【我国民营企业激励机制现状、问题及优化策略7400字（论文）】

我国民营企业激励机制现状、问题及优化策略TOC\o"1-3"\h\u3429一、相关概念 13824（一）激励的定义 1182311.激励的定义 1267152.激励的对象 125850（二）激励相关理论 1218001.马斯洛的需求层次论 1327442.亚当斯的公平理论 217786二、我国民营企业激励机制现状 215424（一）基本工资体系 230378（二）绩效奖金制度 219364（三）年终奖金制度 324255（四）全勤奖制度 321320（五）特别奖励奖制度 387三、企业激励机制存在的问题 423707（一）用人机制落后 421288（二）激励方式单调 427745（三）考核标准缺乏规范化 43401（四）情感激励缺乏 531560（五）激励机制缺乏公平性 515316四、我国企业有效实施激励机制的策略 69347（一）拓宽晋升渠道，树立正确用人观念 619886（二）完善企业激励机制，加强领导重视 616886（三）建立健全的绩效考核机制 72419（四）改善员工激励状态 710990（五）增强激励机制的公平性和公开性 828631五、结论 112674参考文献 2一、相关概念激励的定义1.激励的定义激励这一概念起源于心理学，是心理学中的一个概念。随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等重要领域。在管理学上激励的定义是指通过各种有效的方式和方法充分调动组织员工的创造力和热情，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。组织行为动机的定义由美国的斯蒂芬·罗宾斯教授提出。罗宾斯教授将动机定义为一个过程，它反映了个人为实现目标而付出的努力。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。2.激励的对象从激励的定义来看，激励适用于不同的欲望，需求，动机，希望和其他类似的动机力量要求。因此，激励目标主要是人，更确切地说，激励目标是组织的范围雇员或领导者。激励相关理论1.马斯洛的需求层次论美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）提出了需求层次这一理论。马斯洛（Maslow）相信，如果一个人的需求无法在某一时刻得到满足，那么最重要的需求将得到满足比满足其他需求更紧急。这就是为什么马斯洛认为每个人的需求分为五个层次：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和个人需求。马斯洛的需求等级论在实践中已得到广泛认可。该理论简单明了，易于理解，具有内在逻辑并应用广泛。马斯洛的需求层次在民营企业中得到了广泛认可。如果管理人员想要最大化公司的利润，他们必须了解员工的需求并有针对性地在各个时间满足员工的需求。马斯洛的需求理论仅由于直观的逻辑和易于理解的内容而被广泛接受。2.亚当斯的公平理论公平理论是由美国社会心理学家亚当斯提出来的，这一理论指出组织中的员工对于公平是非常重视的，同时对于公平的判断，这些成员还会以身边人的标准来确定某次行为是否公平，比较对象包括亲朋好友，包括同事同行，甚至是自己临近的邻居，而这种比较最终将会对其工作积极性产生或好或坏的影响。公平理论的基本观点就是当一个人工作取得一定成就，并且获得报酬之后，他就会将自己的劳动与薪酬与其他人进行比较，同时也会根据自己所得报酬与自己觉得自己劳动所应该获得报酬进行估算和比较来判断自己在工作中是否有受到公平对待。这一公平理论给我们的启示是影响机理结果的不只是真正激励结果还包括在比较中这份激励的分量，因此在进行激励是要做到尽量公平，只有这样民营企业的激励机制才能留住人才。我国民营企业激励机制现状企业发展和改革也在如火如荼的进行着，为保证民营企业在社会发展大潮中立于不败之地，企业就需要不断地提高自身的竞争优势，这些都离不开员工的创造性和革新精神。民营企业越来越意识到建立科学有效的内部激励体系和绩效体系是激发员工的创造性和革新性的重要手段，来留住员工并激励员工。大体有以下几点：（一）基本工资体系基本工资其中学历工资与岗位工资有操作岗位与非操作岗位之分。工龄工资，员工在民营企业每工作一年工龄工资每年根据当年基数统一进行上调。因此，在民营企业时间越长，工资越高。学历工资分为技校及以下，中专，大专，本科，硕士，博士，博士后。学历越高，工资越来越高，且操作岗位员工与非操作岗位员工级差有所不同。操作岗位员工不设立硕士以上学历工资。如果员工在职期间业余时间完成学历提升，可提高到相应学历工资级别。企业以此激励员工不断学习，不断提高员工文化素养。基本工资体系与民营企业有着十分重要的联系，不同的民营企业，其基本工资存在极大的差别，而且随着时间的延长，基本工资体系会发生相应的改变。（二）绩效奖金制度绩效奖金是每季度初根据企业上季度统计的生产、经营情况按月发放。奖金考核根据三项指标考核：企业整体情况，部门情况及个人表现。研发人员及管理人员发放平均奖金，销售人员按本部门销售业绩按比例统一发放，操作岗位按本组情况统一发放。如当月请病假或事假累计超过5天者，当月绩效奖金全部扣除。绩效在很多民营企业并不存在，很多民营企业绩效奖金制度还存在一定的差别，因此绩效奖金极度在很多企业当中还存在一定的不足。（三）年终奖金制度为了奖励员工一年的努力工作，并鼓励他们在下一年继续努力工作，公司采取了年终奖金制度。每年年底，企业统一多发放本人一个月工资作为年终奖金。如有重大贡献则再额外发放，例如销售人员承接国家级大项目，研发人员对企业相关产品申请发明专利等。操作岗位及普通管理岗位员工不做重大贡献考虑。年终奖对于很多企业而言存在较为明显的优势，年终奖帮助企业提高人们的积极性，年终奖与企业的类型存在极大的关系，与企业有着最为直接的联系。（四）全勤奖制度民营企业全体员工均参与。凡当年请病假、事假累加不超过10天，均可获得全勤奖奖金。不包括年假，存休，婚假，丧假。每请一天病假或事假，扣除十分之一奖励。超过10天者不予奖励。休产假当年不发放。民营企业以此激励员工出勤率，年底统一发放。全勤奖体系的设置不仅仅在民营企业当中，在很多大型企业当中也存在相应的设置。全勤奖对于提高员工的积极性有着极大的帮助，可以提高员工上班的积极性，让员工全新身心的参与到日常的工作当中。（五）特别奖励奖制度对企业做出特别贡献的人员给予的特别奖励。例如生产装配岗位员工，如因装配方法或装配流程的改进从而提高单位装配效率及装配产值，研发人员如对现有产品的改型而提高该类产品的销售额，检验人员如提出的检验方法的改进从而提高检验效率。奖励以第一季度为基础，部门经理根据实际情况向总经理提出批准。企业激励机制存在的问题对于我国的民营企业来说，激励机制灵活多样，但都缺乏一定保障，主要表现在以下几个方面：（一）用人机制落后民营企业在我国的主要组织形式就是家族企业和合伙企业。这两种企业具有一个共同的特点就是特别讲究亲情和友情，而这也是在创业中最忌讳的一点。在民营企业中处于管理位置和发展较好的员工主要就是企业所有者的亲戚朋友，家人，而这种现象就会导致在企业内部出现权利和股份的争端，而对于那些与这家企业没有特殊关系的员工而言想要晋升和增酬是非常难的，从而这一类员工对于该企业的归属感和认同感也会大大下降，最终选择辞职。（二）激励方式单调根据调查发现，在我国的许多民营企业只考虑公司的盈利状况，对员工连基本的劳动合同和五险一金的保障都没有，这就导致员工对于公司的安全感缺乏。如果一家企业对于员工的需求没有进行详细分析，所提供的也就是工资这样的物质奖励，那么员工对于公司的认同感和归属感只会越来越低，最终走向辞职的道路。（三）考核标准缺乏规范化考核制度的不够规范也是我国民营企业激励机制不够合理的一个原因。一些民营企业管理制度不够完善，也没有聘请专门的人力资源管理人员，因此在考核方面非常不完善，其原则就是“有钱时大家一起涨工资，没钱的时候大家一起穷”。这样的原则对于那些工作积极性差的人而言，他们只会更加消极怠工，对于那些本来工作很积极的员工而言，只会降低他们的工作积极性最终他们也会辞职，而企业的整体效益将会大大受到影响。绩效奖惩标准不明确，绩效作为奖励机制的基础，效绩考核体系也为奖励措施的制定提供了可供参考的信息资源，有利于提高激励措施的针对性和科学性，因此完善的效绩考核体系对一个民营企业的重要性是不言而喻的。民营企业的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。同时考核过程缺乏有效监督，大部分民营企业的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。（四）情感激励缺乏尽管现在在我国出现了很多一大学生为主体的新型创业公司，使得民营企业负责人的整体文化水平和素质优良一定的提高，但是从整体而言我国民营企业负责人的文化水平和整体素质依然有待提高。一些民营企业的负责人在思想观念方面依旧是秉承旧社会的那一套，很少与员工进行平等交流，对待员工的态度也是秉承“员工就是员工，老板就是老板”的观念，最终导致企业与员工谈离职问题上分歧和争端颇大。另外景观现在一些民营企业已经意识到这一问题，并且聘请一些专业的管理人士来协助管理企业，但是在实际工作中这些企业负责人很少采纳专业人士意见，导致企业的管理和之前没有分别，而这样的结果就是人才的流失。（五）激励机制缺乏公平性A公司在激励机制设计方面没有意识到公平性的重要性。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前A公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬，平均主义的存在，不能很好地促进激励机制的实施，会导致部分员工觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样。A公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，A公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，A公司管理者人为制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象较为常见，这会让员工产生不公平的感受，从而进一步对公司失去信心，对工作失去积极性。我国企业有效实施激励机制的策略（一）拓宽晋升渠道，树立正确用人观念针对目前民营企业的用人机制问题，需要扩宽晋升渠道，满足核心员工自我发展的渴望，让“能干者有位”，才能充分调动核心员工积极性，这需要做到以下三点：民营企业应结合实际情况和各权属单位的业务性质及特征，在岗位说明书中明确各个岗位的任职资格，明确相应的基本晋升条件（主要应该包括学历、专业技能、责任、经验、贡献等），及时公开发布，加大宣传，确保公平、公正、具有公信力；公司应结合公司岗位特点，从管理、技术、行政、销售四个不同的方面将各部门岗位的职级晋升通道进行拓宽与细化，同时明确各岗位职级晋升的考核标准与周期，坚持能上能下的原则，激励与约束并存；民营企业应根据晋升计划全面评价实时学历、专业技能、工作成绩、工作能力、工作能力，与员工一贯表现相联系，综合分析研判确认是否合适。最后，再准予评估合格者晋升。晋升渠道的拓宽，也可以成为民营企业摆脱员工老龄化结构的重要手段之一，鼓励并支持年轻一代的员工通过晋升成为企业的管理者，他们特立独行、充满激情、善于创新，可以为民营企业注入新血液，潜移默化的影响着企业的发展，引导企业顺应时代，融入主流。（二）完善企业激励机制，加强领导重视领导者作为企业的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响民营企业的管理。因此，要加强企业领导对企业激励机制的重视。企业对于企业内部民营企业员工的激励机制有着不同的重点和要求，但是同样的对其激励机制的重视程度也是需要有一定程度不同。总体上是需要提高领导者对激励机制的重视。有了企业领导的重视，那么势必在具体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。完善激励针对群体，为民营企业的员工设立一套有效及有针对性的激励措施，诸如针对于IT部门的民营企业员工有效的对其工作给予肯定、表扬以及物质奖励，上级领导对部分员工也要进行关怀。针对于企业关键人才，也可适当的表示出企业对人才的注重，给予岗位提升或者薪资提升，以及培训等多层次的激励。（三）建立健全的绩效考核机制民营企业的绩效考核普遍存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下几个方面进行改进：通过对企业内部工作基本流程进行分析，把民营企业的战略目标分解为可操作性的、阶段性的工作目标，并且制定与弹性薪酬福利相协调的绩效考核计算方法，通过科学的KPI绩效考核，真正保障效率高、能力强的核心员工薪酬待遇，下调消极怠工核心员工薪酬待遇，清晰界定核心员工之间的差距，做到奖惩分明。加强有效监督力度。为了确保公司核心员工绩效考核正常运行，还应加强有效监督，企业应设立一个专门的绩效考核指导小组，由公司高管牵头，各部门主管参与，对员工绩效进行初步评价和有效指导，及时解决发现的问题，必要时适当调整绩效计划。针对绩效考核制定规范的监督机制，对人力资源部门和核心员工工作行为进行监控。通过监督机制，严格要求人力资源部门在对核心员工进行绩效考核时，要有章可循，并打通绩效反馈机制，公开绩效考核结果，核心员工有权监督绩效考核，可以就绩效考核问题提出意见，有反馈申诉通道，确保核心员工绩效管理的公平性，让核心员工感到公平。（四）改善员工激励状态针对企业员工激励状态不甚理想的情况下，可以增强企业的文化精神激励，同时为员工创造一个良好的内部工作环境，这有利于企业的员工建立积极的心态，团队间协作也更频繁等。同时，要建立合理有效的激励机制反馈渠道，看看员工在哪些方面激励状态不理想，有针对性的从那一方面出发，就事论事，帮助员工找出自己薄弱的地方，以便更好地进行，提高业绩，从而激励自己，改善自己的激励状态。加强与员工的沟通交流，提高区域管理者水平，增加报酬方面对企业员工的激励。考虑企业的实际情况，与其他企业相比较，取其精华，找出适合你的，调整员工的激励状态。制订IDP（个人发展计划）和PIP（绩效改善计划）:对于优秀和有潜力的员工，有机会成为公司储备人才培养对象。公司为其提供更多的个人发展计划，比如定期安排参加总部的提升培训计划，如一年一度的管理层领导力培训等等。对于绩效评估结果较优秀的员工，年末的绩效奖金相对更高。对于绩效一般的员工，上级领导与下属沟通，制定半年期的绩效改善计划，每一个月对改善结果进行跟踪。（五）增强激励机制的公平性和公开性考核员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。结论自改革开放以来，中国的民营企业也随着国家政策的变化而得到不断发展，据统计我国在每一天都有很多家民营企业成立，并且许多民营企业的发展状况也越来越好，同时这些企业的成立在一定程度上解决了我国大量劳动人口的就业问题，因此民营企业在我国经济中的作用是不可估量的，国家对于民营企业的重视程度也越来越高。但是从另一方面而言，民营企业由于经济