胖东来员工激励机制讨论的论文

胖东来员工激励机制讨论的论文一、考评要求：1、1年考评一次；2、员工对主管进行考评（包括正式工、临时工、促销、联营）；3、在本岗位不满两个月的员工，不参加本次考评，不参加统计人数；4、各部门考评表必须统一打印，不允许出现手写考评表；5、各部门统一发放考评表，员工拿回家晚上认真填考评表；6、次日各部门服务部人员统一收回；7、各部门抽取2名员工，与监督人员一起统计票数；8、票数统一公布。9、部门评票人数比实际人数少10%以上，对该部门主管重新考评；10、卖场处罚分累计前十名的人员，取消晋级。二、逐级考评方案：1、所有员工考评课长、课助；2、课长、课助考评上级处长、处助；3、课长、课助、处长、处助考评店长、店助；4、处长/处助、店长/店助考评部门经理；5、部门下级管理层人数在5人以下的，所有员工及管理层全部考评上级主管。很多人认为，胖东来的员工之所以如此“认真”、“拼命”，是因为胖东来的董事长于东来给的工资高，福利待遇好。高工资激发了员工的敬业精神。有一个流传甚广的故事：三位河南零售业老板请于东来帮忙整顿管理企业，于东来走马上任没干别的，就宣布了两条决定，一是全员涨工资，部分岗位涨幅超过200%；二是取消所有惩罚制度。这样一年下来，企业不仅没亏，还赚了1000万。高工资带来敬业精神，不能说错，但是事情远没有看起来这么简单。否则业界也不会有“胖东来你学不会”的感慨。和君咨询高级咨询师、长期从事零售行业管理咨询的丁昀表示，研究显示，提高工资带来的激励作用，两个月后就会消失。无论你给出多高的工资，只会消除员工对企业的“不满意”，但无法产生主动的“满意”。某企业加薪案例：某位主管拿固定工资每月5000元，第二年老板决定给他加固定薪资500元，效果如何呢？员工很开心。对企业多了一份归属感；对工资多了一份满意；工作多了一份热情、主动。然而，这份热情和归属感能够持续多久？我见过短的3个月，长的不超过1年。这不是员工不“地道”，是人性使然。随着时间的延长，员工对涨薪的需求会日趋强烈，如果能满足，原有的热情和归属感会越来越低，影响工作。员工真正需要什么？很多老板固执地认为员工需要的就是“多赚钱”，这没有错，但是忽视了人的其他需求。员工除了物质上的需求，也有精神上的需求，其中包括当下的精神奖励和未来的发展规划。单纯的高薪并不能长期给员工带来快乐，员工需要成长，需要自己的价值得到认可。而这些一个词概括就是——员工激励。在胖东来官方网站的首页上，14个专题占据着最醒目的位置。其中，有一个叫“员工人生规划”。在工作事业上，胖东来按岗位专家和管理专家两个方向培养员工，设置了五种评价体系：星级员工、服务标兵、技术明星、星级经营人员、星级后勤人员。每个评价体系，按照星级的差异，规定了详尽的行为指南，员工很容易找到自己现在的位置和努力的方向。不同星级的员工，胖东来还有配套的生活规划，比如其中一条是：普通员工的住房条件是与人合租两室一厅，技术明星的住房条件是拥有80m2以上的新房子。这张细密的评价网，弥补了行政晋升在激励上的滞后和僵化，它给所有员工一个准确的锚定，