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文档简介
********有限公司人力资源管理制度汇编受控状态:********文件编号:**********]编制:********审核:******批准:**********日期:*******2目录第一章 手册的目的 3第二章 人力资源部的工作职责 4第三章 招聘工作 6第四章 新员工入职工作流程 12第五章 员工转正考核工作流程 15第六章 员工内部调动工作流程 17第七章 员工离职 21第八章 劳动合同 24第九章 考勤管理 28第十章 员工福利 33第十一章 奖励制度 34第十二章 日常违纪处分 36第十三章 培训与发展 41第十四章 职业生涯发展 50第十五章 人力资源档案管理 53
手册的目的公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。保持公司内部各企业在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人力资源规章制度符合国家和地方的有关规定。为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的处室。本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各处室提出修改意见。
人力资源部的工作职责核心职能:作为公司人力资源的管理处室,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。工作职责:制度建设与管理制订公司中长期人才战略规划;制订公司人力资源管理制度,总分公司人力资源管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求计划、确定各处室年度人员编制计划;开发多渠道招聘,以满员工流失的补足。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。处室管理配合相关处室,做好处室选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;公司系统各级处室的设置、合并、更名、撤销等管理;制订公司处室、处室和人员岗位职责;公司及处室高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;监督、检查与指导处室人力资源工作。人力资源管理员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;公司干部和员工的人力资源档案、劳动合同管理;协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;提供各类人力资源数据分统计及析;管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。通过统计员工离职率的数据对各部门的员工离职率进行控制,从而减少招聘的成本。薪酬福利管理作出公司系统薪酬成本的预算,并实时监控人工成本,通过成本核算员工工作强度,做到人尽其才,物尽其用;核定、发放总公司员工工资,核定处室领导班子成员及人力资源、财务人员的工资;制订公司员工福利政策并管理和实施。培训发展管理公司年度培训计划的制订与实施;监督、指导总公司各处室及各处室的教育培训工作;管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;开发人力资源部门及其他各处室培训课程。其他工作制订公司员工手册;定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;协调有关政府处室、保险监管机关及业内单位关系;联系高校、劳动局、中介、咨询处室,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;公司人力资源管理信息系统建设与维护;招聘工作招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司用工需求,并有效控制成本。招聘原则招聘渠道分为两个渠道,对外招聘以及内部提拔。公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑对外公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。招聘工作结束后需进行数据统计,并在后期招聘工作中选择最恰当的招聘渠道。根据用人需求的迫切程度来选择最有效率的招聘方式。招聘政策和工作流程招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。招聘程序及费用招聘需求申请和批准步骤各处室根据年度工作发展状况,核查本处室各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各处室的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。各处室根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"用人申请表"(附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的处室主管、处室主任,处室班长由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由部门主管、人力资源主管审核,总经理批准。E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘处室就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经总经理批准执行。招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"用人申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人处室与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。招聘步骤材料收集渠道:内部的调整、推荐人才中介处室、猎头公司的推荐参加招聘会网络信息发布与查询 用人处室可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,再经市劳动局或人力资源局批准,交广告公司或报社刊登广告。人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。拟选人员一般需经过二次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:应聘职位主管、主任、班长一般人员第一次面试招聘主管招聘主管第二次面试总经理直接主管用人处室根据人力资源的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。经用人处室面谈后,人力资源安排应聘人员填写《应聘人员登记表》,并安排其到指定医院进行体检。应聘人员体检合格后,人力资源将《应聘人员登记表》用人处室签署聘用意见。用人处室同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。对主管级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“人员需求申请表”(附录),并具体安排其工作岗位。各处室均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本处室实习或见习。F.临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人处室提出书面申请,填写“用人需求申请表”(附录),报公司人力资源部和总经理审批,各处室均不得自行安排和接收临时人员。G.非本地户口人员的聘用:公司各处室聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务,按干部任免审批权限进行报批。人员录用审批权限公司正式一线员工录用由部门负责人、人力资源负责人员审批;部门负责人由总经理审批;公司临时用工、实习学生的录用由公司人力资源负责人审核、总经理审批;聘用步骤拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。试用期:普工试用3天;其他新入司员工均有1-3个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。B. 档案转移手续新员工到岗一个月之内应将其个人人力资源档案关系转移至公司,由该员工返回原单位办理档案转移手续。如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。迎接新员工新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。内部推荐奖励政策职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部竞聘表》(附录),在公司公告栏向员工发布通知。推荐方法员工根据《内部竞聘表》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、处室。人力资源部负责将结果通知推荐人。推荐成功和奖励办法A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。B.如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬。C.如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。除外情况本奖励政策不适用于以下情况:推荐人为被推荐人的直接或间接主管;人力资源部的工作人员。流程图:绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划人力资源部与各人力资源部与各处室协作定期进行职位需求分析常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试外部选聘:根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部通知安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部与应聘人联系,确认上班时间人力资源部协调处室、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批体检不合格的不用用人处室填写《人员需求申请表》,申请招聘按权限批准招聘专业职位由处室筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试未通过者,进入人才库,以备查询应聘人填写《应聘人员登记表》,人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由处室负责人进行第二轮面试,填写面试意见人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整、任命
常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试外部选聘:根据职位选择成本有效的招聘渠道获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部通知安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部与应聘人联系,确认上班时间人力资源部协调处室、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批体检不合格的不用用人处室填写《人员需求申请表》,申请招聘按权限批准招聘专业职位由处室筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试未通过者,进入人才库,以备查询应聘人填写《应聘人员登记表》,人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由处室负责人进行第二轮面试,填写面试意见人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整、任命新员工入职工作流程目标:将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。
流程图:(二)入职手续根据员工填写《应聘人员登记表》信息办理,出具与原单位终止劳动合同证明(二)入职手续根据员工填写《应聘人员登记表》信息办理,出具与原单位终止劳动合同证明。签订《劳动合同书》通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续更新员工通讯录新员工进入前公司总经理、处室经理、人力资源主管《应聘人员登记表》签署意见。告知新员工报到时带相关证书原件确认上班时间并通知相关处室经理(四)入职培训确定其导师公司介绍各项制度岗位基础知识企业发展历程企业文化与理念(三)(三)处室办理部分处室负责人带领参观处室介绍处室人员直接经理介绍岗位职责,说明工作(五)满月跟进(五)满月跟进(六)转正评估(六)转正评估人力资源部在新员工进入前应聘人员的《应聘人员登记表》由总经理签署后,人力资源部负责通知员工报到。新员工报到日,人力资源部根据《新员工入职手续清单》(见附录)为其办理相关事项。由其所在处室直接负责人确认其岗位,处室总监确认其职位。通知新员工报到时应提交:1寸彩照4张;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。员工所在处室为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍。人力资源部办理入职手续根据《应聘人员登记表》办理入职手续。按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。与新员工签署《劳动合同》。确认该员工调入人力资源档案的时间。向新员工介绍管理层。带新员工到处室,介绍给处室负责人。更新员工通讯录。由处室办理部分人力资源部带新员工到处室后,由处室安排参观处室,并介绍处室人员及其他处室相关人员。由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。入职培训由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括:公司介绍、公司各项制度。处室对新员工进行岗位技能培训。不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各处室职能与关系等方面的培训。满月跟进新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见:《满月跟进记录》转正评估新员工工作满1-3个月时,由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。员工转正考核工作流程目标:转正是对员工的一次工作评估的机会,也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对员工来说是一种肯定与认可,转正考核流程的良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会,帮助员工自我提高。3.一般员工的转正由用人处室和人力资源处室进行审批并办理有关手续。
试用期满前,试用期满前,各处室提供转正名单给人力资源部用人处室对考核人员进行实践加理论的验证资料交于人力资源部进行审核。人力资源部根据处室总监及公司领导意见,给被考核人出具《转正通知单》,重要的职位变化同时在全公司范围内通告处室经理根据考核结果,考核人用人处室对考核人员进行实践加理论的验证资料交于人力资源部进行审核。人力资源部根据处室总监及公司领导意见,给被考核人出具《转正通知单》,重要的职位变化同时在全公司范围内通告处室经理根据考核结果,考核人填写《岗位异动申请表》,依次签署意见,报人力资源部批准考核不合格,延长试用期或终止试用员工内部调动工作流程工作目标通过人力资源调整,合理使用组织的人力资源。达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度。调整公司内部的人际关系和工作关系。工作政策员工在聘用期内,公司可对员工的岗位作出下列变动:外派根据公司有关规定和所属分公司的业务需要,由公司派出人选担任分公司的相关职务。调岗因处室调整或业务需要,或为符合员工工作能力和发展意向,公司可安排员工调岗。借调因业务上的需要,公司可把员工借调到其他公司或者处室。待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要,经过培训仍无法达到要求时,处室可向人力资源部提出安排其待岗。工作程序外派人力资源部或派出处室根据任职要求选派适当人选,填制"岗位异动申请表"(附录),并附"职务说明书",报人力资源部审核。人力资源部根据"职务说明书"的要求,进行审核并提出意见,按人员聘任权限报公司领导批准。人力资源部向派出处室、派往的分公司及拟派员工发出"内部调整通知单"。外派人员按规定办理工作交接,按期到派往的分公司报到。派出处室应在外派人员任期满前30天,或根据工作实际需要,可决定外派调整方案,并报人力资源部。轮换公司或派出处室提出新的任职人选,按规定程序办理审批手续。同时,由派出处室根据工作需要,为卸任人员安排工作岗位,并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。调岗当公司内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升及外部招聘外,亦考虑平级调岗。公司有关处室及员工本人均可提出调岗。公司提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入处室经理的同意后,填制"岗位异动申请表"按人员聘用权限报公司领导批准。员工提出的调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写“岗位异动申请表”并报所在处室经理同意后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。人力资源部向员工和有关处室发出"内部调整通知单"。借调 由公司或拟借调单位的管理层提出,并经人力资源部与有关处室协商而决定。用人处室向人力资源部提出借调申请,由人力资源部同用人处室、调出处室及员工本人协商取得一致。用人处室或人力资源部填制"人力资源变动表",相关处室会签后,报公司总经理批准。人力资源部发出"内部调整通知单"。待岗待岗应由用人处室以书面形式提出,填写“岗位异动申请表”,清楚说明待岗理由,交人力资源部,并按干部管理权限进行审批。同时由用人处室和人力资源部共同协调其工作安排,在两个星期内仍不能安排其工作的,进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限:公司各处室负责人,内部调整由公司总经理批准。公司一般员工的内部调整由处室负责和人力资源主管审核总经理(处室总监)批准。流程图:员工或处室员工或处室向人力资源部提出职/岗位调整申请,填写《岗位异动申请表》处室负责人不批准面试通过,用人处室在《岗位异动申请表》上签字处室负责人批准面试未通过,由人力资源协调该员工的工作待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流程办理。员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原处室负责人根据人员表现签署是否转移撤消申请或其他人力资源、员工所在处室、相关处室、员工共同协商用人处室面试通过,用人处室在《岗位异动申请表》上签字处室负责人批准面试未通过,由人力资源协调该员工的工作待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流程办理。员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原处室负责人根据人员表现签署是否转移撤消申请或其他人力资源、员工所在处室、相关处室、员工共同协商用人处室对其进行面试HR提供以往绩效考核结果(档案中)员工离职一、目标:离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于公司工作的延续性。离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高公司管理水平。离职定义:辞职:公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。辞退:公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为,包括结束试用、全年旷工累计30天、除名或开除等情况。自动离职:员工未经公司批准而擅自连续离开岗位3天、全月累计5天以上、辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。未按正常程序离职人员、当月工资冻结,办理正常离职程序后造发工资。离职申请:辞职:试用期满前辞职但需提前7日通知,并经处室批准。转正员工辞职必须提前一个月(以人力资源收到辞职申请表日期往后延一个月)向公司提交书面辞职申请。辞退:处室主管提出辞退建议时,并详细填写《员工辞退建议》。经一级处室经理核实批准后,报人力资源部核实并签署意见,送总经理审批,总经理批准后,由人力资源部通知拟辞退人员该日前往人力资源办理手续。离职面谈:处室主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性,面谈需填写《离职面谈记录》经面谈后,员工仍然坚持辞职,则填写《辞职申请单》经所属处室经理签字同意后,报人力资源部审核,经总经理批准同意后方可办理离职手续。离职手续办理:本处室:离职员工应将文件资料、工作交接、物品交接、档案等所有纸质及电子文档与处室负责人与工作接替之人进行交接。人力资源部:离职员工工作证归还、退宿办理。对于辞职、辞退(解雇)、开除和自动离职的员工,在实施离职(离职手续办理)当日,住宿权亦自动终止;申请辞职时,《辞职申请表》获批之后,申请人须于实施离职当日填写《退宿申请表》,经相关人员批准后,到宿管员处办理退宿手续并迁离宿舍,办理离职手续之日,申请人须凭宿管员已签字的《退宿申请表》办理行政手续交接。其他公司财物应与相关处室办理好物资交接。员工在离职时工衣表面有破损的扣除10~50元,入职未满一年工作鞋不予退理,详见“员工工服管理办法”。工作移交:处室负责人在确定员工离职信息后,应尽快安排离职员工进行工作交接,并填写《离职手续移交表》,所有移交工作须有详细的书面记录,电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。薪资结算:员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等,经相关处室主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。审批权限1.公司各处室负责人,由公司执行总经理批准。2.公司一般员工的离职由处室负责、财务负责人、人力资源经理批准。流程图:收到辞职收到辞职申请或提前一个月发出《解除劳动通知书》财务部:(暂停工资发放,直到手续办理完毕)借款现金应发工资人力资源部办:删除群个人信息工作证合同解除宿舍搬离《离职面谈记录》《离职手续单》存档本处室:资料交接工作交接物品交接档案等所有纸质及电子文档财务部:(暂停工资发放,直到手续办理完毕)借款现金应发工资人力资源部办:删除群个人信息工作证合同解除宿舍搬离《离职面谈记录》《离职手续单》存档本处室:资料交接工作交接物品交接档案等所有纸质及电子文档办理离职手续由直接经理确定最后工作日由人力资源通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决,将《离职面谈记录》存放入员工档案按公司离职管理权限进行审批安排离职面谈,填写《离职面谈记录》劳动合同政策《中华人民共和国劳动法》地方政府主管处室法规及企业现行规章制度。合同期限:人员可根据情况签署1~3年期限合同,合同期前1~3为试用期。程序合同签订公司在聘用员工时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同,或另行签订“试工协议”员工进入公司报到之日接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,甲乙双方可签定劳动合同。公司出资培训、招(接)收的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或处室调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。合同续签合同期限届满,劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。合同解除以下甲方为公司,乙方为员工。有下列情形之一,甲方公司可以即时解除合同,而无须向乙方支付赔偿:试用期内,乙方被证明不符合录用条件的;乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的;乙方严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损失的;乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正。乙方以欺诈、胁迫的手段乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失的;乙方被司法机关追究刑事责任的;有下列情形之一,乙方可以即时解除合同,而无须向甲方支付赔偿:在试用期内;甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;有下列情形之一,甲方可以解除合同,但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金:乙方患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;甲方频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过工会和职工意见的;员工提出解除劳动合同:提出辞职的员工,应提前30天向所在处室递交“辞职申请表”。处室总经理签署意见后,交人力资源本部,人力资源部安排与辞职员工进行面谈,并作出回复。处室经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员,负责与员工进行面谈,并填写"面谈记录表";处室经理以上职级的辞职者,由执行总经理或直接处室总监面谈,并填写"面谈记录表"。由辞职者持"员工离职手续清单",到各有关处室办理交接手续,并经各有关处室负责人签字证明完成交接清理手续,人力资源部核实批准(处室总监以上辞职者需经公司执行总经理批准)。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同,到人力资源部办理解除合同、人力资源档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"解除聘用关系通知书",由人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与赔偿违约经济补偿与赔偿事宜具体依照相关劳动法执行!
流程图员工进入公司接受岗前培训,了解合同条款及岗位职责内容不接受·离开公司 接受·签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同双方协商不成,由地方 合同未到期,双方协商一致,支付合双方协商一致劳动处室仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订
考勤管理工作时间:处室行政人员仓管生产部质检员、在线理化化验员设备部(长白班)特殊岗位上班时间上午时间08:00-12:00白班07:00-19:00白班07:00-19:00白班07:00-19:00上午时间08:00-12:00上午时间08:00-12:00根据处室规定时间执行下午时间13:00-17:00夜班19:00-07:00夜班19:00-07:00夜班19:00-07:00下午时间13:00-17:00下午时间13:00-17:00员工午餐时间11:30(40)-12:00;由处室负责人安排倒班用餐。工作时间行政人员实行标准工作制,星期六、星期日休息(国家法定节日除外)。实行综合计算工时制的员工工作期间无定休日,每周可根据生产情况休假1天(国家法定节日除外),具体休假由各处室负责人根据生产情况调节,并填写《调休申请表》依次相关处室负责人审批后,并交至人力资源考勤专员处。对实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位员工采用集中工作、集中休息、轮休、淡季调休等适当的工作和休息方式,确保员工休息休假权利和生产、工作任务的完成。考勤打卡公司采用指纹打卡员工每天应在上班8:00(7:00)以前,下班17:00(19:00)以后录入指纹卡;员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到,于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退。因特殊原因不能打卡或者漏打卡的应填《考勤异常申请表》并经相关人员签字确认,每人每月不得大于2次,没有充足理由视作旷工、迟到、早退处理。如有特殊情况不能打卡的,应事先告知主管领导并经许可,返公司后第一时间补填《考勤异常申请表》交人力资源。员工因公外出需填写或钉钉申请《员工临时外出申请单》,经处室主管领导签字确认后,方可外出,返公司后第一时间交至人力资源,员工打卡后擅自外出、中途擅自离工作岗位,离岗不请假等考勤违纪情况,人均按考核200元/次。迟到、早退一次扣10元。加班对于实行标准工时制的员工加班需按管理权限审批,休息日加班由处室主任审核、处室经理批准;平时加班及法定节假日由处室经理审核总经理批准,并填写《加班申请表》交至人力资源,未进行事前报批的一律不计加班。特殊情况由处室负责人提交签呈依次由总经理、人力资源审批方可计入加班。实行标准工作制的员工在每个工作日8:00以前或18:30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班。加班时间以调休形式予以补偿,因工作需要当月不能调休的,做充公处理。调休需提前写《员工调休申请表》由处室负责任审批,交至人力资源,未进行事前申请的,一律以旷工处理。节假日清明、劳动节、端午、中秋、国庆节、元旦、春节法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行;妇女节给予女员工半日假期(下午)。根据国家规定或因特殊情况,公司可对作息时间进行适当调整。休假种类婚假:享受3天有薪假期。提前15天申请,提出申请后,需出示结婚证原件复印件;若无结婚证,婚假取消,员工在入职转正以后,满六个月享有。丧假:员工处理其配偶、父母、子女的丧事,给予3天有薪假期并提供相关证明,员工在入职转正以后,满六个月享有。产假:女员工生育前后给予产假128天,其中产前休假15天;多胞胎每增加一个另加15天。育婴:婴儿一周岁以内的,每天给予哺乳时间1小时,多胞胎每多生育一个,增加1小时。陪产假:配偶生育,男员工可享受15天有薪陪产假;假期结束后并提供相关证明文件,员工在入职转正以后,满六个月享有。
探亲假:处室主管及以上人员工作满1年后,在次季度开始享有探亲待遇;每季度7天(不包括休息日、节假日在内),探亲假每季度未休完,不予以累计,不可提前预支下季度假期;探亲假不可抵消迟到、早退等假期,不予报销任何探亲产生的费用。事假/病假:生产人员1天以内的(含1天)处室各段、各班组负责人批准;2天以内(含2天)由处室主任批准;10天以内(含10天)由处室经理批准;10天以上由处室经理审核总经理批准,未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理;辅助处室人员10天以内的(含10天)处室负责人批准;10天以上总经理批准;请事假超过一个月,在假期满三日内未续假或续假未获批准;按国家和公司有关规定予以解聘。工伤假:员工出现工伤须在24小时内报备相关处室负责人及人力资源。并提供县级以上公立医院出具病假休息证明方可享受50元/天工伤津贴,无证明按事假处理。流程图:各类请假各类请假需填写申请表每月3日前各处室将上月考勤统计表经处室经理签字后报人力资源部按权限进行逐级审批人力资源部对各处室按权限进行逐级审批人力资源部对各处室考勤情况进行审核按人力资源部备案根据考勤统计结果核算按人力资源部备案根据考勤统计结果核算工资人力资源部建立考勤统计系统人力资源部建立考勤统计系统
确因工作需要,员工填写“确因工作需要,员工填写“加班申请表”按权限进行逐级审批人力资源部备案,并计算加班补贴员工填写“员工填写“请假单”人力资源部备案按权限进行逐级审批员工填写“员工填写“考勤异常单”按权限进行逐级审批按权限进行逐级审批月底各处室报月底各处室报人力资源部核对员工填写“员工填写“外出申请单”人力资源部备案按权限进行逐级审批
员工福利社会五险公司和所属处室的正式员工,且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系;入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司(员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的,需提出书面申请并按有关规定办理补建手续)员工离职,在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转;社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法,按国家及地方有关规定执行法定五险:养老、医疗、工伤、生育、失业、大额医疗公司按照规定每月从工资中扣除个人部分由公司代缴。补充医疗保险公司正式员工,且与公司签订劳动合同者公司办理补充团体意外保险项目:员工意外伤害身故(含高残)保险;员工医疗保险(含门诊、住院、意外伤害医疗);医疗报销的规定员工医疗费用报销,属于第三方保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行;其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则员工医药费报销时按第三方保险公司要求提供有关单据及报销三.福利节日慰问金:春节、端午节、中秋节。公司以发放现金、超市购物券、节日礼品等形式向所有在职员工表示慰问。工作满一个月的全额发放,不足一个月的原则上以50%或以其他形式发放,特殊情况的需经总经理批准。员工伤病探望慰问金:员工因负伤或因病已住院治疗的,公司表示慰问标准为80元。各处室基金:每月处室负激励考核统一做为处室活动基金,用于处室全体人员日常支出,不能以现金发放,只能做为处室聚餐、购买纪念品、旅行等。健康检查:公司每年组织员工进行一次免费健康体检,新员工入职时,持有正规有效健康证可不用办理。健康证使用权归公司,离职不予以退还。文化活动:公司设立活动室,公司定期组织员工开展多项有益身心、健康向上的文体活动。年度休假员工入职满一年的,可享受年度休假。法定工龄满1—5年者,每年享受5天有薪假期;法定工龄满6—10年者,每年享受10天有薪假期;法定工龄满11—20年者,每年享受15天有薪假期;法定工龄超过20年,每年享受20天有薪假期。但有下列情形之一的,不享受当年的年休假:1、累计工作满一年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;2、累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;3、累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。4、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。年休假不可与探亲假、国家法定节日(春节除外)集中使用。年休假员工需提前15天、并填写《休假申请单》由部门上级领导同意、经部门经理(总经理)签字批准后方可休假,申请单需交人事备案。员工按国家规定享有年休假的,由人事部会同各部门负责人根据生产情况安排员工休假。年假不可累计,因工作需要不能享受年假的,按80元/天对年假进行核算。奖励制度宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献,并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰奖励种类:明星奖:特殊贡献奖:最佳团队奖:优秀员工奖:劳模奖奖励周期:每年度评选一次。奖励权限:公司本部各处室、分公司负责人对授予奖项具有推荐权;公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权;公司总经理行使授予最终决策权长期服务奖励长期服务奖包括:5年服务奖,10年服务奖,15年服务奖流程图:步骤步骤每年12月15日之前各每年12月15日之前各处室或分公司审核本处室员工工作业绩,并根据规定比例,对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理,并在总经理办公会上讨论,进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩,总经理决定获选人选人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公告栏”内将员工获奖情况记入人力资源档案日常违纪处分一.奖励分类:嘉奖、小功、大功、晋升四种嘉奖奖金50元200元提出合理化建议,能产生300—1000元的经济效益(按20%提取奖金)。超额完成班组(月)目标或个人(月)目标5%—10%(奖金每人50元)。通过自学而获得高一级的文凭或职称(奖金100元)。抓获偷盗公司财产和员工私人物品的(奖金200元)。其它足以够上嘉奖的行为(奖金金额视情况而定)。记小功奖金200元500元排险救灾,减少公司财产损失和人员伤害者(奖金金额视情况而定)。制止违法乱纪行为,表现突出者(奖金200元)获得(镇)单位颁发的荣誉称号(奖金200元)提出合理化建议,能产生1001—5000元的经济效益(按10%提取奖金)。超额完成班组(月)目标或个人(月)目标11%—25%(奖金每人200元)。其它足以够上小功的行为(奖金金额视情况而定)。评为年度劳模者(奖金500元)评为年度优秀员工者(奖金300元)记大功奖金500元2000元提出合理化建议,能产生5001—10000元的经济效益(按10%提取奖金)。奋不顾身抢救公司财产,避免重大损失者(奖金金额视情况而定)。超额完成班组(月)目标或个人(月)目标26%-60%。(奖金每人500元)。获得(市)单位颁发的荣誉称号(奖金每人500元)。其它足以够上大功的行为(奖金金额视情况而定)。晋升奖金2000元以上提出合理化建议,能产生10000元以上的经济效益(按10%提取奖金)。超额完成班组(月)目标或个人年度目标61%以上(奖金每人2000元,个人晋升)。一年内记小功四次(奖金每人2000元)。一年内记大功三次(奖金每人2000元)。一年内4次被评为先进工作者(晋升)。各方面表现和考核成绩突出,且有公认的事迹(奖金金额视情况而定)。嘉奖、小功、大功、晋升审批程序各处室推荐——人力资源查证(含100元及以下)——处室内负责人审批考核员存档——薪酬员执行——通报。各处室推荐人力资源查证(100元以上)处室内负责人确认总经理审批考核员存档薪酬员执行通报奖金金额由行政部提出,总经理确认有下列情况之一者给予书面警告(负激励10元)上班时未按公司规定着装;未将车辆停放在指定区域;因个人过失导致工作错误,经济损失轻微者;参加会议、培训、集合迟到者;上班时间内串岗、离岗者;夜间回公司超过规定时间的;在公司内乱涂乱画;妨碍生产秩序和生活秩序情节轻微者;上下班插队刷卡;在公司区和生活区内随地吐痰,乱丢纸屑、杂物;工作中嘲笑、讥讽、排斥同事的行为。有下列情况之一者给予记小过。(负激励20—200元)不服从工作安排、无理取闹、攻击顶撞上级(负激励100元)。管理不到位,造成公司财产丢失(负激励20元,并照价赔偿)。拒绝保安对其携带出入物品的检查(负激励50元)。未经批准或无外出凭证,并强行出公司者(负激励100元)。在公司区内喧哗、嘻戏、吵闹、妨碍他人工作,而不听劝告者(负激励50元)。对同事恶意攻击、作假证、打击报复(负激励200元)。因疏忽大意导致机器设备、电器、产品、原材料、办公设备等遭受损失(负激励50元,并照价赔偿)。擅自改变工作任务,造成工作计划无法按时完成(负激励200元)。工作未交待而离岗者(负激励50元)。对上级指示无故未能如期完成,导致影响公司权益者(负激励50元)。在公司内聚众赌博(负激励200元)。管理人员无理漫骂下级者(负激励200元)。在公司内禁烟区吸烟者(100元)未经允许,擅自动用公司或他人的交通工具;(负激励100元)携带危险品、爆炸物进入公司(负激励200元)。工作时间看与工作无关书报、上网玩游戏等;(负激励50元)有下列情况之一者给予记大过(负激励200—400元)瞒上欺下、知情不报、弄虚作假,性质极为恶劣的行为(负激励400元)。对重大安全隐患不及时上报,又不及时排险,导致重大损失的行为(负激励400元)。利用职权假公济私、威胁、恐吓他人(负激励400元)。玩忽职守、违规操作,造成重大损失(负激励400元,并照价赔偿)。公共场合顶撞上级,态度恶劣,造成极坏影响的行为(负激励200元)。撕毁、涂改文件和公告的行为(负激励200元)。擅自变更生产工艺,使公司蒙受重大损失的行为(负激励400元,并按损失赔偿)。对机器设备、车辆、仪器及具有技术含量的工具,未经使用人或处室主任的同意而擅自操作(负激励200元)。有下列情形之一者给予降职、降薪20%。一年内书面警告六次一年内书面警告二次和一次记小过一年内记小过二次一年内记大过一次有下列情况之一者给予辞退。(负激励500元,并在当月、扣绩效考核分30分)一年内记小过三次者。一年内记大过二次者。泄露公司商业信息和商业技术秘密的行为(负激励500元)。管理人员无理欺负和殴打下级者(负激励500元)。打人、打架的双方(负激励500元)。触犯刑律,被司法机关拘留、判刑者(负激励500元)。故意损坏公司财物者(负激励500元,并照价赔偿)。盗窃公司和他人财物者(负激励500元)。有吸食毒品者负激励500元并报派出所处理。利用公司名义在外招摇撞骗,致公司名誉受损者(负激励500元)。利用职权,向他人索取钱物,并造成公司财产损失者(负激励500元)。伪造和盗用公司所有印章者(负激励500元)。故意谣言惑众、制造混乱、聚众闹事者(负激励500元)煽动他人怠工和举行罢工者(负激励500元)。侵吞公司财物、收受内、外人员的贿赂或好处费的(负激励500元)。
流程图:主管经理人力资源部存档Y旁证人签字确认当事人签字认可当事人有异议N工会同意总经理批准生效报人力资源部人力资源负责人批准报人力资源部人力资源负责人批准生效人力资源部调查核实报人力资源部处室负责人同意处室负责人同意处室负责人批准直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过失发生原因,确定责任人,听取人力资源部意见,提出处分意见发生过失主管经理人力资源部存档Y旁证人签字确认当事人签字认可当事人有异议N工会同意总经理批准生效报人力资源部人力资源负责人批准报人力资源部人力资源负责人批准生效人力资源部调查核实报人力资源部处室负责人同意处室负责人同意处室负责人批准直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过失发生原因,确定责任人,听取人力资源部意见,提出处分意见发生过失工会
工会培训与发展目标达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。提高员工的知识水平,关心员工职业生涯发展。提升员工履行职责的能力,改善工作绩效改善工作态度,提高员工的工作热情,培养团队精神职责教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划,各实施处室(指专业处室和处室)各司其职,员工个人主动配合,齐抓共管,共同完成培训任务。公司人力资源部职责:对培训体系的指导,负责培训体系的健全、完善、规范及专业指导;组织各系统进行内部培训师资格评选、晋级评审及课件评审,建设讲师(内训师)体系;组织针对内训师的通用类培训课程负责组织公司班组长以上管理人员、管理人员通用管理知识和管理技能培训;负责公司新员工通用知识的培训及入职培训;负责对公司各车间、各处室培训落实情况的监督与审核;负责相关培训记录的录入、保存和管理;组织公司年度培训计划的编制与审核公司各处室和各车间处室职责:建设、完善系统内业务课程体系,确定本系统内关键岗位应接受的培训课程,以及专业技术人员在不同内部职称对应要接受的培训课程的分级目录及课件,形成系统内专业序列的课程目录,即根据专业技术等级需要给同一序列不同等级的人员设置分层级的培训内容;根据职能系统业务需求,制定系统内重点培训项目,形成《年度培训计划》,并组织开展培训。负责本处室、本车间员工专业知识和专业技能培训;负责本系统内部人员培训规划及系统内部后备人才的培训规划;负责本系统内内部培训师的推荐;负责本处室、本车间培训记录的录入、保存和管理。新员工入职培训公司级培训培训内容培训组织组织处室:人力资源部责任处室:安全知识由安环部负责;乳品知识、食品安全法、食品防护计划由质量部负责;通用类制度及企业文化等由人力资源部负责组织。(如相关职责有变化自动更正为相应处室)培训验证责任处室:人力资源、质量、设备(安全)验证形式:笔试试题构成:由各系统责任处室形成题库,即安全知识、质量知识、通用知识各至少三套试题,按高、中、低难度各1套,届时依据岗位学历结构选择不同难易程度的试题进行测试。验证标准:各系统进行分别测试,考试成绩均在80分以上为合格,未达到80分(不含)试为不合格可给予解除劳动关系,如需补考需由用人处室向人力资源部提出申请。其它:由人力资源依据当月人员报到情况统一组织新员工入职培训。各责任处室负责进行培训,将培训记录、培训签到表、培训评估表、试卷整理后统一报至人力资源部备案。各系统培训与测试必须在员工分配至各处室之前完成。处室级培训(专业、技能类)培训内容特定岗位定义:采购、财务、销售、市场、收奶、质检、化验、库管、出纳等因工作性质接触钱、物、票据及具有监督职能的岗位,具体岗位按以上原则自行界定。重点培训内容1、以上内容因制度修订进行自动更正)2、专业知识、技术培训内容:本岗所涉及的专业与技能类内容。2.2培训组织:用人处室负责制定培训计划,按《培训计划表》(附表一)填写,指定各阶段岗位培训人,在规定时间内完成新入职员工的培训。2.3培训验证:依据岗位所需培训的专业知识与技能指定培训人,并进行分阶段培训,在试用期结束前15日内完成培训与测试,笔试及实操测试成绩有一项在80分(不含)以下即为不合格。试用期内成绩不合格者停止试用,解除劳动关系。2.4其它:培训成绩、证明材料等作为员工转正/定岗的依据,作为附件附于转正/定岗手续之后。培训管理培训形式:培训方式有集中授课、网络视频、讲座、交流会、观看录像、案例研究、研讨、现场指导、岗位轮换、自我开发、远程教育等,各组织处室可根据实际情况自行选用。年度培训计划确定:1、培训需求调查结合年度重点工作内容及员工能力、绩效需求,通过调查问卷、直接面谈、观察等方法,确定培训需求;针对需要进行的内训项目,组织处室前期进行培训需求调研,根据调研结果确定培训内容和培训对象。2、计划变更:年度培训计划中有涉及调整部分,包括培训内容、培训时间等调整的,于培训计划实施前一个月填写《培训变更申请表》,经人力资源部审批后方可执行。仅限变更一次。3、培训组织3.1通知参训人员:培训组织处室在培训前做好培训准备工作,以书面通知的形式通知各参训人员,包括讲师安排、内容、时间和场地等问题的确定。3.2培训签到:培训开始前组织者需详细填写培训内容,组织参训人员填写《培训签到表》培训组织人员根据实际到场情况进行核对,确认无误后签字存档。3.3开始培训维护纪律:培训组织者应维护培训现场纪律。培训效果评估培训效果评估要求:组织处室在每次培训结束后需有针对性地进行培训效果评估,评估的对象包括参训者、培训组织者、培训师及培训处室。评估方式:1、举办讲座或报告会:适用于外出参加培训人员、阶段性培训效果验证等。参训人员完成培训回到工作岗位,应在本处室或一定范围内举办讲座或报告会,通过与直接上级和同事之间的双向交流,直接上级了解培训目标的完成情况,从而检查员工的掌握情况。2、考试:适用于专业性、技术性、通用类知识的培训。培训组织处室以考试、培训后技能考核及检查的方式进行。3、撰写学习心得体会:培训后,要求撰写学习心得体会,以此检查学习所得。4、制订行动计划:适用于管理类、标准规范类培训。培训结束后参训人员制订行动计划,根据行动计划分阶段评估,一般在培训项目结束后三个月内由直接上级及其培训组织者对运用情况进行评估。5、培训效果评估表使用:适用于培训组织者、培训师的评估。培训结束后,当天由组织处室向受训员工发放《培训效果评估表》,要求员工填写并将评价表单回收、归纳、整理分析而进行评估,形成培训记录、培训总结报告.培训档案整理培训记录包括:培训计划、培训记录表、签到记录、培训效果评估表和试卷、培训总结报告、培训费用支付凭证复印件、已签订的培训协议等与培训相关的书面记录。培训记录存档:签到记录、培训记录表、由组织处室整理后交由人力资源部保管,并按新员工培训、在岗员工培训分别区分。重点关键岗位个人培训档案:建立生产班长及以上管理人员、各级管理人员后备人才及关键技术岗位个人培训档案,由人力资源部负责统一整理。年度内打印输出后存档。培训记录保存:培训记录保管期为员工离职后满两年。培训体系应用管理办法上岗认证管理:1、评估周期: 新入职关键工序员工:由各阶段培训师完成或跟踪完成各项课程培训工作。2、认证方式:2.1方式:通过笔试、实操考试完成,笔试、实操80分为合格。2.2笔试题库:2.2.1需涉及内容:通用知识(处室级)、专业知识(岗位级)各项内容,要求内容全面,覆盖到各岗位所培训内容及应掌握的内容。2.2.2各岗位试题至少为3套题。3、实操题库:3.1需涉及内容:安全操作、岗位所辖操作内容。3.2各岗位实操内容:需要掌握内容进行划分。4、认证组织:4.1笔试试题确定:处室确定题库提交至人力资源部,人力资源部在测试前60分钟从题库中抽取试题,依据参加测试。4.2笔试监考:笔试监考人员由用人处室、人力资源部组成,测试后由人力资源部将试题进行收集并给予封存。4.3笔试阅卷:客观题(选择、填空、判断)由人力资源部阅卷,非客观题(简答、问答等)由用人处室批阅。4.4成绩汇总:由用人处室进行汇总,签字报审。4.5成绩登记:在理论考试(笔试)、实操考试结束后由用人处室登记成绩,形成上岗认证考核记录。4.6培训档案管理4.6.1处室培训档案:包括培训记录、培训签到表、成绩汇总等,由培训师进行整理,月度交由处室文员保管。4.6.2处室个人档案:4.6.3电子版培训档案台帐:每月处室文员对员工个人培训档案进行整理与更新,电子个人培训档案台帐与纸质版相符。培训秩序与纪律管理组织处室(含人力资源部组织的通用类培训)要求:1、依据培训安排完成培训审批、培训组织、材料收集等工作,各项工作按要求达成。2、培训材料于每月28日之前交由人力资源部存档。3、对培训效果与培训后期应用于实际等进行跟踪。4、讲义准备充分、维护现场秩序等,使培训达到预期效果。针对违反会场秩序的按相关制度给予责任人通报处理。5、培训后清理培训现场,保持现场清洁。6、做好培训前的准备,如课件审核、互动环节设计、会场布置等,以确保培训效果达到预期。考核办法每有一例未按即定培训计划执行,罚组织处室负责人50元;年度计划截止至年底每有一例未完成,罚组织处室负责人100元。培训组织不充分,给予组织处室负责人100元负激励。培训档案材料未按时提交,每推迟一天罚组织处室负责人50元。未有效维护培训秩序,有迟到、未参加培训、手机响铃、随意离场等违反培训秩序的情况发生,但未进处理,培训秩序混乱的,给予组织处室负责人50元负激励。参训人员要求:1、按组织处室下发通知参加培训,如因客观原因无法参加培训的,填写《培训请假条》由处室经理签字,报组织处室备案,在提交培训档案时一并存档。2、培训签到真实,不得委托他人代签,不得代替他人签到。3、培训期间不得打嗑睡、聊天、接听电话等,发手机短信、使用电脑不得超过五分钟。4、培训期间需按公司工作场合规定着装,有特殊要求依据相关要求执行。5、培训期间手机调为震动或关机,不得出现响铃的情况。6、遵守时间,培训及中间休息时不得迟到、早退;中途不得离场,如有紧急事务处理,需向组织方申请。考核办法:1、每有一人次未参加培训给予处室负责人20元负激励,相关人员处室内部出具处理意见。人力资源部要求:1、跟进培训执行情况,对培训环节进行评估,即:培训中间选取10分钟对现场布置、培训秩序、培训组织、实施效果等进行评估。2、在月度会议中出具本月各处室培训计划实施分析,被评估处室讲师给予指导。3、对参训人员进行后期培训效果进行跟进,从意识、技能、知识量补充等方面进行评估(处室内部培训除外)。考核办法:1、所示中每有一例未完成,给予人力资源部经理50元负激励。内部培训师管理内部兼职培训师任职条件(简称“内部培训师”)1、认同公司文化和管理理念2、在本专业岗位工作一年以上,且在管理、业务、技能、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长,工作业绩突出。3、具有较强的语言表达能力和感染力。内部培训师的职责和义务 1、内部培训师须提前进行培训需求调研,按照培训大纲以及课程设计目标开发课程,包括编写讲义、辅助材料、案例及游戏、制作PPT(使用公司部统一规定模版)等,提交组织处室审核后实施培训。2、内部培训师对培训纪律、课堂秩序和培训效果负责。3、培训过程中辅助学员制定培训后的行动改进计划,协助人力资源处室完善培训课程体系。4、培训所用的教材、案例等所有培训资料的版权归公司所有,在职或离职期间均不得向外单位传播。内部培训师的激励1、培训报酬1.1发放标准:内部培训师授课,组织处室要根据授课效果和培训时数给予发放培训报酬,具体发放标准10元/小时)1.2发放额=培训报酬标准×授课时数×发放比率1.2.1授课效果评估为90分以上的,培训报酬发放比率为100%。1.2.2授课效果评估为80分—90分之间的,培训报酬发放比率为90%。1.2.3授课效果评估为70分—80分之间的,培训报酬发放比率为80%。1.2.4授课效果评估为70分以下的,不予发放。2、内部培训师培训报酬经人力资源部申请总经理审核后发放。3、以下情况不属于发放培训报酬的范畴:3.1公司内部经验及知识分享、交流、指导、试讲及其它非正式授课等。3.2为自己的直接或间接下级授课。3.3从事培训工作的专职人员。4、课酬发放:4.1由人力资源部统一依据培训组织与实施情况按核算标准每季度首月5日前完成上季度培、课酬发放统计,并在工资中兑现。5、审批5.1内部培训师资格由人力资源部审核总经理审批。5.2所涉及事项由人力资源部负责解释,并监督执行。流程图:结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排,对培训需求进行分析和审批各结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排,对培训需求进行分析和审批各处室申请内容项目明确的培训需求人力资源对员工的培训需求进行问卷或访谈调查人力资源对员工的培训需求进行问卷或访谈调查培训资料存档备案将培训成绩提供给各处室完成培训总结对培训结果进行跟进(效果调查、核算成本等)培训反馈调查签订培训协议,明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各处室交叉培训制订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求
培训资料存档备案将培训成绩提供给各处室完成培训总结对培训结果进行跟进(效果调查、核算成本等)培训反馈调查签订培训协议,明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各处室交叉培训制订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求职业生涯发展基本原则创新发展原则人才机制设计规范科学程序化原则人才制度建设公开、平等、竞争、择优的原则选拔任用储备人才德才兼备、任人唯贤的原则选拔任用储备人才专人指导与全程跟踪的原则人才职业生涯计划按需施教与讲究实效的原则人才培训奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用近期目标:理顺、完善职业生涯发展规划;明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度与流
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