人力资源成本分析

小组成员：张灿、胡瑶、刘开金、李凯梅、李亚兰、覃明英外资企业人力资源治理现状及其问题分析〔一〕外资企业、外贸企业的区分外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。外贸企业是指企业有从事对外贸易〔进出口〕的企业，在国家规定的注册企业的相关领域内，这些企业对合法产品有进出口经营权。一、根本概念二、外资企业人力资源治理存在的问题〔一〕目标鼓励不切实际目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而到达的成就和结果。适宜的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的乐观性，造成的损失不容无视。例如：某外企的一个服装店，每个月的销售额在46万元〔除特大的节日活动外〕，那销售目标定在50万元在情理之中，可以鼓励员工们冲破50万元大关；假设销售额定在60万元，员工们知道自己根本不行能完成这项困难任务，就会大大挫伤他们的乐观性和自信念，结果可能连45万元的销售目标都达不到。〔二〕收入安排机制不合理“按劳安排、多劳多得，以业绩论薪酬是企业应当提倡的收入安排模式，但在实际执行中却很难落实。一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的收入根本确定〔多指那些中层领导〕，但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和治理手段，这使得优秀员工的乐观性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增加，但薪酬反而削减，使得大局部专业技术人才的乐观性受挫。〔三〕培训机制不合理培训是一种精神鼓励方式。当今外企对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进展无区分的培训，不能从根本上满足员工的需求并鼓励员工。〔四〕企业文化建设不受重视很多外企却仍旧处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，无视员工是否领悟所讲内容的真谛。具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。〔五〕加班加点现象严峻在外企工作的员工加班加点是家常便饭，有时有加班工资，但更多时候，是没有的，缘由很简洁，是员工自己没在规定的时间内完成任务，所以，他们必需通过加班加点来完成工作超额的局部，属于自愿，并非公司强行要求。〔六〕缺乏有效的个体鼓励机制在不少外资企业里,普遍存两方面的问题:一方面,大多数企业过于依靠组织中的治理制度和管程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班酬劳或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力缺乏,乐观性不高;另一方面,在鼓励手段的运用上,通常通过加薪的方法,没有考虑员工的精神等高层次需求。〔七〕专业人员流失较为严峻受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来企业专业人员流失比较严峻，企业的人才出走的缘由很多，例如:离家太远、交通不便、加班加点、人际关系消失问题等，但最主要的缘由还是待遇薪酬不抱负。〔八〕缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制企业不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，不透亮的选人机制难以做到公正公正，择优录用；再就是权责不清楚，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚；要么得过且过，敷衍了事。随着科学技术的进步，技术差距渐渐缩小，外资企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源治理成为现代企业治理中的核心和根底，所以，加强外资外资企业的人力资源治理，在很大程度上可以提升外资企业的竞争力,在现实中，有的外资企业依靠专业化大生产的规模经济，有的外资企业依靠新颖的筹划包装，取得了竞争优势，但这并非长期之计。想要获得长久的竞争优势，必需要依靠构筑人力资源竞争力。当代外资企业的竞争已转向学问和科技的竞争，是人才的竞争，由于，从根本上讲人才是学问与科学技术的“承载者”。而外资企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与治理的职能和力量，即企业形成的人力资源竞争力，这是学问经济时代外资企业的唯一长久竞争优势。三、加强外资人力资源治理的现实意义四、如何加强外资企业人力资源的治理现在，我们已深刻意识到加强外资企业人力资源治理的重要性和紧迫性，所以，我们必需实行必要的有效措施去解决目前外资企业HRM所面临的问题。具体应对措施如下：〔一〕确定更贴近实际的销售目标外资企业的高管必需准时了解市场的供需状况，人们的消费水平的心态，结合以往的销售业绩，建立贴近销售实际的预算体系。比方，在年初要把握整体的销售形势，对已经存在意向的大单进展全面排查，对相关市场和区域进展深入分析，生疏客户的选购预算等。〔二〕合理的安排制度以员工对公司的奉献程度为依据，超额完成公司制定的目标，就按肯定比例赐予提成。固然，奖罚并举，效果更佳。假设没有按预期完成任务，在保证根本工资的前提下，按肯定比例扣年终奖。这样一奖一罚，起了鞭策和鼓励的双重作用。这主要是通过绩效考核制度对员工的业务力量、工作表现及工作态度等进展评价，并赐予量化处理。这种评价可以分为自我评价，他人评价，再综合评价，来打算员工的薪酬、晋升、奖惩等，表达了公正、公正的原则，有利于调发动工的乐观性和制造性，检查和改进人力资源治理工作。。〔三〕培训与进展时机相结合“水往低处流，人往高处走”。虽然有一小局部人安于现状，但大局部人还是渴望获得晋升的。当今世界日趋信息化、数字化、网络化，员工的学问跟不上其更新的速度，虽在实践中积存了不少阅历，通过培训可以提早认知新的学问和技能，这样一来，可以对新的突发大事准时实行有效措施来解决，而不是通过“吃一埑长一智”的方法，这样既伤财力又伤人力，还伤执行者的自信念。每一次培训后适当组织考试，来测试检验培训的成果，看培训的内容来打算测试的难易程度，以此为晋升的评价之一，这样，有利于提高员工的学习的乐观性和学习效率，满足他们的自我实现的需要。〔四〕加强企业文化治理“法无定法”，每一个制度、每一项规定都存在肯定盲区，由于治理的对象是“人“，当企业处于初级进展阶段时，靠制度、靠组织构造无疑是最有效的方式之一，但当一个企业进展壮大时，状况又不一样了，有很多人和事只靠规章和制度是管不住的，那靠什么管？——就是共同的价值观，即企业文化，一个企业的力气不是1+1=2，而是企业文化共同价值观作用下成倍的爆发，是2n或更多而且，依据当今经济进展状况来看，企业之间的竞争已经逐步由企业的品牌、产品、效劳、渠道、技术等硬件的竞争趋向企业文化和企业价值观的软性竞争，企业文化已成为企业治理的灵魂。只有恰当适时融入中国的企业文化，与本公司的公司文化相结合，才能充分发挥和表达企业的核心竞争力。〔五〕加班应适当间或加班时难免的，可是常常加班加点实在有点不人道，究竟工作不是人生活的全部，人也不是机器。他们需要家人的陪伴、需要休息，来享受生活。加班费应依法赐予。古人云：“军无财，士不来”，这句话在现代商业经济中仍旧适用。物质鼓励作为现代企业人力资源治理的重要组成局部，对于激发员工的工作热忱、提升企业的竞争力具有重要作用。工资、福利和嘉奖直接关系到员工们切身利益，这些鼓励因素安排的合理与否直接影响员工们的工作乐观性。摩托罗拉公司特别重视对员工的物质鼓励。为了调发动工们的乐观制造性，摩托罗拉公司实行“论功行赏”的薪酬嘉奖原则，对于不断提高工作业绩并为公司做出奉献的员工进展金钱的嘉奖，并且，其公司的员工还享有公司供给的免费午餐、班车甚至住房，取得了显著的效果。〔六〕构建有效的鼓励机制〔七〕设法留住专业人员这里所说的“专业人员”指的是人才，人才是外资企业的灵魂所在，再好的机械化水平、策略、方案等，只有通过人才去执行才能有效实现，为公司盈利；固然，好的方案、策略，是由人才提出、筹划的。留住人才的方法有很多，比方在中秋节、重阳节、春节等家人聚会的节日，送上节日礼物和祝愿，这样会使员工感受到公司的温馨，以更饱满的热忱投入工作；统一安排上、下班班车等。总之，为员工营造稳定舒适的环境，保障他们的切身需求，这就大大降低了人才流走的几率。〔八〕构建合理的用人机制外资企业应加大对人力资本的投资，对人才进展使用和开发。首先是选人机制得透亮，做到公正公正，择优录用；再就是权责应清楚，职位对应的职责、工作指标以及配套的权力和奖惩标准应具体说明，具体表现如下：1、人才来源。由外聘到培育，这种培育不仅仅是学问、技能的培育，而且特殊培育、引导员工渐渐了解、承受乃至认同外资企业的文化，通过培育员工对企业的认同感和归属感，有利于提升业绩，从根本上保证企业人力资源的投资有较高的回报。2、晋升机制。由外招到内升，内升的好处有很多，除了外资企业，我建议其他的公司也实行这样准确、明智的措施：⑴内升的员工，根底学问相对而言扎实，对公司文化较生疏，易于治理；⑵内外人际关系稳定，彼此之间了解较透彻；外招的多数还要重新建立人际关系，这需要肯定的时间；⑶可激发员工的工作激情，还可以增加企业员工的分散力和荣誉感。3、有效利用本公司的人力资源。以网络为工具，将处于不同区域