人力资源测评手册范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档人力资源测评手册温州环球阀门制造有限公司人力资源部第一部分健康测评

1.

你患有慢性疲劳症吗？

指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）不想吃油腻的食物。是否

（2）早上起床时觉得精神很好。是否

（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否

（4）很乐意与领导或群众见面。是否

（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否

（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否

（7）对别人的谈话不放心。是否

（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否

（9）上楼梯时容易绊脚。是否

（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否

（11）眼睛总是睁不开似的。是否

（12）自觉记忆力很好。是否

（13）容易拉肚子或便秘。是否

（14）体重保持不变或略有增加。是否

（15）写起文章来不顺利。是否

（16）很少失眠。是否

（17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否

（18）很少抽烟或喝酒。是否

（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否

（20）很少打哈欠。是否

2.你的身体健康吗？

指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）你是否抽烟？是否

（2）你是否每天喝酒？是否

（3）你经常吃蔬菜吗？是否

（4）你每天都吃肉吗？是否

（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否

（6）你经常吃水果吗？是否

（7）你喜欢吃甜食吗？是否

（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否

（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否

（10）你小便的次数是否比别人多？是否

（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否

（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否

（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否

（14）你是否不断地在消瘦？是否

（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否

（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否

（17）你是否很少洗手？是否

（18）你是否每天大便一次？是否

（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否

（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否

（21）你每天运动吗？是否

（22）你是否每天看电视超过三小时？是否

（23）你的体重是否明显超重？是否

（24）你定期检查身体吗？是否

（25）你是否住在城里？是否

3.你患有紧张症吗？

指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。

（1）讲话做事往往操之过急，言词激烈。是否

（2）遇到突发事件往往失去信心，显得焦虑不安。是否

（3）经常感到喉头堵塞、胸部重压、气不够用。是否

（4）很少喝酒，即使喝酒也从不喝醉。是否

（5）对他人的疾病常常十分关心，唯恐自己也身患同病。是否

（6）身处拥挤环境时，往往心烦意乱。是否

（7）有时明知不该干的事也会非干不可，事后又后悔不已。是否

（8）很少与家人或同事争吵。是否

（9）读书看报常常不能专心，看后不知所云。是否

（10）休息日整天感到无聊，不知该干什么事。是否

（11）肠胃功能紊乱，经常腹泻。是否

（12）很少追悔往事，极少有内疚感。是否

（13）平时总觉得无理由地心慌意乱、坐立不安。是否

（14）处理问题时往往主观性强、方法简单粗暴。是否

（15）晚上常常失眠、或者容易惊醒。是否

（16）性格开朗、脾气随和、易合群。是否

（17）平时干一点轻便工作也会感到疲劳、乏力。是否

（18）经常做恶梦，或内心莫名其妙地有恐惧感。是否

（19）一回到家就觉得事事不称心，暗暗烦躁。是否

（20）食欲很好，吃东西津津有味。是否

（21）遇到不如意的事就大量吸烟，或沉默寡言。是否

（22）早晨起床就觉头晕脑胀，浑身无力。是否

（23）轻微活动后就觉得心急气喘。是否

（24）小事很容易忘记。是否

（25）对他人的成功常会有一种不服气的感觉。是否

第二部分素质测评

1.基本智力

指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。准备好了吗？开始！

（1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？

（2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。

（3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？

（4）你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？

（5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？

（6）六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。

（7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。

（8）下列数列中少了一个什么数？

3、7、15、（

）、63、127……

（9）如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？

（10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口？

（11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？

（12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？

蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。

（13）有个人最不喜欢正方形的东西。一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说，木匠怎样改做这个窗户呢？

2.性格测试

指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。

是中否

（1）你喜欢与人辩论吗？

A

BC

（2）在爱情上你浪漫吗？

ACX

（3）你做事喜欢尽善尽美吗？

ACB

（4）与别人相处时你能够忍让吗？

CAX

（5）你有可能成为所在单位的领导吗？

VAC

（6）朋友们认为你待人热情吗？

VCZ

（7）你羡慕英雄吗？

VAM

（8）你是一个明智的人吗？

MXB

（9）你能舍己救人吗？

CZM

（10）你的想法、判断、爱好常常是极端吗？

VBC

（11）你善于交际吗？

AMB

（12）对你来说人格比利益更重要吗？

CMX

（13）你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？

BZV（14）你对任何事情都满怀希望吗？

BZM

（15）遇到急事你能三思而行吗？

MXB

（16）朋友困难时你会慷慨解囊吗？

CAX

（17）你的同事认为你富有想象力吗？

ABX

（18）你的上级认为你的理解能力强吗？

CZB

（19）你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？

CMA

（20）独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？

VAM

（21）对任何事都抱着求实的态度吗？

MXA

（22）你愿将财产献给认为正当的事业吗？VAX

（23）你是否对任何事情都爱发表不同的意见？VAZ

（24）你有能力参加许多业余活动吗？

VZX

（25）遇到不公平的事能控制你的感情吗？ABM

（26）在成功希望很小时你会铤而走险吗？VAB（27）你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？

CBM

3.创造力测试

指导语：请你实事求是地回答下列50道题。如果认为同意就圈A，不同意就圈C，吃不准或不知道就圈B。

（1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。ABC

（2）我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。ABC

（3）无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。ABC

（4）我认为，合科逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。ABC

（5）有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。ABC

（6）我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。ABC

（7）我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。ABC

（8）我不尊重那些做事似乎没有把握的人。ABC

（9）我需要的刺激比别人多。ABC

（10）我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。ABC

（11）我能坚持很长一段时间来解决难题。ABC

（12）有时我对事情过分热心。ABC

（13）在无事可做时，我倒常常想出好主意来。

ABC

（14）在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。

ABC

（15）在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。ABC

（16）有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。

ABC

（17）我喜欢收藏各种东西。

ABC

（18）幻想促进我提出许多重要计划。

ABC

（19）我喜欢客观而又理性的人。

ABC

（20）如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。

ABC

（21）我能与同事们很好地相处。

ABC

（22）我有较高的审美感。

ABC

（23）在我一生中，我一直追求名利、地位。

ABC

（24）我喜欢坚信自己结论的人。

ABC

（25）我认为，灵感与获得成功无关。

ABC

（26）争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。

ABC

（27）我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。ABC

（28）我乐意独自一人整天“深思熟虑”。

ABC

（29）我往往避免干那种使我感到低下的工作。

ABC

（30）在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。

ABC

（31）我不满意那些不确定和不可预言的事。

ABC

（32）我喜欢一门心思苦干的人。

ABC

（33）我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。

ABC

（34）我觉得那些力求完美的人是不明智的。

ABC

（35）我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。

ABC

（36）我喜欢那种对别人产生影响的工作。

ABC

（37）在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。ABC

（38）对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。

ABC

（39）我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。

ABC

（40）我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。

ABC

（41）即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。ABC

（42）我认为，想入非非的人是不切实际的。

ABC

（43）我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。

ABC

（44）我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。

ABC

（45）我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。

ABC

（46）即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。

ABC

（47）我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。

ABC

（48）我不喜欢提出那些显得无知的问题。

ABC

（49）一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。

ABC

（50）请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词：

1.精神饱满的

2.有说服力的

3.实事求是的

4.虚心的

5.观察敏税的

6.谨慎的

7.束手束脚的

8.足智多谋的

9.自高自大的

10.有主见的

11.有献身精神的

12.有独创性的

13.性急的

14.高效的

15.乐于助人的

16.坚强的

17.老练的

18.有克制力的

19.热情的

20.时髦的

21.自信的

22.不屈不挠的

23.有远见的

24.机灵的

25.好奇的

26.有组织能力的

27.精干的

28.铁石心肠的

29.思路清晰的

30.脾气温顺的

31.可预言的

32.拘泥形式的

33.不拘礼节的

34.感觉灵敏的35.有朝气的

36.严于律己的

37.讲实惠的

38.感觉灵敏的

39.无畏的

40.严格的

41.一丝不苟的

42.谦恭的

43.复杂的

44.漫不经心的

45.柔顺的

46.创新的

47.实干的

48.泰然自若的

49.渴求知识的

50.好交际的

51.善良的

52.孤独的

53.不满足的

54.易动感情的.

第三部分

工作环境的测评

1.你的工作难度是多少？

指导语：请你根据自己工作的实际情况，在五个备选答案中选择一个，把相应的字母圈起来。

（1）你在从事工作前是否得到明确的指示？

A.一直得到

B.经常得到

C.有时得到

D.很少得到

E.从未得到

（2）你了解工作是否做好了，容易不容易？

A.非常困难

B.相当困难

C.比较困难

D.比较容易

E.十分容易

（3）每天你花多少时间来解决工作中的难题？

A.1小时以下/周

B.1-4小时/周

C.1小时/天

D.2-3小时/天

E.4小时以上/天

（4）在过去三个月中你在工作中遇到无法解决的难题有多少？

A.一次以下/周

B.2-4次/周

C.1次/天

D.1-2次/天

E.3次以上/天

（5）有多少次你可以知道自己的工作结果？（用百分比来估计）

A.90%以上

B.76-89%

C.61-75%

D.41-60%

E.40%以下

（6）你感到从事目前的工作是否吃力？

A.十分吃力

B.比较吃力

C.一般

D.比较困难

E.十分困难

（7）你遇到困难时向他人求教是否容易？

A.十分容易

B.比较容易

C.一般

D.比较困难

E.十分困难

（8）你工作需要同事协助时，同事的态度如何？

A.十分不协作

B.比较不协作

C.一般

D.比较协作

E.十分协作

（9）你工作时需要的工具或材料是否充足？

A.十分充足

B.比较充足

C.一般

D.比较紧张

E.十分紧张

（10）你工作时感到时间是否充裕？

A.十分充裕

B.比较充裕

C.一般

D.比较紧张

E.十分紧张

2.你所在小组的心理气氛好吗？

指导语：请你仔细阅读下列各题，然后根据你平时的观察客观地回答，假设的情况都是指一般的或常见的情况，特殊事例除外。圈出你的回答。

（1）你小组的一位同事生病住院，你小组有多少人会去看望他？（用百分比表示）

A.90%以上

B.75-89%

C.60-74%

D.45-59%

E.44%以下

（2）你小组发生无谓的争吵频率是多少？

A.1次以下/周

B.2-4次/周

C.1次/天

D.2-3次/天

E.4次以上/天

（3）你小组一位成员家庭发生意外，急需用钱，他钱又不够，这时其他成员募捐人数比例有多少？

A.44%以下

B.45-59%

C.60-74%

D.75-89%

E.90%以上

（4）你小组同事之间有重大矛盾，见面不说话的人有多少比例？

A.10%以下

B.11-15%

C.16-20%

D.21-25%

E.26%以上

（5）你小组同事之间相互当面攻击或冷嘲热讽的事件多不多？

A.很多

B.较多

C.一般

D.较少

E.很少

（6）你小组同事之间背后讲他人坏话的现象多不多？

A.很少

B.较少

C.一般

D.较多

E.很多

（7）在小组会上，大家能畅所欲言吗？

A.常常能

B.有时能

C.一般

D.很少能

E.不能

（8）如果组织一次春游活动，你小组一般出席率有多高？

A.90%以上

B.80-89%

C.70-79%

D.60-69%

E.59%以下

（9）小组同事之间是否家访？

A.经常家访

B.有时家访

C.一般

D.很少家访

E.从不家访

（10）小组同事之间的兴趣爱好相互了解吗？

A.十分了解

B.基本了解

C.一般

D.很少了解

E.完全不了解

第四部分

人力资源管理能力的测评

1.你受人欢迎吗？

指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。

（1）你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他（她）们？ABCDE

（2）你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ABCDE

（3）当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ABCDE

（4）当你离开原单位（或原小组）时，同事们感到依依不舍吗？ABCDE

（5）同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ABCDE

（6）你经常为一点小事与同事们争吵吗？ABCDE

（7）你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ABCDE

（8）你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ABCDE

（9）你与异性同事是否很难接近？ABCDE

（10）当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ABCDE

（11）同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ABCDE

（12）是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ABCDE

（13）接触过的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名吗？ABCDE

（14）你能与各种性格的人打交道吗？ABCDE

（15）很少有同事来找你聊天吗？ABCDE

（16）同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ABCDE

（17）你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ABCDE

（18）你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ABCDE

（19）你是否觉得与陌生人认识很容易？ABCDE

（20）你是否觉得应该主动关心同事？ABCDE

2.你具备管理潜能吗？

指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。

（1）买东西喜欢讨价还价吗？

（2）曾在某些集会中担任过主持人吗？

（3）在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？

（4）曾经率先发动组织集会或团体活动吗？

（5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？

（6）在大众面前讲话感到困难吗？

（7）与陌生人说话感到困难吗？

（8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？

（9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？

（10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？

（11）热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？

（12）让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？

（13）与其共同负责，还不如个人负责更好吗？

（14）受到打击时，宁愿自己个人承受吗？

（15）做事时更喜欢一个人去完成吗？

（16）写信时需要再重新誊写过吗？

（17）和多数人相处比一个人独处更愉快吗？

（18）虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？

（19）遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？

（20）更喜欢运动而不太喜欢看书吗？

（21）很少注意他人的脸色吗？

（22）你已买下的东西，过后常会去退换吗？

（23）是否很少担心将来的事？

（24）你充满自信吗？

（25）做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？

（26）事事都有决断力吗？

（27）被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？

（28）虽然受他人反对，还会坚持己见吗？

（29）发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？

（30）你非常喜欢与众人交往吗？

（31）有过羞愧到无地自容的经历吗？

（32）是否经常在积蓄财产？

（33）经常反思自己的过错吗？

（34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？

（35）与上司相处会觉得拘束吗？

（36）事情受到挫折，会很快泄气吗？

（37）你是一个十分敏感的人吗？

（38）工作时有旁观者会觉得不安吗？

（39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？

（40）会因为小事受挫而意志消沉吗？

（41）大家聚集一堂，你会感到快乐吗？

（42）你讲话时，别人会用心听吗？

（43）你愿意承认自己的错误吗？

（44）朋友们会来征求你的意见吗？

（45）是否常常不原谅他人的过错？

（46）常常设法提起他人感兴趣的话题吗？

（47）对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？

（48）大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？

（49）在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？

（50）你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？

（51）假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？

（52）受到别人批评时会感到不自在吗？

（53）与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？

（54）他人不同意你的意见你会不高兴吗？

（55）你是否限制交朋友的圈子？

（56）寄出信后常会后悔吗？

（57）常常说一些不便让本人知道的话吗？

（58）对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？

（59）在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？

（60）你能承认你的辩论对手也有道理吗？

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档人力资源发展趋势——打造人力资源管理新模式人力资源的发展趋势和意义一导论

随着的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。

本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。

二、人力资源发展的性质

在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。

对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质―知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。人力资源发展（Human

resource

development），简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。对于什么是人力资源发展，人们的看法也各不相同。兹选择主要观点予以说明：

1.创造“人力资源发展”这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。2.美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。3.学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人，与组织。”4.学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展，与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标”的作法。尽管各家定义不同，但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。因此，综合各家观点，笔者认为所谓HRD是指：由组织提供的具备短期绩效取向（performance

oriented）和长期战略取向（strategy

oriented）的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。

由此，人力资源发展具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动（it

is

planed）。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。2.HRD是以明示人类的价值为基础。3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。

三、人力资源发展的价值前提与假设

人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项：1.人的价值

基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。2.人是资源

人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。3.人的作用的多样性

在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。

4.人是多样的

人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。5.人是发展的人

人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。

6.人是完整的人

如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人（a

whole

man）加以运用。7.人的尊严的重要性

管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。8.人的潜能

绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。

9.领导职责

领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。10.学习需求

学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。11.持续的学习需求

学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。12.HRD的范围

HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对HRD发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于HRD的范围。

四、人力资源发展的时代挑战

人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面：1、科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

2、信息社会：劳动与职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化（intellectualization）,也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，从现在到2000年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。3、

人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口1950年为25亿，1980年为44亿，2000年将达到62亿。由此可见，全世界的学习需求到2000年将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。更重要的是，许多国家特别是发展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据联合国统计，当今全世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有1.8亿文盲、半文盲，而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中，有60%左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。4、

经济对人力资源开发的挑战近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。这些挑战来源于：

?如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加，将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。?失业与就业问题。失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题。在发达国家，服务部门的持续发展―这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少―并将继续下去。同时，经济发展对新的职业的需求将会扩大。据国际劳动组织（ILO）的统计，全世界工作人数在本世纪末将达到25亿。这就意味着：人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系，以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障。根据以上的分析我们可以看出，一方面，人力资源的重要性在不断增加。如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话，那么在现代信息社会，人力资源的发展就成为一种推动力或基础；另一方面，时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题，需要人力资源管理者的高度重视和回应。

五、现代人力资源发展的基本趋势

随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：1、

人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3)

在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资（investment），而不是一种消费（expense）。在当代世界，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家，培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在工厂开工之前，它花了6300万美元培训约2000名工人，每个人培训多达3万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。2、

终身学习和培训的确立在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。3、

培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。如美国，早在1938年6月24日，总统颁布了7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜。1958年7月正式颁布《政府职员培训法》（The

Government

Training

Act）。该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率；该法适用于联邦一切公务人员。70年代末，美国又颁布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能”，“以使他们成为更能受雇用、更有才能和负责任的公民”。法国政府也十分重视培训的制度化运作，形成了考试、培训、晋升的完整制度。法国公务员法规定，各官厅、各机关无论在任何场所，必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利。又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试，在考试后，很多公务员

特别地位法规定不能正式任命，必须通过一个实习阶段，根据实习成绩决定是否正式任命。实习可能在工作岗位上，也可以是在学校实习，即实习与培训结合，如法国国立行政学院。政府为适应训练需要，创立了专门的学校，这类学校一方面是公务员考试录用机关，一方面又是公务员培训机关。1978年，法国通过法令规定了各企业应提供培训经费（工资总额的2%），而且确立了带薪培训休假制度，任何工人都有要求脱产培训的权利。日本公务员法规定，人事院及各部部长，对公务员工作效率的改进与发展，应制定研修计划，此项效率改进计划，与考绩列入同一范围之内，目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性；维持并增进执行职务的能力；赋予晋升、监督的能力；培养行政官员。1956年建立行政研修制，1959年人事院设置公务员研修所，作为行政研修的常设机构。1979年日本政府颁布《职业训练法》，该法第一条规定，该法的“目的在于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。”4、

学习性组织的建立传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织（Learning

Organization）美国《财富杂志》（Fortune

Magazine

）认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司（Knowledge

Creating

Companies）。学者丹尼尔．托宾（Daniel?R?Tobin）认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织，托宾认为学习性组织意味着：?

组织中的每一个人都是学习者；?

组织中的每一个人彼此相互学习；?

通过学习促进组织的变迁；?

强调学习的持续性；

?

强调学习上一种投资而非消费。在现实中，学习性组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。正如约翰?奈斯比特所言：“当今，大学越来越更象是企业，而公司越来越象大学。”在许多发达国家，公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入，实际上代表着全国公、私立学校，学院及大学以外的另一个体系。据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程：学习的企业》报告中所讲的：“深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在不断发展。”报告中说，公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元，这一份额相当于全国学院和大学的费用。大约有800万人在公司内学习，这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数。该报告同样列举了大量例子说明学习性组织：?

在美国，至少有18家公司和协会有权授予学位。?

许多公司都有权授予硕士学位，兰德公司有权授予博士学位。?

施乐公司、国际商用机器公司等拥有400所大学校园。?

“教育巨人”国际商用机器公司在雇员教育方面一年花7亿美元。美国培训与发展协会的调查表明：大型公司基本上都配有专职教师。美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式：建立个人培训帐户，从工资总额中提取2.5%的资金用于培训，专款专用。这一切反映了知识时代组织发展的趋向。5、

培训形式与方式的多样化在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向：?

在体制上，趋向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美国改变集中化的培训体系，将培训权力分散于个州和地方政府。1983年的“就业与培训合作法”，进一步将培训权力下放给地方和企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。使之更趋于符合市场要求、适应多样化的培训要求。?

培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等。?

企业与教育界的联合。企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作，供需双方协调。英国斯温登大学从1985年起开办“公开学习中心”，向个人和公司开放，他们可以按小时为单位购买学习时间。学校日趋企业化，并试图成为“企业家精神的孵卵器。”越来越多的公司也建立起自己专门化的教育机构。6、

培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的发展，科学技术对

教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源管理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素，例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门与技术人员的合作；保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但有一点是可以肯定的：视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。7、

培训教育的国际化从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短。“地球村”的预言（the

global

village

prophecy）正在变为现实。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性，在此背景下，国际培训（international

training）日益发展。国际培训或培训的国际化，反映了培训在下列方面的重要变化：?

在培训的内容上，强调了解世界、了解他人的重要性。培训教育面临着双重的使命：了解自己，表现自己的差异，追求自己的文化，加强自己社会或群体的团结；同时要致力于克服闭关自守，在尊重多样性的基础上了解他人，从而帮助将事实上的依赖变成有意识的团结。?

开展有利于人力资源发展的债务转换工作。如联合国所讲的，由于教育与培训是一种长期投资，在调整计划中经常沦为牺牲品。因此将国际债务转换为人力资源的投资。?

在人力资源教育与培训中展开国际合作，在国家之间公正的分享知识，发展国际合作项目。?

将更多的发展援助款项用于人力资源投资。8、

人力资源发展培训的职业化如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在公、私组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。

打造人力资源管理新模式一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。2．良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。3．将管理部门推向市场南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。根据南远2000年1―9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。4．培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。提出“乘风破浪，