罪他时，他会公报私仇JZ22当我众反对他时，会遭到冷言讽刺JZ23工作出纰漏时，他会把责任推得一干二净JZ24他会利用职位搞特权仁慈领导JZ25他关怀我私人的生活与起居JZ26他平常会向我嘘寒问暖JZ27对相处较久的部属，他会做到无微不至的照顾JZ28他会根据我个人的需要，满足我的要求JZ29当我碰到难题时，他会实时给我鼓励JZ30他对我的照顾会扩及到我的家人JZ31当我工作表现不佳时，他会去了解真正的原因何在JZ32对于我工作上所缺乏的能力，他会给予适当的教育辅导JZ33他会帮我解决生活上的难题4.2.2人力资源管理效能的测量量表本文在尹晓峰（2015）设计量表的基础上进行了修改，最后有8个题目。表4-2人力资源管理效能量表变量序号题项人力资源管理效能RM1贵公司的人才结构十分合理RM2贵公司的部门职责非常清晰，没有扯皮推诿现象RM3贵公司的薪酬水平在市场上有很好的竞争力RM4贵公司的绩效考核制度十分健全RM5贵公司的选人用人制度十分健全RM6贵公司对不同类别的员工培训效果非常好RM7贵公司建立了比较完善的人力资源管理信息系统RM8贵公司的人员流失率较低4.2.3企业绩效的测量量表本文对张海英（2016）的问卷进行了删减，形成了最终问卷，共有8个题目。表4-3企业绩效量表变量序号题项企业绩效PF1贵公司过去三年的净利润增长率良好PF2贵公司的销售额增长率良好PF3贵公司的资金利用效率良好PF4贵公司的市场占有率情况良好PF5贵公司的客户满意度良好PF6贵公司拥有不错的创新成果PF7贵公司具备完善的运营流程PF8贵公司经过培训员工的工作能力能得到提高4.3问卷发放与回收为了保障所选问卷的可靠性和有效性，在调研的初期进行了问卷的预发放和回收工作，问卷主要由我校MBA的学生以及朋友填写。正式调查问卷主要发送给微信组、QQ组和电子邮件，所有问卷均采用匿名方式填写。这项调查主要是在本科生、校友和老师的帮助下进行的。大部分问卷是由他们的同事填写的。最后问卷回收213份，可用的有207份，有效回收率为97%。5实证分析5.1描述性统计分析本文用SPSS19.0对“个人信息和公司情况调查表”所获得的数据进行了描述性统计分析，统计结果如下表5-1所示。表5-1样本的表述性统计分析（N=207）统计内容选项样本个数所占比例（%）性别男11656女9144年龄25岁及以下6832.926-30岁874231-35岁2512.135岁以上2713学历高中及以下94.3大专2813.7本科14168硕士及以上2914与直接上级共事时间1年以下199.21-3年91444-5年6129.55年以上3617.3企业规模500人以下2914501-1000人91441001-3000人6330.53000人以上2411.5从性别方面来看，被调查的对象中有男性116人，占调查对象的56%，有女性91人，占调查对象的44%，男女比例差别不大。从年龄上看，30岁以下的员工有155人，占被调查者的75%，说明企业目前的员工正在逐渐年轻化。从学历方面来看，被调查的对象中大专及以下共有37人，占被调查对象的18%，而本科及以上共有170人，占被调查对象的82%。从与上级直接共事时间方面来看，被调查的对象中1年以下的共有19人，占被调查对象的9.2%，1年以上的有188人，在全部调查对象中占比90.8%，说明大部分员工对自己上级领导的认识，比较准确和客观。从企业规模方面来看，被调查的对象所在企业规模为500人以下共有29人，占被调查对象的14%，501-1000人阶段的有91人，在全部调查对象中占比44%，1001人-3000人阶段的有63人，在全部调查对象中占比30.5%，3000人以上阶段的共有24人，在全部调查对象中占比11.5%。5.2信度和效度分析5.2.1信度分析表5-2家长式领导的信度分析结果维度题项CITC删除该项后的Cronbach’α值Cronbach’α值德行领导JZ010.6870.9490.948JZ020.6700.949JZ030.7420.945JZ040.8590.936JZ050.7970.942JZ060.9260.933JZ070.9100.934JZ080.9080.934JZ090.6450.834权威领导JZ100.7130.8560.872JZ110.6520.798JZ120.5760.866JZ130.7100.850JZ140.6720.853JZ150.6540.854JZ160.5200.863JZ170.6390.855JZ180.5720.860JZ190.5980.864JZ200.6480.855JZ210.7120.869JZ220.5570.872JZ230.5260.862JZ240.6980.834仁慈领导JZ250.5420.8860.874JZ260.7170.870JZ270.5790.881JZ280.7300.870JZ290.5840.881JZ300.7010.871JZ310.6030.880JZ320.5830.881JZ330.7760.865在表5-2中，家长式领导三维度全部题项的CITC值都大于0.5，Cronbach’α值均大于0.7，不管把哪一个题目去掉，Cronbach’α的值都不会增加。此外，德行、权威、仁慈三个要素中，每一个题目的Cronbach’α值都大于0.7，表示这个问卷信度合格。表5-3人力资源管理效能的信度分析结果变量题项CITC删除该项后的Cronbach’α值Cronbach’α值人力资源管理效能RM010.7140.9050.915RM020.7760.899RM030.7010.906RM040.8290.895RM050.8360.894RM060.7700.900RM070.6720.908RM080.5900.923通过表5-3可以看出，人力资源管理效能表中，所有题目的CITC值都比0.5大，Cronbach’α值都比0.7大，不管把哪一个题目去掉，Cronbach’α的值都不会增加。表示这个问卷信度合格。表5-4企业绩效的信度分析结果变量题项CITC删除该项后的Cronbach’α值Cronbach’α值企业绩效PF010.8330.8970.920PF020.8490.895PF030.8260.899PF040.7680.906PF050.7330.911PF060.6350.924PF070.6170.902PF080.6090.893通过表5-4可以看出，企业绩效表中，所有题目的CITC值都比0.5大，Cronbach’α值都比0.7大，不管把哪一个题目去掉，Cronbach’α的值都不会增加。表示这个问卷信度合格。。5.2.2效度分析本文利用SPSS19.0对家长式领导量表收集到的数据进行了因子分析，得到KMO值是0.731大于0.7，显著性水平是0.000小于0.05。结合调查结果，家长式领导的调查问卷运用因子分析，可以提取公因子三个，并且公因子的累计方差为68.674%，比60%大，并且三维度的各题项的因子载荷均大于0.5，说明家长式领导量表的效度良好，通过效度检验。对人力资源管理效能量表收集到的数据进行了因子分析，得到KMO值是0.899大于0.7，显著性水平是0.000，比0.05小。结合调查结果，人力资源管理效能的调查问卷运用因子分析，可以提取公因子1个，并且公因子的累计方差为63.772%，比60%大，各个题目的因子载荷都比0.5大，说明人力资源管理效能量表效度比较好，通过效度检验。对企业绩效量表收集到的数据进行了因子分析，得到KMO值是0.903大于0.7，显著性水平是0.000，比0.05小。结合调查结果，企业绩效的调查问卷运用因子分析，可以提取公因子1个，公因子的累计方差为71.900%，比60%大，企业绩效各个题目的因子载荷都比0.5大，说明企业绩效量表的效度良好，通过了效度检验。5.3相关分析利用SPSS19.0软件首先对家长式领导、人力资源管理效能与企业绩效三者之间的相关关系进行了分析，分析结果如下表5-12所示。结果表明，家长式领导与人力资源管理效能的相关分析为0.546，家长式领导与企业绩效的相关分析为0.610，企业人力资源管理效能与绩效的相关分析为0.830。可以认为，家长式领导与人力资源管理效能之间建立了企业绩效的关系。表5-5家长式领导、人力资源管理效能与企业绩效相关分析（N=207）家长式领导人力资源管理效能企业绩效家长式领导Pearson相关性10.546**0.610**显著性（双侧）0.0000.000人力资源管理效能Pearson相关性0.546**10.830**显著性（双侧）0.0000.000企业绩效Pearson相关性0.610**0.830**1显著性（双侧）0.0000.000注：**在0.01水平（双侧）上显著相关，*在0.05水平（双侧）上显著相关5.4回归分析5.4.1多重共线性检验判断多重共线性的指标主要有两个，分别是容差和方差膨胀因子（VIF），一般要求容差和方差膨胀因子（VIF）越接近1越好，容差一般要求要大于0小于1，并且越接近1越好，而方差膨胀因子（VIF）一般要求大于1小于10，并且越接近1越好。判断样本是否存在序列相关，采用Durbin-Waston（DW）系数来检验，一般来说DW值大于1.5小于2.5，表明残差序列没有自相关。表5-3是各变量多重共线性和序列相关的检验结果。结合检验结果，各变量之间的公差基本接近1，大于0，方差膨胀系数基本等于1，小于10。不存在多重共线性问题。DW值在2-2.5之间，没有序列相关问题。表5-6各模型汇总模型解释变量因变量共线性统计量Durbin-Waston容差VIF1家长式领导人力资源管理效能1.0001.0002.0062家长式领导企业绩效1.0001.0002.0253人力资源管理效能企业绩效1.0001.0002.0774a德行领导企业绩效0.5711.7514b权威领导企业绩效0.9151.0932.034c仁慈领导企业绩效0.5751.735a德行领导人力资源管理效能0.6991.0325b权威领导人力资源管理效能0.8231.3222.0535c仁慈领导人力资源管理效能0.7151.0565.4.2家长式领导与企业绩效的回归分析本文采用多元回归方法对各变量进行回归分析。第一步，将性别、年龄、学历、工作时间、企业规模、行业性质等6个控制变量作为自变量放入回归模型。将企业绩效和人力资源管理效率分别作为因变量纳入回归模型，得到模型1和模型3；第二步，在模型1的基础上将家长式领导作为自变量放入回归模型，得到模型2；第三步，在模型3的基础上将人力资源管理效能作为自变量放入回归模型，得到模型4；第四步，将6个控制变量和人力资源管理有效性作为自变量放入回归模型，将企业绩效作为因变量放入回归模型，得到模型5；第五步，在模型1的基础上将家长式领导和人力资源管理效能作为自变量放入回归模型，得到模型6。放入控制变量的意义在于控制人口统计特征变量对构建模型整体的影响后，检验各变量之间的作用关系。最终的回归结果表5-4所示，模型1用来检验控制变量对于因变量企业绩效的影响；模型2用来检验自变量家长式领导对因变量企业绩效的直接影响，模型3用来检验控制变量对人力资源管理效能的影响；模型4用来检验自变量家长式领导对中介变量人力资源管理效能的影响；模型5检验中介变量人力资源管理有效性对因变量企业绩效的直接影响，模型6检验人力资源管理有效性是否在家长式领导与企业绩效之间起到中介作用。表5-7家长式领导、人力资源管理效能与企业绩效回归结果变量企业绩效人力资源管理效能企业绩效变量123456性别0.2320.2270.1680.1640.0810.082年龄-0.048-0.023-0.091-0.0680.0340.037学历0.1760.1440.2030.173-0.006-0.010共事时间0.0180.0290.0370.047-0.015-0.013企业规模-0.064-0.061-0.087*-0.0850.0140.014行业性质-0.024-0.0320.0160.008-0.038-0.040家长式领导0.520**0.483**0.355**人力资源管理效能0.896**0.888**R方0.0250.2950.0390.2820.6900.692F值0.86330.02**1.32324.33**62.74**54.93*注：*表示p<0.05（双侧检验），**表示p<0.01（双侧检验）5.5模型验证结果本文对家长式领导，分析对企业绩效的影响机制，引入中介探索人力资源管理效率的三个变量之间的关系，变量之间的关系的假说，使用问卷调查的数据数据访问方法，使用统计分析软件进行数据处理，最后每个假说进行了检验，最后的结果如表5-8。表5-8假设检验结果汇总序号研究假设检验结论H1家长式领导对企业绩效有显著的正向影响作用支持H1a德行领导对企业绩效有显著的正向影响作用支持H1b权威领导对企业绩效有显著的负向影响作用拒绝H1c仁慈领导对企业绩效有显著的正向影响作用支持H2家长式领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用支持H2a德行领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用支持H2b权威领导对人力资源管理效能有显著的负向影响作用支持H2c仁慈领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用支持H3人力资源管理效能对企业绩效有显著的正向影响作用支持H4人力资源管理效能是家长式领导与企业绩效关系之间的中介变量支持（部分中介）H4a人力资源管理效能是德行领导与企业绩效关系之间的中介变量支持（完全中介）H4b人力资源管理效能是权威领导与企业绩效关系之间的中介变量支持（完全中介）H4c人力资源管理效能是仁慈领导与企业绩效关系之间的中介变量支持（完全中介）6结论这篇文章利用样本数据对于本文的所有假设进行了实证检验，以下就对检验结果进行详细介绍。6.1家长式领导与企业绩效的关系家长式领导与企业绩效的相关回归分析表明，家长式领导对企业绩效有显著的正向影响，说明家长式领导能够有效提升企业绩效。假设H1成立。良性领导力和道德领导对企业绩效的影响是一样的。本文的假说和研究结果类似，在家长式领导下，也就是说，良性的领导和良性的领导都有积极的影响，表明良性领导和良性的领导都可以有效改善企业绩效。假设H1a和H1c为真。通过分析权威型领导与企业绩效的回归结果，可以发现积极的权威型领导与企业绩效之间存在着因果关系，说明权威型领导也可以有效地提升企业绩效。这与假设的负面影响相反，H1b没有建立。根据社会交换理论和社会认知理论，下属将以“滴水之恩，当涌泉相报”的感恩之心为企业工作，以回报领导给予的一切利益和关怀。在这个过程中，我们相处得很好。下属会尽最大努力为组织工作。在做好本职工作的同时，学习新的知识和技能，提高工作效率，改变工作态度和工作积极性。这两种领导方式有利于沟通和企业内部的沟通，极大地鼓励了员工的工作态度和工作积极性。在被尊重和重视的心理状态下，员工能够很好的完成领导布置的任务。权威领导公司绩效有积极影响，而不是像许多实证研究表明，权威领导对组织绩效有负面影响，这可能与中国的传统文化有关。虽然威权领导权威和贬损的精明的行为对组织氛围，下属的工作态度和动机产生负面影响，不利于组织的沟通和交流，鼓励员工的兴趣和热情，但权威领导工作作为起点，注重工作效率，下属可能自发地调整自己的工作状态。由于个人情况，领导人的恐惧“报复行为”，害怕生活的压力。他们不会因为紧张的工作环境和强大高压的领导，而影响最终的公司业绩。6.2家长式领导与人力资源管理效能的关系对家长式领导与人力资源管理的回归分析表明，家长式领导对人力资源管理的有效性有显著的正向影响，说明家长式领导可以有效地改善人力资源管理。假设H2为真。德行和仁慈领导对人力资源管理效能有显著的正向影响作用；说明德行领导和仁慈领导能够有效促进人力资源管理效能的实现，假设H2a和H2c成立。权威领导对人力资源管理效能有显著的负向影响作用。说明权威领导能够抑制人力资源管理效能的实现，假设H2b成立。自古以来，中国一直处于文化强国的背景下。家长式的领导风格在中国企业中仍然很普遍。如果它是普遍的，它就是合理的。品德高尚的领导者以高尚的品质和认真负责的工作态度影响下属。下属从心底里佩服、敬佩这样的领导者，然后模仿他们的工作作风和行为规范，积极配合和服从他们的管理。因此，有道德的领导者对人力资源管理的效率有着显著的正向影响。权威领导极其重视权利的至高无上，对下属的高压、贬损和疏离使得下属非常不满意，只保证工作任务完成。然而，消极应对人力资源管理的各个流程，人力资源管理活动的管理使所有的链接无法有效地完成，这就是为什么权威的领导人有负面影响人力资源管理的有效性。仁慈的领导者对下属关怀备至，下属给予支持和关爱。响应领导的号召，积极配合领导的管理，使人力资源管理活动的各个环节都能有效完成。因此，仁慈的领导者对人力资源管理的效率有着积极的影响6.3人力资源管理效能与企业绩效的关系通过人力资源管理效率与企业绩效的回归分析，人力资源管理效率对企业绩效有显著的正向影响，说明人力资源管理效率可以有效地促进企业绩效。假设H3为真。在这篇文章中，人力资源管理活动是员工培训，绩效考核，薪酬管理的维度结构，良好的员工培训结果将对企业绩效有积极的影响，科学和准确的绩效评估可以提高员工的工作热情，企业需