HR薪酬激励培训

HR薪酬鼓励培训1精品课件如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的三甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍2精品课件战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评估薪酬激励

人力资源开发

培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架3精品课件薪酬的目的--薪酬推动行为吸引保存鼓励参加工作改善企业绩效商业目标完成商业活动4精品课件报酬经济的非经济的直接的根本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的时机

成就感

开展的时机工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯报酬体系5精品课件薪酬方案的目标对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解6精品课件平衡(1)$本钱对外竞争性企业支付能力7精品课件平衡(2)竞争公平对外竞争性对内公平性8精品课件薪酬系统的构成薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度职级划分薪酬支付体系9精品课件薪酬哲学四个根本问题：Why,What,How,WhoWhy:为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？10精品课件薪酬的理念What:我们支付什么？付酬的因素是什么？组织的目标〔关键业绩指标〕部门/团队目标个人目标职位要求〔职位所要求的知识、经验、技能等〕个人开展〔教育、培训和开展〕11精品课件How:我们如何支付？用什么样的支付方式薪酬的理念直接薪酬:1、固定薪酬：根本工资+〔津贴〕2、变动薪酬：短期鼓励或奖金〔与业绩相联系〕长期鼓励(略〕间接薪酬：1、福利：2、零时津贴〔、车补、个人财务方案、特别津贴〕其他方面薪酬：延期薪酬〔如：为避税而设计的薪酬支付方案〕12精品课件什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：组织内局部性质相近或相关任务的组合，是构成组织最根本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位的定义13精品课件工作分析也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。工作分析的产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析14精品课件招聘——新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的根底，确定机构需要的技能、知识业绩管理目标、晋升、考核的根底职业生涯开展规划的依据组织开展——调整组织架构适应组织开展加强组织变化确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评估及级别认识各岗位的价值比照职位说明书职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的根底15精品课件组织机构图说明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确说明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流工作流程图部门职责、相关职位的工作分工让被描述职位的任职人填写问卷表可能的情况下，与任职人进行面谈沟通重点需要收集的资料16精品课件职责范围描述的原那么/方法职责范围来源依据职能分解、业务流程，配置到职位的工作内容职责工程特点职责的每项职能是相对独立的职责工程排序按重要程度〔主项〕描述/主要业务链职责描述四要素标题〔高度概括〕依据〔文件、决定、指定〕活动〔工作内容、实施措施、权责范围〕目的〔最终结果〕职责工程数量职责范围一般为8－4项，假设大于8项或小于4项，应予以调整；对个别职位可酌情确定

准确运用表示动作的词汇如:分析\搜集\召集\方案\分解\引导\运输\转交\维持\监督\推荐防止出现“执行需要完成的其他任务〞或“上司交办的其他事项〞“沟通协调〞17精品课件职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值〞的大小确定工资额必须弄清“职位价值〞按科学管理的方法，在职位分析的根底上进行职位评价主要方法是“排序法〞、“因素比较法〞与“点值评估法〞，以确定各职位的综合得分，依据得分上下，确定职位价值的大小职位价值≠人的价值职位价值≠实际奉献18精品课件排序法企业组织中普遍地存在着价值排序有限且抽象的孤立因素，无法帮助我们直接对各职位的价值进行排序根据企业最终目标，依靠权威以及组织内部的政治过程，确定各职位的价值排序把职位等级系列，当作工资等级系列的根底，这是实践中行之有效的做法19精品课件点值评估法-评估系统因素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识

……沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力……下属人数与类型工作跨度

……

20精品课件成立评估委员会固定成员：工程负责人、人力资源代表、参谋非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素〔责任范围、负责程度、复杂程度等〕职位评估的建议21精品课件外部竞争性分析了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查22精品课件回归分析反映职位价值趋势反映市场价值趋势可以建立预测关系便于薪酬数据的管理和控制23精品课件如何建立能力模型动机社会角色知识技能意愿特性行为24精品课件主动性

没有完成:一直等候上级主管的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。

局部完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间压力下也这样;需要详尽指令才能完成工作。

完成: 不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。

优秀: 自己主动寻找任务;可以独立完成工作;只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。

杰出: 能够预测变化,准备备用方案,即使在复杂,超出常规的情况下,也根本不用指导;能够给别人提供指导。能力—行为举例25精品课件职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评估职业发展和继任者计划能力模型能力模型的应用26精品课件目标支付的绩效奖金根本工资根本工资绩效奖金的作用目标总现金收入绩效奖金机制实际支付总现金高于目标鼓励的奖金低于目标鼓励的奖金绩效优良绩效较差业绩奖金分配示意图27精品课件个人业绩部门业绩公司业绩100%业绩权重分配示意图讨论不同类人员的奖金组成比例28精品课件销售人员薪酬设计常见的普通销售代表薪酬鼓励方式方式一：直接佣金基本工资：无佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售额奖励0~100%4%超过100%7%方式二：变动佣金基本工资：30000佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售奖励产品A产品B产品C0~100%3%5%9%超过100%5%8%12%29精品课件销售人员薪酬设计常见的普通销售代表薪酬鼓励方式方式三：奖金方案基本工资：42000奖金：月计目标收入：60000封顶%的月销售任务/目标%的月目标激励（基于基本工资）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：LinkedPlan基本工资：42000佣金：月计目标收入：60000无封顶以销售额的6%为计算基数季度利润激励毛利佣金提取比例15%0%20%10%25%25%30精品课件销售人员薪酬设计市场调研产品策划广告促销传媒公关培训潜在客户……谈判直接销售合同签定联系客户……客户咨询产品技术支持售后服务……市场销售客户服务同为销售人员，其所负职责不同，所担的风险和直接创造的价值也不尽相同31精品课件现金报酬鼓励形式: 工资 奖金 佣金报酬组合 100%/0% 50%/50% 0%/100%(固定/变动) 薪酬结构比例与鼓励程度高低激励程度固定工资可变工资销售需要说服的程度100%32精品课件制定薪酬方案的考虑因素〔1〕宏观影响因素

经济因素政府因素:人口统计学因素社会因素工会今后的地位33精品课件制定薪酬方案的考虑因素〔2〕微观影响因素公司所处行业竞争对手公司商业方案和所处生命周期公司财务状况公司内员工关系外部内部34精品课件制定薪酬方案的考虑因素〔3〕企业文化(例如是否企业总是寻找最优秀的员工？)市场供求机构规模(例如雀巢、HP、IBM、Motorola等)工作性质〔例如经常性出差〕工作地点(北京/天津/深圳？)机构类别(国有/外资/民营)员工期望鼓励的因素(员工需要什么，不需要什么)35精品课件根本工资固定津贴奖金固定奖金绩效奖金薪酬成份福利36精品课件岗位评估的分数决定岗位价值指定分数段中所有岗位被放入同一职级所有同一职级的岗位在同一个薪酬范围每个职级的薪酬范围要参考市场价位制定使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平薪酬支付理念岗位工资37精品课件每个任职者的奖金多少取决于他的业绩好坏只支付业绩好的员工绩效奖金，而不是根本工资绩效工资薪酬支付理念38精品课件制定工资政策(1)落后政策标准工资在年头相等最新的市场工资领先标准工资在年头百分之百领先最近新的市场工资落后-领先政策(妥协政策)标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资39精品课件制定工资政策(2)1. 我们与哪一个市场比，同市场上的那一个位置比？

2. 我们对于所有的岗位，在所有的地区都支付相同的薪酬吗？

3. 多少个级别？

4. 对这些级别来讲，工资范围应该有多