湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励问题研究

绪论和相关理论基础研究背景和意义在经济社会之中，激励是一个系统而长期的过程，没有任何激励方式能适用于古今中外且收效显著。激励的对象是人，而人作为具有自主性和创造性的个体，其认知往往随着时间的变迁而发展变化，这就决定了激励必须随着时间的迁移而做出改变，也就表明了对员工激励问题研究的必要性。湖南鑫梧桐公司作为渠道中间商，借助屈臣氏这一平台进行商品的销售，它所面临的压力是重大的。一方面，对于公司来说，公司的日常运行开支、平台使用费、人力资本等，都是较大的经济压力；另一方面，其他化妆品品牌的市场侵占趋势，也要求公司努力保持较好的销售业绩。而销售绩效自是与市场营销人员的努力息息相关，因此，湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励问题研究不可忽视。本文将对湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励现状进行分析，发现其中存在的问题并提出对应的改进措施，旨在加快企业的生存与发展进程。相关理论员工激励的含义员工激励是指通过一定有效的手段，对员工的需要予以满足或限制，以达到激发员工需求、动机和欲望的目的，促使员工表现出来的对于追求目标的的高昂积极的状态，充分发挥自身潜力，并实现目标的过程。到现今为止，已有许多关于激励的理论被提出，针对人的需求的需要层次理论，根据员工工作是否满意划分的双因素理论，人性角度的X理论和Y理论，还有强化作用理论、挫折理论、期望理论等。但是不同公司的情况复杂多样，无法实现用统一的方式来对员工产生激励影响。要使激励能产生预期的效果，必须充分考虑激励内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核等各类因素，并重视员工满意度在工作中的反馈，而领导在处理员工激励事物时，对于不同的员工同样应采取不同的方法。根据各类激励理论，常用的激励方式包括：报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四类。本文也将从这四类入手对湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励问题进行分析，并提出对应的建议[1]。马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。根据人的不同需求的需要程度由低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。（1） 生理需求即人对于衣、食、住、行方面的需求，这是人类最基本的需求。这些需求无法满足便无法生存，即生理需求无法得到满足，其他更高级的需求便失去了产生的条件。而对于员工来说，之所以工作，最主要的原因便是满足自身的生理需要。（2） 安全需求是人们在生理需求得以满足的基础上，对生活稳定的追求，包括当前安全需求和未来安全需求。当前安全需求是人们对于所有生活活动安全的追求，如就业工作安全，日常的人身安全等；未来安全需求是人们对未来生活有所保障的追求，通常表现为病、老、伤、残后的保障。这一需求的存在最直接的会使员工产生对五险的追求，也要求国家加强各类安全的体制建设。（3） 社交需求是对友谊、爱情以及隶属关系的需求。在满足物质层面的需求之后，人们将更进一步追求精神层面的满足。作为身处社会之中的个体，人们渴望属于某一组织或团体。员工希望与同事建立良好关系，会主动与同事交往，公司会举办集体活动增强团队凝聚力。（4） 尊重需求直接反映的是人们自尊的保护和被人尊重的渴望，分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是个体希望自己有实力，有能力，能够胜任工作，这属于人的自尊。外部尊重是个体希望有地位，能得到他人尊重。对于有能力的员工，他人的赞赏和认可将直接对其工作积极性产生影响，而对重视自尊心的人来说，其对尊重的需求将直接成为努力工作的激励因素之一。（5） 自我实现需求是最高层次的需求追求。是指个体自我理想、抱负的实现，是个体挑战自己的潜能，成为自己所期望的人。具有这种需求追求的人，一般会正视自己目前的能力，再给自己设定一个有一定难度的目标，这类需求实现也许能对社会产生较大影响，最终实现个人价值和社会价值的统一[2]。ERG理论ERG理论是克雷顿•奥尔德弗在马斯洛需求层次理论上通过大量实证得出的一种激励理论。ERG理论将人的需求分为三个等级：存在需要、关系需要和成长需要，与马斯洛需求层次理论的对应关系如表1-1所示。存在需要对应马斯洛需求理论中的安全需要和生理需要，这一需求直接关系人的生存与存在。关系需要即马斯洛需求理论中的社交需求，表现的是人们对人际关系的要求[3]。成长需要是自我实现需要和尊重需要的结合，这种需求通过个体发展自身的潜能和能力、完成挑战性的工作从而得到满足，这一过程是自我发展和自我完善的实现。ERG理论除了将马斯洛需求理论的五种需求变为三种，更大的不同是，ERG理论表明当人的高层次需求始终无法得以满足时，那么其将会增强对低层次需求的渴望，这便是“受挫-回归”现象。而马斯洛需求理论强调各需求的实现是按阶段的，低层次的需求得以满足，才能往高层次的需求发展，这一顺序是不可逆转的。对于运用ERG理论进行管理活动的管理者，需要关注员工高层次需求的满足，避免“受挫-回归”现象的发生[4]。表1-1奥尔德弗与马斯洛的需求等级分类差异奥尔德弗需要等级马斯洛的需要层次存在需要安全需要+生理需要关系需要社交需要成长需要自我实现需要+尊重需要激励-保健因素理论激励-保健因素理论又名双因素理论，于1959年由雷德里克•赫兹伯格提出，双因素分别为保健因素和激励因素，保健因素是指造成员工不满的因素，包括公司政策和管理，人际关系、工作条件等方面。激励因素是指能使员工感到满意的因素，主要包括工作所带来的愉悦和工作上的成就感等。在双因素理论中，满意的对立面并非是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也非满意，而是没有不满意。因此，保健因素并不能实现激励的作用，只能作为安抚员工的方式。一旦员工产生不满情绪即保健因素未得到满足，之后无论怎样进行改善工作，也难以全面激发员工的工作积极性，而对激励因素的稍加改善，便能极大激励员工的工作热情，即使不对激励因素加以改善，员工也不会感到不满。研究内容与方法本文以员工激励相关理论知识为基础，通过文献分析、对比分析两种方法，研究湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励现状和存在问题，提出对应的建议，促进公司的发展[7]。归纳演绎法通过相关文献的搜集和相关书籍的查看，归集整理资料，挑选有用信息，总结归纳并应用于本论文中。本文的第四章的改进建议便是相关文献归纳总结而来。访谈法通过与湖南鑫梧桐公司的相关营销管理人员的交谈，获得相关的信息和数据，并应用于本论文中[5]。湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励现状分析公司基本情况公司发展背景怡亚通供应链有限公司成立于1997年，总部在深圳，是一家以消费者为核心，以物流为基础，以完善的供应链服务平台为载体，以互联网新技术为共享手段，纯正的B2B2C/O2O的公司，是中国第一家上市的供应链企业[6]。2015年，怡亚通有限公司在湖南长沙建立子公司——湖南鑫梧桐有限公司，通过其展开湖南地区的化妆品销售工作。湖南鑫梧桐公司作为渠道中间商型的企业，是一家专业代理化妆品等百货品牌的营销服务公司，代理品牌包括国货百雀羚、自然堂，澳洲品牌花皙蔻等，其主要是依托各大品牌商场的屈臣氏这一老年零售品牌进行销售，支付给屈臣氏平台使用费，而相关的人员安排由公司自行解决。公司在湖南省的长沙、湘潭、株洲、常德、岳阳、娄底等多地的屈臣氏均有销售点，为顾客和消费者提供了快速优质的服务。组织结构湖南鑫梧桐公司分有行政部、人事部、财务部、采购部和市场部，由总经理进行公司管理活动，市场部设有市场总监一职，主要负责市场方面的具体事务，下方分设区域经理，实现权力和职责的下放，减小管理难度。湖南地区共有四名区域经理，区域经理下方设有区域主管，每一区域有多名区域主管，主要根据各区域屈臣氏门店数量确定区域主管数量。基层门店市场营销人员由区域主管进行管理，包括门店人员销售情况统计、门店销售人员的招募和培训等活动。具体公司组织结构图如图2.1所示。图2-1湖南鑫梧桐公司组织结构图市场营销人员的基本情况湖南鑫梧桐有限公司在湖南地区共有4名区域经理，12名区域主管，62名基层门店销售人员。对于从事护肤品销售的公司，湖南鑫梧桐公司其市场营销人员多为女性，而作为一家小型且刚成立不久的公司，从事的销售工作难度偏低，对于学历要求较低，主要看中个人的能力。因此，对于湖南鑫梧桐公司所有市场人员的人员构成分析，将主要从年龄角度进行分析，具体年龄分布如下表2-1.表2-1湖南鑫梧桐公司市场营销人员年龄分布表年龄分布数量比例25岁以下911.5%25-352532.1%35-453139.7%45岁以上1316.7%由上表可知，年龄25岁以下的9人，占11.5%，25-35岁的25人，占32.1%，35-45岁的31人，占39.7%，45岁以上的13人，占16.7%。公司市场营销人员的年龄分布，主要以35-45岁的中年人为主，而区域经理多为45岁以上的人员，对市场把控能力较强，区域主管多为35-45岁，销售经验较为丰富且学习和管理能力强。因此，怎样吸引低龄员工，留住现有员工，稳定这部分员工工作状态，是湖南鑫梧桐公司需要关注的核心问题[8]。现有市场营销人员的激励制度分析报酬激励公司对员工的报酬激励可分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资与福利，而精神激励是指员工所受的认可与赞赏，精神层面的满足。1.工资与福利湖南鑫梧桐公司作为百雀羚全线品牌的代理商，负责百雀羚旗下所有品牌的销售，包括百雀羚品牌，三生花品牌和小雀幸品牌，而百雀羚品牌中有分有男士和女士，因此，如何更直观清楚的计算市场营销人员的工资，就必须确立一个完整的计算标准。湖南鑫梧桐公司在的工资标准的设定，满足员工的存在需求，按照是否为新进员工，产生两大类工资计算标准。对于新进员工，所有品牌销售达到8000元，即可得保底工资2000，否则以20%提成比率计算工资；而非新进员工又按照是否享受五险福利分成两类，两类中再根据不同等级的销售目标享受不同的提成比例。对于不享受五险福利的员工，销售额10000以下时，提成18%；月销售额10000-29999时，提成20%；销售额30000以上时，提成23%。对于享受五险福利的员工，月销售15000以下时，提成16%；月销售额15000-19999时，提成18%；月销售额20000-39999时，提成20%；月销售额40000时，提成23%。其中需要注意的是，百雀羚男士和小雀幸再工资计算中有额外的具体要求，当未达到目标时，提成比例将下降2%-3%，而在福利方面，除满足安全需求的五险提供之外，无房补、餐补，每年有带薪年假。具体工资计算标准如表2-2所示[9]。表2-2湖南鑫梧桐公司市场营销人员工资计算标准品牌是否五险发薪对象提成方案（销售包括男士）备注（男士通提成18%）百雀羚三生花小雀幸不买五险不买五险，三个月后补贴200元百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额10000以下提成18%必须男士月销售600以上，否则取消补贴百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额10000-29999提成20%必须男士月销售1000以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成18%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额30000以上提成23%必须男士月销售1500以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成20%买五险购买五险百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额15000以上提成16%——百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额15000-19999提成18%必须男士月销售1200以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成16%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额20000-39999提成20%必须男士月销售1500以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成18%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额40000以上提成23%必须男士月销售2000以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成20%所有品牌——新员工前三月所有品牌月销售8000以上保底2000元，未达8000直提20%无保底——2.认可与赞赏湖南鑫梧桐公司对于市场营销人员在精神方面也有一些方式来激励员工。一方面，公司在年末的时候，会统计各区域年度销售情况，根据排名将给予一定的物质奖励，并颁发区域的荣誉证书[10]。另一方面，各区域主管与各区域的基层营销人员建立了微信群，每日各营销人员在群里汇报当日销售情况，区域主管在汇总之后，会根据总的数据，对表现好的员工给予表扬，而对表现不太好的员工给予鼓励，有时，区域主管还会在群里发红包，给予员工的认可和鼓励。这是员工尊重需求得以满足的体现。目标激励组织与个人目标对于湖南鑫梧桐公司来说，公司的目标是销售成交额最大化。区域经理们从市场总监处“认领”区域目标，将区域目标交给区域主管，由区域主管组织区域中所有基层门店营销人员自行确定之后上报汇总，充分给予员工自主确定目标的参与感，从而产生激励效果。而公司总目标分为长期目标和短期目标。长期目标包括月度目标，因为护肤品营销深受环境的影响，如天气晴朗时，防晒霜和面膜的销量将直线提升，天气变凉时，二者销量将直线下降，而霜类护肤品销量将提高。季度目标和年度目标而这几类长期目标地设立能一定程度减弱多变的气候和环境对目标销量的影响。短期目标又包括节日销售目标，外场活动销售目标等，两类短期目标持续天数均为几天，而二者的最大区别在于节日销售目标是门店内的销售，而外场活动销售目标是以在门店之外的场地举办促销会而进行。发展与晋升在市场营销部门中的员工，有营销管理人员和基层门店营销人员两类。营销管理人员通常是直接从基层营销人员中提拔上升的，相比基层营销人员，营销管理人员不需要日日在门店上班，有更多的可自由支配时间，且工资组成形式为基本工资+绩效的形式，绩效主要受团队目标完成度影响，而市场营销人员直接为提成绩效。营销人员的晋升不看重年龄，性别，主要看中个人综合能力，如管理能力，市场营销能力等，现在的所有区域主管和区域经理的年龄在20多到50多不等，男性和女性均有。但公司对营销管理人员和基层营销人员的职责和工资待遇均未出具标准文件说明，且对于市场营销部门内的员工的晋升，未曾制定具体考核标准，员工对二者职位差异了解不明，因而基层营销人员对晋升制度的了解浅薄。工作激励工作难度和工作压力作为从事营销工作的人员，其工作过程中会面临许多方面的挑战和压力。一方面，消费者自身对营销人员的偏见。屈臣氏作为知名的化妆品的销售门店，不少顾客前去购买，但员工提供顾客服务时，却又会给员工留下产品推销的第一印象，直接影响员工的销售状况。另一方面，现今的销售者越来越挑剔，作为销售人员，要想让自己销售的品牌比其他品牌更具优势，那就需要提供很多的配套服务，湖南鑫梧桐公司的百雀羚品牌销售人员为提高销售，会提供代买的服务，之后也会有送货到家或者发快递的服务。这一过程中，员工的激励因素未得到满足。员工培训制度湖南鑫梧桐公司在培训方面主要是以前辈或领导自行培训这一形式执行的。在新进员工进入工作时，区域主管会在其居住处就近安排其进入某一门店，并在未来几天亲自进行专门的培训，包括产品基本知识、销售技巧和门店销售注意事项等，这一过程往往强调员工销售技巧的掌握，而非产品知识的掌握。而对于老员工，其培训通常是在品牌中有新品发布时，为了了解新品的产品特点、目标受众和销售技巧等，湖南鑫梧桐公司会要求区域主管观看视频进行新品的培训，而后要求各区域经理对所管的门店销售人员进行培训。文化激励榜样行为激励在湖南鑫梧桐公司的市场营销部门，市场营销总监需要对公司所有大型活动进行策划，当某期市场营销目标过高时，市场营销总监需要针对档期欠缺的目标量制定合适的营销策划方案，主要以外场产品推介会这一形式为主，而区域主管和区域经理需要将策划方案实际执行，并全程对活动进行把控管理。营销主管的管理和领导能力，区域主管和区域经理的强大执行力和应急问题处理能力，都能让员工心生敬佩，从而产生激励。公司对于市场营销人员，每月均有统一的评比，主要以销售业绩为依据，表现优秀的员工将会被评为当月优秀员工，在区域微信群组或交流会上均会予以表彰和奖励，按照马斯洛需求层次理论，优秀员工的尊重需求得以满足，从而产生激励，而其他员工，羡慕和不服输的心理也将刺激激励的产生。团队建设在团队组织中，员工之间的凝聚力能极大程度地促进组织目标的达成，对个人和团队产生激励作用，这是员工对社交需要的满足。工作方面。湖南鑫梧桐公司的市场营销基层门店人员会时常参加以屈臣氏为平台举办的外场产品促销会，在这一活动过程中，营销人员的目标是实现组织目标而非个人目标的达成，同时，为增强活动气氛，参与促销的人员需要在各自身上加以装饰，装饰均是一致的，更能促使员工团结一心，完成组织目标，外场活动期间，所有参与者将同吃同住，加深各自的了解。团建活动方面。市场营销区域主管会经常带领区域经理进行户外团建活动，项目众多，有需要集体努力的，如杯水传情、群龙取水等，难度不高，也有需要极大勇气的，如攀岩等。湖南鑫梧桐公司市场营销人员的激励存在问题分析报酬激励体系不完善针对湖南鑫梧桐公司中，报酬制度存在的问题，下面我将从两大类工资与福利，认可与鼓励两方面进行问题的分析。一方面，是工资标准方面的欠缺和福利的缺乏和单一，另一方面主要是讲公司在员工精神层面的报酬激励不充分，公司缺少对员工的人文关怀。工资标准欠缺和福利类型单一工资方面。对于新进员工的工资计算表述不够清楚，新进员工销售达到8000，有保底工资2000，不到8000，直接以20%计算提成，但是对于销售超过8000的情况，并无说明。在非新进员工的工资计算方面，员工的工资绩效提成受男士和小雀幸的硬性销售目标影响，当男士和小雀幸目标未得以完成时，工资提成率将相比达到目标所得提成，下降有2-3%，下降比率大，即工资减少的多，员工容易产生不满情绪。福利方面。根据马斯洛需求层次理论中的生存需求，衣食住行是人的基本需求。在现今社会，许多公司企业会从衣食住行等方面给员工提供便利，以此达到挽留员工的目的。衣，公司会有制服的发放；食，有些公司会有设立食堂，免费或者低价自费，也有公司会每月会有餐补；住，很多公司会有住房安排，没有的也会有房补；行，部分公司会有班车的接送，或者也会补贴部分交通费。而湖南鑫梧桐公司上述衣食住行方面的福利均未设立。员工需要自行创造并满足以上基本生存需求。对于现今人人看重的五险一金，该公司也只有五险，而且是员工自愿购买，这也就意味着员工的安全需求也未得到稳定满足。综上看来，湖南鑫梧桐公司的市场营销人员的工资构成如表3-1所示：表3-1湖南鑫梧桐公司的市场营销人员的工资构成新进员工前三个月底薪2000+提成不购买五险的员工提成+补贴200购买五险的员工提成综上所述，湖南鑫梧桐公司对于市场营销人员在工资方面，非新进员工工资直接由提成决定，稳定性极差，而福利方面，给予市场营销人员的福利种类单一。缺少人文关怀在人的精神层面，公司通过一定方式让员工获得情感上的满足，有时更能激发员工工作积极性。而湖南鑫梧桐公司在针对市场营销人员的情感满足方面，始终着眼于员工销售目标的完成情况，所有的认可和鼓励的给予均依赖于销售情况，不注重从员工个人的衣食住行层面关心员工，对员工来说，一句简单的问候，如询问“你吃饭了吗？”“最近看你精神不太好，要注意休息。”……就能给员工一种被受重视的感觉，湖南鑫梧桐公司的营销管理人员，在对基层营销人员时，并不会与员工建立朋友关系，更多的是把员工看做一个挣工资的人，导致员工对公司的信任和感情降低，直接影响其工作积极性。目标激励制度不健全目标激励制度方面的问题主要从组织和个人目标的确定时的参考依据问题和员工晋升制度中存在的问题的分析。组织和个人目标与现实状况存在差异湖南鑫梧桐公司在基层营销人员的销售目标的确定方面，是由营销管理人员自行确定营销人员的相同目标，然而不同员工的个人能力各有不同，统一的目标的确定忽视了员工之间的个体差异性，目标与现实的较大差距，偏差过大，员工实现目标的可能性偏小，不利于员工工作积极性的建立。在组织及区域目标的确立方面，公司总是以前一轮销售数据为依照，如月度目标的确定，是以前一月为参考，季度和年度目标也是在前一阶段数据基础上确定，缺乏对当前社会环境和市场上本行业现状的总体分析，导致组织目标脱离现实状况，降低目标对员工所产生的激励作用。员工晋升制度缺少激励性晋升激励是员工激励的重要组成部分，各公司均应重视，而湖南鑫梧桐公司在员工晋升存在以下几点问题：1.岗位描述不清晰。公司对于晋升阶梯上的门店营销人员，区域主管，区域经理，营销总监的各岗位职责划分和工资待遇情况说明并不清楚，未出具具体文字说明介绍，现任各岗位人员多是通过上岗后前辈介绍得知，导致各岗位的应有激励效果降低。2.缺乏员工晋升标准。公司在提拔人才时，主要参考依据是个人综合能力，到考察的具体是个人哪些方面的能力，员工并不知晓。3.晋升过程缺乏公平性。员工晋升过程公平化，透明化程度低，现任营销主管的晋升是营销总监一手提拔的结果，公司的裙带关系问题严重。工作激励强度不合理作为从事化妆品营销，且工作于屈臣氏这一平台的员工，工作过程中需要受到屈臣氏门店制度的约束，对于产品的知识也必须有较为全面的了解，下面将从这两方面进行分析。基层工作难度较大推销作为不少消费者对营销人员的第一刻板印象，直接影响消费者对营销人员建议的听取。不少顾客进入屈臣氏购买产品，但是不听取化妆品营销人员的建议，盲目按照网上推荐进行选择，最终的效果不佳又归咎于屈臣氏营销人员和产品真伪上，不利于屈臣氏所有品牌产品的销售。另一方面，湖南鑫梧桐公司的市场营销人员为与其他品牌的营销人员竞争，会采取为顾客代买，送货上门，寄快递等服务，提高竞争优势，而这一过程既耗费了时间，又耗费了金钱，因为送货上门的交通费和快递的运费需要营销人员自行承担。员工知识和行为培训不够重视美国西南航空公司的用人哲学是“态度最重要，本事靠培训”。有效的培训不仅能提高员工的业务素质和个人技能，使员工人力资本得以升值，反过来也能增强员工对企业组织的忠诚度。作为化妆品的销售人员，首先必须对自己销售的产品充分了解，要发现自己品牌产品与其他品牌产品的差别和优势，一般可以从产品成分向顾客阐述；其次需要对销售技巧有所了解。这两点都需要专门人员对市场营销人员进行系统培训，不过，湖南鑫梧桐公司在对市场营销员工的产品知识和员工行为培训上并不重视，产品知识的培训只是通过视频学习，销售技巧的学习则是让老员工指导新员工，这种方式会让正确的方式随着时间次数被淘汰，错误的手段却“广为流传”。文化激励氛围不浓厚文化建设方面激励存在的问题主要是湖南鑫梧桐公司市场营销人员在榜样员工形象树立和组织团队关系两方面的问题，实质是个人和集体之间的榜样激励分析。榜样评选标准不合理从管理学方面可知，企业领导者和管理人员的所作所为会对下属员工行为产生影响。在湖南鑫梧桐公司的市场营销部门中，市场营销总监作为营销活动的负责人，需要时刻关注产品供应商的动态和销售目标，这就注定市场营销总监需要全国各地出差，这极有可能给基层门店营销人员以总监用公费出差旅游的错觉，降低基层员工对工作的积极性。而对于基层营销人员的评比，全体门店营销人员采取统一的业绩标准，没有充分考虑门店地理位置对个人销售业绩的影响，这样可能直接导致业绩优秀的员工均服务于地理位置优越的门店，而地理位置较差的门店的营销人员可能不会有机会评得优秀员工荣誉，影响其工作满意度。组织团队联系不紧密湖南鑫梧桐公司针对百雀羚品牌的营销是依托屈臣氏这一平台的销售，除了传统的屈臣氏专柜销售外，另一营销方式是外场促销。这一活动最终的实现受活动地点人流量、当期品牌活动力度、活动期间人手量和活动场地成本等多种因素的影响，本着活动最后利润最大化的原则，区域主管通常会选择人流量大的地点，活动力度和人力足够的时间举办促销活动，这就说明人流量少的门店通常不会作为促销活动地点，而活动期间的市场营销人员通常由区域主管与活动地点附近的门店营销员工组成，这便不利于区域主管们与其他人流量少的门店的营销人员拉近感情，建立联系，不利于团队组织的进一步壮大。完善湖南鑫梧桐公司市场营销人员激励的对策建议优化个人报酬体系丰富物质报酬标准①工资薪酬激励作为公司激励员工的主要方式之一，是最为直接的员工激励方式。湖南鑫梧桐公司应该注重此方面的制度的完善。首先在员工工资计算标准方面，更好的加以完善，让员工全面了解自己的工资组成情况，实现工资组成的透明化，这样有利于增强员工对公司的信任感，更好地为公司工作。同时针对工资标准中男士和小雀幸品牌的硬性要求方面，对于未达到目标的员工予以惩罚这一举措是可行的，但是，当未达到目标时，提成比率在原目标实现对应的提成比率基础上下降比率幅度过大。对此，公司可以针对原工资标准中的部分等级做出修改，将不买保险的月销售额30000以上，男士和小雀幸未达到目标时，百雀羚提成由原来的20%变为22%；将购买保险的月销售额20000-39999，男士和小雀幸未达到目标，百雀羚由提成18%变为19%，月销售额40000以上，男士和小雀幸未达到目标，百雀羚由提成20%变为22%。最后，对于新进员工的工资标准做出更明确的等级划分。由原工资标准的月销售8000以上保底工资2000，变为月销售8000-9999时，保底工资2000，月销售10000-29999时，提成22%。具体改进工资标准见表4-1所示：表4-1湖南鑫梧桐公司市场营销人员工资改进标准品牌是否五险发薪对象提成方案（销售包括男士）备注（男士通提成18%）百雀羚三生花小雀幸不买五险不买五险，三个月后补贴200元百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额10000以下，提成18%必须男士月销售600以上，否则取消补贴百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额10000-29999提成20%必须男士月销售1000以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成18%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额30000以上，提成23%必须男士月销售1500以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成22%买五险购买五险百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额15000以下，提成16%——百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额15000-19999，提成18%必须男士月销售1200以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成16%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额20000-39999，提成20%必须男士月销售1500以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成19%百雀羚三生花小雀幸品牌月销售额40000以上提成23%必须男士月销售2000以上，小雀幸月销必须500以上，否则百雀羚提成22%所有品牌——新员工前三月所有品牌月销售8000-9999，保底2000元——所有品牌月销售额10000-29999，直提成22%未达8000直提20%无保底②福利方面湖南鑫梧桐公司在福利方面满足员工的是其安全需求，即提供给员工五险的购买机会，而最终购买与否，是员工自愿选择的结果。湖南鑫梧桐公司福利制度单一，公司要想从福利方面对员工产生激励，可以学习其他公司的福利制度，分别从衣食住方面满足市场营销人员的需求，例如：发放工装，提供餐补、房补等…由原来的员工工资满足其生理需求转变为公司帮助员工其满足。至于五险，由自愿购买变为公司坚持购买，既是为员工提供安全保证也能为公司提供保障，公司也要在公积金方面加以重视，尽快给员工提供完整的五险一金制。给予员工差异化认可和赞赏ERG中有成长需要这一划分，是自我实现需要和尊重需要的结合，在我看来，成长需要包括了两个方面。一方面是说员工在工作时，渴望受到表扬，荣辱之心，人皆有之，湖南鑫梧桐公司的管理人员应该经常对员工的工作贡献公开表示承认和赞赏，给予员工合适的头衔，激励其更努力的工作。另一方面，公司要重视与员工之间建立良好的情感联系，可以通过给员工过生日；年末的时候了解员工的愿望，并帮助其得以实现，由传统的只关心工作向员工本人方面转移，以此提高员工的工作满意度，实现员工激励。丰富目标奖励方式人性化的目标确定对于员工来说，目标激励得以成功的首要条件是让员工目标的确定，对于鑫梧桐公司的基层门店营销人员来说，各个员工的销售能力各有不同，员工的实际生活情况也存在差异，而同区域不同门店的的目标顾客和经济状况也存在差异。在此情况下，公司应该让员工参与到个人目标的确定中，鼓励员工根据自己的实际现状做出目标销售计划。在公司的总目标确定时，公司应该结合当时社会的经济环境和行业销售状况分析，从而得出最终的组织目标任务，而对于总目标的实现方式，可以通过多样的销售方式，分散目标计划，从而提高总目标达成的可能性。晋升机制的完善针对湖南鑫梧桐公司市场营销人员的晋升机制，可以从以下几个角度改善：=1\*GB3①建立完整的晋升阶梯。从基层门店销售人员→区域主管→部门主管→营销总监，而区域主管之中有分2-3个等级，丰富晋升的等级和阶梯，以此激励员工努力工作。=2\*GB3②制定晋升的具体标准。根据各个等级职位的职位说明书和岗位规范，从多个方面确定晋升至此岗位的要求，按照标准完成晋升过程。=3\*GB3③保证晋升过程透明化。晋升过程中，将晋升过程公开给其他市场营销人员，让其了解，严厉禁止裙带关系，鼓励其他市场营销人员发表意见和看法。从员工角度确定工作规定平常心面对工作压力湖南鑫梧桐公司的营销管理要加强对基层营销人员的心理建设，面对无礼的顾客，也要耐心，微笑着面对，顾客有疑问时，主动上前回答，顾客需要试用产品时，用学过的产品使用技巧帮顾客试用，用自己的态度和热情拉近与顾客的距离，获取其信任。当提供给顾客代买，送货上门等其他服务时，可以额外赠送顾客一些小的旅行装，要清楚地告诉顾客产品的具体的使用流程，在顾客使用产品一段时间之后，营销人员可以询问顾客的产品使用感受，这有利于增强消费者的顾客体验，为下一次的产品销售打基础。订立产品和员工行为培训要求作为一家做营销工作的企业，要想将产品销售给顾客，提高销量，就必须让每一位市场营销人员对公司产品十分了解。湖南鑫梧桐公司对于市场营销人员的培训有所欠缺，就此对公司市场营销方面人才的培训制度提出以下建议，有利于员工的成长需求的满足：=1\*GB3①建立专业的内部培训师组织。与其将企业的培训工作外包给其他公司，不如充分利用公司内部丰富的培训资源，这样不仅能降低长期培训的成本，更关键的是内部培训师更有利于提高开发培训员工的效果。=2\*GB3②适时组织管理人员和部分门店市场营销人员参加外部培训。学习其他类型市场营销人员的销售技巧；也可以参加公司新品介绍会，学习产品的知识；学习市场营销管理方面的知识…对于参加培训的员工可以颁发培训证书并在企业公众号发布。=3\*GB3③鼓励员工进行自我培训。正如马斯洛需求理论所说，人的最高需求是自我实现，自我实现表现的两个方面是：胜任感和成就感。而要达到自我实现，只有每日坚持自我学习，坚持每日进步，不断超越自我，知道抓住机遇，达到自我的实现，而这其中便涉及了自我培训。湖南