企业培训体系建设咨询项目建议书资料

企业培训体系建设询问工程建议书职位说明书力量模型与力量词典力量评估与培训需求定位关键职位员工培训规划企业培训课程库建设培训制度建设与工程实施治理内部讲师队伍培育培训体系建设询问工程内容概要职位清单成立职位说明书撰写小组设计职位说明书模板职位说明书范例进展职位分析培训辅导撰写职位说明书职位族梳理职位说明书汇报评审1、培训体系建设根底模块〔1〕

—职位说明书力量模型的作用力量模型的建立治理力量专业力量职位力量匹配表力量模型汇报评审2、培训体系建设根底模块〔2〕

—力量模型建设力量模型的作用力量模型绩效治理培训管理职业生涯规划人力规划人才招募转变“主观”、“印象”式绩效评估方式清晰评估标准与人力资源其他制度结合，到达提升绩效目的增加职业生涯规划的透亮化鼓舞良性竞争转变“主观”、“印象”式人才选拔方式，清晰选拔标准，选拔优秀人才降低不适人力对企业的影响提高招募效益“力量”导向员工培训和进展而非随机式鼓舞员工自发学习提高培训资源效益力量模型供给科学化人力规划根底使企业的战略实施有适当的人才，配置和时机来支撑力量模型为人力资源治理体系中的多个模块奠定良好的根底，它必需与这些模块严密结合才能发挥其最大的作用。力量模型的建立–流程职位体系和力量模型是企业培训体系构建的根底模块，假设企业已经完成了根底模块工作，培训体系构建可在此之上对接进展。此模块工程周期的长短主要依据企业职位简单程度和数量多少等因素打算。输入输出企业员工能力字典访谈-检验争论-修改访谈-定义汇报-确认工程小组直线经理工程小组高层治理人员确认调研程序与访谈名单建立力量模型框架力量词典初稿与一线治理人员进展访谈，检验和明确工作岗位的力量需求描述是否支持业务目标和进展确保工作技能和其级别需求在本公司取得平衡和全都的看法最终完成和确认本公司的力量模型工作方法客户案例工作分析1-2周2-4周2-4周4-8周力量模型的建立–力量框架在力量框架中，关键的工作力量可以分为三类–专业力量、治理力量和核心价值,以帮助员工对假设到达优秀的工作绩效所需具备的学问、力量和行为达成共识。关键的工作力量核心价值专业力量治理力量履行一个工作岗位或角色所必需具备的产品、效劳、步骤流程和技术应用的学问和力量这一力量组合必需是明确的、可以衡量的并且和工作任务的业绩相关的通过以下行为可以提高其娴熟程度：培训工作阅历的积存在组织中作为个人的晋升而附加的责任反映行业或组织的学问和履行不同的职能所必需具备的通用技能这一力量组合期望全部员工都具备，只是不同层次的员工娴熟程度不同通过以下行为可以提高其娴熟程度：培训工作阅历的积存在组织中因个人的晋升而附加的责任全部的组织角色和工作岗位都需要具备的根本特点和品质这一力量组合在很大程度上是天生的通过以下行为可以进展和延长其力量：培训文化建设活动注:核心价值不会在这份报告中详述，请参照企业文化报告。力量模型的建立–力量级别力量模型应针对不同的力量组合实行不一样的力量级别。力量级别专家级的高级的

有阅历的受过训练的根本的可承受的不行承受的54321对某一个特定的力量，员工在不同的岗位上需要具备不同的力量级别，其差异之处会通过不同的行为指标反映在不同的力量级别上力量级别应反映最优化的工作需求专业力量应选用标淮化的力量级别治理力量应选用客户化的力量级别核心价值治理力量专业力量核心价值应选用非此即彼的力量级别战略领导者总监经理专业人员帮助人员54321力量级别从“技能”动身从“角色”动身拟定关键职位清单组织角色矩阵图治理力量清单治理力量行为指针专业力量清单专业力量行为指针编写公司员工力量词典职位力量匹配表力量模型建设输出成果3、力量评估与培训需求定位输入输出本公司培训需求培训需求定位需求整理岗位力量评估汇报-确认工程小组经理/内部讲师工程小组高层治理人员设计岗位力量评估方法确认评估类别与评估对象组织力量评估培训需求定位方法辅导培训需求定位研讨培训需求梳理培训需求与核心课程匹配需求整理汇报确认本公司的培训需求课程清单本职位说明书及能力词典岗位能力评估方法培训需求调研方法1-2周1-2周2-4周2-4周培训需求分析定位方法及客户辅导关键人物访谈法岗位职能分类法力量等级定位法标杆人物行为分析法考核结果评估法会议信息收集法公司业务进展匹配法干部梯队培育定位法人力资源规划定位法员工职业生涯进展规划法需求分析模型应用培训需求调查表的作用和缺陷4、关键岗位员工培训规划与客户辅导依据客户需求输出以下内容：关键岗位员工培训课程规划关键岗位员工培训方法匹配关键岗位员工培训资源规划关键岗位员工培训与职业生涯进展绘制企业员工学习成长地图建立关键岗位员工培训模型年度培训打算等

5、企业培训课程库建设

职位需求与力量词典匹配企业进展与人力资源进展规划匹配关键岗位员工培训进展重点匹配企业大学建设匹配企业员工培训课程手册

6、培训制度建设与工程实施治理辅导

培训治理制度建设〔内容争论、系列文件编写辅导〕培训工程治理实务〔有用治理工具包介绍〕培训评估治理〔范例与辅导〕培训报表治理〔范例与辅导〕员工培训手册〔范例与编写辅导〕7、内部讲师队伍培育方法与训练课程企业内部讲师训练模型内部讲师训练TTT系列课程

吕青教师设计主讲的TTT系列课程课程模块课程名称课程对象课程时长TTT一阶段（1）：培训师授课技巧训练企业初级培训师2-3天（2）：表达呈现与内容组织管理人员、专业人员版2天（3）：活动组织与培训师百宝箱企业培训师1天TTT二阶段（1）：课程设计与开发技术企业中级培训师2天（2）：指定课程内容研讨与讲授训练企业中级培训师2-4天/门（3）：培训师经典教法研讨工作坊企业中高级培训师1天TTT三阶段（1）：案例编写应用与引导式培训高级培训师、资深培训管理者2天（2）：如何训练初级讲师高级培训师、资深培训管理者2天（3）：创新组织学习与员工培训规划高级培训师、资深培训管理者1天TTT扩展内容（1）：培训效果评估高级培训师、资深培训管理者1天（2）：内部讲师授课比赛与专家点评高级培训师、资深培训管理者1天（3）：体验式学习、组织学习工作坊高级培训师、资深培训管理者1天培训体系建设询问工程工作周期项目模块参与人员备选顾问项目周期顾问工作量费用职位体系与职位说明书项目组/公司领导HR顾问

2-3周能力模型与能力词典项目组/公司领导吕青HR顾问4-8周能力评估与培训需求定位项目组/HR部2-4周关键岗位员工培训规划课程库建设项目组/HR部吕青4-8周培训制度建设项目组/HR部2-4周合计周项目周期和顾问工作量取决于企业规模、职位复杂程度、项目组成员构成及客户企业关键人员时间配合等多个因素；企业如果已有职位体系和能力词典，可直接进入后几个培训模块的咨询工作。培训课程类参与人员备选讲师课程单位课程数量课程费用内部讲师训练系列课程内部讲师吕青1-2天/门多期系列课程15000元/天管理类课程各级管理人员内外部筛选讲师组合1-2天/门多门可选课程15000元/天培训治理资深参谋企业培训师系统训练专家企业员工培训与进展参谋中国总裁培训网金牌讲师PTT国际银章职业培训师历任：北京大学深圳争论院培训总监、天音通信集团培训总监、深圳思捷达治理询问资深参谋、招商局上市公司集团人力资源部经理、武汉大学讲师等。坚持企业治理领域的深入实践，屡次主动变换角色：从大学教师到职业经理人到治理询问参谋。实践企业治理人员梯队培育、员工培训规划，制造性设计并实