地产行业新生代员工激励机制问题研究-以沈阳思源公司为例

引言随着经济全球化的加速发展，以及处于互联网大数据时期，伴随着这些有利因素而出生的群体被称为“新生代”，也就是我们所说的80后和90后中已经走上工作岗位的群体。随着科技的发展，对知识能力也要求的越来越高，许多传统工作模式都融入了一些互联网工作方式，有一些老一辈的员工对此就难以胜任，于是新生代员工成为了许多企业中的不可或缺的坚定力量。但是随着新生代员工步入职场中，他们的弊端也显现出来，新生代员工在刚开始工作时很难融入到工作环境中，他们有着自己的主见，对于一些过旧的管理模式和工作模式无法忍受，并且团队意识较弱难于对此加以管束，跳槽频率很高。新生代员工有着与众不同的成长环境和别具一格的思维方式与行为模式。新生代员工的独特性也就造就了他们不同以往的管理模式。对新生代员工的管理最难的莫过于对新生代员工的激励[1]。自从改革开放以来，我国的社会经济得到了快速发展，并且许多地产企业借此契机在房地产领域中获得了前所未有的发展，这些地产企业在飞速发展的同时也注意到了人力资源管理对培养人才的重要性，同时我国也越来越注重人力资源领域的研究和投资建设。越来越多的管理者通过构建自身企业激励机制为进一步的人力资源发展带来生机。近年来，随着地产行业的过度炒作发展，导致房价一直呈现非理性的上涨趋势，所以各地政府紧跟随着中央脚步去抑制过快上涨的房价，于是地产行业从暴利时代的发展逐步趋向于常态化发展。地产行业要想健康可持续的发展并且保持竞争力就需要去培养人才和留住人才，通过有效合理的人力资源管理去培养人才，然后通过有效的激励去使员工为企业贡献最大的价值，如果不能激发员工的积极性，那么会产生工作效率不高、优秀人才流失以及企业核心竞争力降低等现象。利用好激励机制会充分调动企业员工的主观能动性，对企业的发展起到重要的作用。现如今房地产公司的员工基本以新生代员工为大多数主体，并且地产行业中新生代员工人员流失率普遍偏高以及新生代员工管理制度上的不健全，大大地冲击了我国地产行业的健康持续性发展。如果一个企业没有一套针对新生代员工的管理和良好的、具备持续性的激励机制，那么这些新生代员工就不会发挥他们的最大价值，并且不能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工从而实现效益最大化，那对于企业的发展来说，将会是一大损失[2]。地产企业是需要有能力、敢挑战、乐于创新的年轻员工的，但年轻员工自身却稳定性差、难于管理，这两者之间有很大的冲突，对于地产企业的发展与员工自身的成长都无益，所以对新生代的管理刻不容缓，对其采用合适有效的激励措施更为重要。本文以沈阳思源公司为例，进行问卷调查研究，以及相关的文献查阅，与该公司的实际情况相结合进行分析，并补充在新生代员工激励机制上的研究成果，希望能够给相关行业的地产公司提供积极性的参考。本文的新生代员工激励机制研究是在沈阳思源公司原有的激励机制上进行撰写，希望能够从中挖掘出一套适合沈阳思源公司的新生代员工激励机制方案。本文的研究内容主要由六部分组成，具体安排如下：第一章：研究综述和理论基础，通过资料搜集，对文献展开筛选分析，并进行梳理阐述，力求挖掘充分的新生代员工激励机制理论依据。通过对新生代员工的背景和意义开展了简单的概述说明，借鉴前人的研究成果对新生代员工的概念进行定义和界定，然后利用国内外参考文献进行相关理论的梳理，用这些理论为基础进行激励机制的基本理论阐述。第二章：地产行业新生代员工激励机制问题研究，首先介绍了地产行业发展现状，并对沈阳思源公司的人力资源现状进行了介绍。然后进行实证分析，通过发放调查问卷对地产行业中的代表企业—沈阳思源公司的新生代员工激励机制现状进行调查，从中分析总结沈阳思源公司的新生代员工激励机制主要存在的问题，以及形成这些问题主要存在的原因。第三章：地产行业新生代员工激励机制改进措施，主要对问题和成因进行设计的具体对策。第四章：结论。总结了地产行业新生代员工的激励机制方法。希望能够改善沈阳思源公司的新生代员工激励问题以及为地产行业新生代员工激励提出新的意见[3]。概念界定和相关理论概念界定新生代员工的概念本文的研究对象新生代员工特指广义上新生代员工中的90后群体，下文所提出的新生代员工泛指90后新生代员工。在西方国家，有些学者对于这些新生代员工称之为“Y代”。Y代成员是经历过诸如互联网、经济自由化、社会媒体的普及、环境意识的提高，恐怖主义的兴起。Y代员工背景大多出生于经济稳定的父母家庭中，在多元文化、技术丰富的环境中培养[4]。激励机制的含义与作用激励是指不停地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终显现出激奋的状态，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励机制在企业中的应用包括很多方面，比如在薪酬上的激励、绩效激励、晋升激励、培训激励等等。企业可以通过这些方面设置激励机制，然后最大程度在不同方面去达到激励员工的作用。激励机制对企业有积极和消极的作用，运用得好可以使新生代员工提高工作效率、激发他们的工作潜能、提高他们对企业的认同感与忠诚度以及实现他们的自身价值，从而更好地为企业创造更多的利益，更好地吸引和留住更多的人才，更好地为企业的发展贡献力量。但是如果没运用好，就会影响他们的工作积极性和主动性，也可能会对企业产生逆反心理进而消极怠工，甚至离职跳槽[5]。员工激励机制是人事管理部门的重要手段之一，只有激励员工努力工作，充分发挥员工的工作积极性，才能增强企业对人才的吸引力。相关理论马斯洛需求层次理论著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在二十世纪四五十年代提出了需求层次理论。他认为人的需求是按照从低层到高层的步骤出现并逐步实现满足的。从底层到高层主要有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[6]。由需求层次理论可知，人的需求是由低到高逐步被实现的，因而，若要对企业员工产生最大的激励作用，就要准确的了解激励对象目前的需求层次，做到“对症下药”。双因素理论弗雷徳里克·赫茨伯格作为美国心理学家在二十世纪五十年代末提出了“双因素理论”。该理论认为激起人们工作的因素有两种，一种是激励因素，一种是保健因素[7]。激励因素一般属于工作本身与工作内容相关的因素，保健因素属于工作环境和工作条件相关的因素。激励因素是让员工跑不了的因素，保健因素是让员工吃得饱的因素。公平理论美国心理学家亚当斯在二十世纪六十年代中期提出了公平理论。认为报酬对员工的激励程度取决于员工通过和同等条件的其他人比较报酬和投入的比例，如果觉得相等就会产生公平感和满意感。反之，则会让人们感受到组织不公平，进而产生消极情绪，通过消极手段来减少在工作上投入的精力。亚当斯公平理论的观点是职员不仅关注他们的付出和得到，并且也重视他们是否取得了公正的看待。这就要求我们企业在创建激励制定时，必须注重公正，只要是职员感觉他们得到了公正看待时，他们才能全力的工作，有助于提升工作效率。地产行业新生代员工激励机制问题研究地产行业发展现状地产行业自从2004年实行的“招拍挂”制度以来，迎来了飞速发展的黄金时代，成为了从GDP、投资等多个方面影响着中国的支柱型行业[8]。最近十年的地产行业国内生产总值比例是始终持续增长的，自身上升的同时也带动了相关行业的GDP占比。房地产在投资领域的地位也是举足轻重的，据五矿经济研究院调查，房地产固定资产投资比重如图2.1所示。虽然近年来占比有所下降，但它的地位仍不可忽视。图2.1房地产投资占固定资产比重地产行业的在近10年内的销售额也是一直呈现上升趋势，但是在经历了政府的严厉调控后，地产行业的销售额和面积明显增速下降。尤其是近一年，政府出台的关于房地产的新政策越来越严，坚决贯彻“住房不炒”的指导思想，所以预期地产行业的销售额后逐渐降低，但是现有的规模也决定了地产行业是个已经成熟的巨大的市场[10]。所以，政府对地产行业加以调控是必要趋势，我国希望维持地产行业市场的全面性稳定，构建可持续健康发展的地产行业市场环境。沈阳思源公司的人力资源现状沈阳思源公司的简介沈阳思源公司全名是沈阳思源兴业房地产经纪有限公司，在美国纽约交易所上市，是第二家在美国纽约交易所挂牌上市的中国房地产策划代理公司。恪守“追求长远可持续发展”的企业指导思想和“负责任”的企业精神，公司不断为客户提供优质、高效和完善的专业化服务，帮助客户成功。思源经纪正努力成为中国房地产流通领域最优秀的平台型整合增值服务商[9]。沈阳思源公司的组织架构图沈阳思源公司是北京思源公司旗下的分公司，组织架构与总部对比来说精简了很多，是根据目前沈阳思源公司的发展情况进行调整的。具体架构如图2.2所示。司令（总经理）司令（总经理）政委综合管理部新房营销中心部行政部人事部财务部图2.2沈阳思源公司组织架构图沈阳思源公司的人力资源状况沈阳思源公司目前110人左右，基层员工就占了80余人，基层管理者20余人，中高层管理者共计10余人。由图2.3可知，目前沈阳思源公司的新生代员工占公司总人数的56.67%。图2.3沈阳思源公司员工年龄分布图沈阳思源公司员工的性别分布如图2.4所示。图2.4沈阳思源公司员工性别分布图沈阳思源公司员工学历分布主要如图2.5所示。图2.5沈阳思源公司员工学历分布图沈阳思源公司的新生代员工基本情况为了得到信息的真实有效性，在之前对沈阳思源公司的员工进行了随机发放。本问卷共发放103份，最后有效回收85份，回收率达到82%。并对回收的85份进行筛选，选出新生代员工的47份问卷进行结果分析。经统计，新生代员工的基本情况如表2.1所示。表2.1沈阳思源公司新生代员工基本情况示意表样本变量类别人数（人）有效百分比（%）性别男1736.67女3063.33年龄90后4756.78学历中专及以下大专2042.58本科2654.59硕士及以上13.28岗位普通员工3880基层管理者816.67中高层管理者13.33技术员工沈阳思源公司新生代员工的特点由于内外部多种因素的影响，新生代员工与老一辈的员工在行为模式与思想模式等方面上都有非常明显差异，主要表现为以下几个方面：第一点，受教育程度普遍较高，学习能力强。在改革开放、互联网时代兴起和国家实行科教兴国的战略背景下，我国的教育事业得到了飞快的发展，让新生代员工在学习层面和实践层面拥有了良好的条件和环境。他们的思想开放，学习创新能力也非常强，他们对新鲜事物都抱有好感，并且能主动去征服应用以便提升他们的自身价值。第二点，独特的个性与价值观。他们生于改革开放这个大的社会环境之下，新生代员工受到更多更好的教育，所以其思想价值观呈现出多样化的特点，追求个性化的同时崇尚独立自主的生活。他们对于自己看不惯的事物、行为和人总是直接说出来或者明显的表现出来，对阶级概念不是很重视。他们在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。第三点，自我意识强。由于新生代员工在计划生育严打的时代背景下出世，他们家里大多数都是有独生子女证的，是全家人的掌上明珠。在他们的认知里，很少有照顾他人的想法，凡事都是从自我的角度考虑，自我意识较强[11]。第四点，团队合作能力差。由于新生代员工家里大多数都是有独生子女证，他们普遍都缺少和同龄人之间的竞争和合作关系。他们与人沟通交流和与人合作的技能较差，在职场中更主要的是关心与自身贴合的利益，他们往往在争取个人利益的时候忽视了组织的利益，对组织的目标实现毫不关心[12]。第五点，跳槽频率很高。新生代员工的成长环境导致他们的跳槽率很高。当工作中人际关系不顺心或工作没有挑战性再或认为自己的付出没有得到正面、等价值的回报，他们就会选择离职跳槽。他们不再把工作视作是一种直接的谋生手段，而是把工作视作一个实现自我意义、塑造自我的垫脚石。第六点，心理抗压能力差。新生代员工在顺心顺意，备受呵护的环境成长，这使得他们在职场中难以承受遇到的困境与压力，当遇到领导和其他人的批评指责时，情绪会容易崩塌，形成心理健康问题。因而正向激励能更好的激发他们的工作热情，提高他们的工作绩效[13]。地产行业新生代员工激励机制存在的问题薪资结构不合理目前我国的中小型房地产企业对于激励策略的实施较为分散，对激励的认识也较为片面化，多重视物质性激励，忽视精神性激励的作用。沈阳思源公司新生代员工对公司薪酬的满意程度如表2.2所示。表2.2沈阳思源公司新生代员工对公司薪酬满意程度示意表对公司目前的薪酬水平是否满意认为公司薪酬水平与同行业同地区公司相比如何对公司薪酬奖励制度的完善程度是否满意过去的一年工资增长幅度是否合理满意很满意满意6.67%3.33%3.33%6.67%一般70%56.67%66.67%40%不满意20%36.67%23.33%43.33%非常不满意3.33%3.33%6.67%10%根据新生代员工自我意识强以及跳槽频率高的特点看，只有让他们满足生理需求的薪资结构，让他们自己的利益不受侵害才能起到更好的激励作用。在地产行业中，许多企业薪酬激励方面都做得不到位。因为地产行业中的新生代员工大多数步入职场不久，所以几乎都处在基层员工的层面，根据马斯洛需求理论，一般这个层面的新生代员工首要解决的就是生理需求。解决完生理需求之后才有精力去追寻更高层次的需求[14]。例如沈阳思源的新生代销售员工来说，他们的薪酬结构是基本工资+提成工资+五险一金+福利补贴+年终奖。对于新生代销售员工来说，他们的提成工资不是按照自然月度发放，而是根据甲方公司的代理费回款进度发放。而甲方结算的代理费进度也不是按照自然月度结算，是根据甲方的资金回款进度为代理公司结算代理费。对于新生代销售员工来说，有时候他们的当月工资只是基本工资，无法保障基本生活需求，因此这种薪酬体系具有不稳定性，不能很好地起到激励作用。对于沈阳思源公司的其他非销售员工来说，他们的薪酬结构只是基本工资+绩效工资+五险一金+福利补贴+年终奖组成的。他们的工资大多固定，浮动范围较小，且工资水平较低，并且根据调查显示，40%的新生代员工都表示该公司的薪酬水平低于同行业和同地区的其他公司。根据亚当斯的公平理论定义，会让新生代员工会感受到不公平，进而打消他们的积极性。工作积极性不高，为公司创造的利润也会减少，进而影响公司的发展。员工在期望薪酬的时候，都会情不自禁的与自己的付出劳动与他人的付出劳动进行比较，在员工觉着自己劳动成果与薪酬不匹配时或者与其他人比较觉着不公平时，就会产生不满意的情绪。绩效考核过于形式化图2.6沈阳思源公司新生代员工对公司绩效考核的满意程度示意图由图2.6可知，沈阳思源公司有30%的新生代员工对于公司的绩效考核体系在不满意和非常不满中，其他60%对此表示为一般的态度。根据新生代员工独特的个性与价值观以及心理抗压能力差的特点来看，新生代员工并不喜欢过于死板形式化的绩效考核制度，并且特别在意上级对自己的看法，对于忽视绩效考核结果反馈的公司来说，并不能很好地激励新生代员工并且给予他们心理归属感[15]。对于沈阳思源公司来说，新生代员工的绩效考核却只针对于销售管理层员工和非销售员工。沈阳思源对于普通新生代销售员工并没有设计绩效考核指标，这样虽然避免了地产行业中大多数企业存在的销售员工绩效指标过于量化的问题，却对销售员工的业绩起不到很好地激励作用了。而且对于沈阳思源的其他非销售新生代员工来说，他们的绩效考核形式过于单一，避免不了在考核评价时直接领导会带入个人主观情绪的情况。而且由于绩效考核监督的不严谨，经常会有直接领导让员工自己进行考核评价的情况。而且，沈阳思源公司的绩效考核体系也过于注重形式化，只注重过程，却完全忽略了后期对结果的跟踪和反馈。只要新生代员工不犯大错，与薪酬挂钩部分的绩效工资永远能得到。由此可见，沈阳思源公司的绩效考核体系并不是很合理，没有起到绩效激励的根本作用。绩效考核的终结并不是以最后发了多少奖金来划上句号，让每一个人明白自己为什么获得这样的成绩，接下来有何改进，明确自己下一步需要做些什么才是绩效的意义。缺乏公正的晋升选拔制度图2.7沈阳思源公司新生代员工对公司员工晋升的满意程度示意图根据新生代员工自我意识强以及团队合作能力差的特点来看，只有公正的晋升选拔制度才能让以自我为中心，并且不考虑与人合作关系的新生代员工心理保持平衡感，不会使大多数员工失去对组织的信任，从而降低晋升机制的激励作用。在员工晋升对象选拔方法时，沈阳思源公司的考核制度不规范公平。这种现象在沈阳思源公司甚至整个地产行业都有体现。沈阳思源公司的员工晋升考核容易受客观因素和管理层主观因素的影响。有的新生代员工与上级领导相处的很融洽，即使工作能力与其他新生代员工相比不是最出色的，他仍然会比其他新生代员工的晋升机会高。还有一种情况就是比较偏重工作年龄，即使这个新生代员工的工作能力稍强，但是工龄上的欠缺会使晋升机会减小。这种带有主观因素的考核对象选拔会让其他新生代员工对公司和同事关系产生不满，进而失去对公司的组织信任。因为企业在发展的过程中良好的员工关系能够增强员工对企业的认同感与归属感，增强企业凝聚力。晋升机制，也是新生代员工激励机制构建中的主要影响因素之一。如果公司考核晋升机制偏重资历经验，并缺少公开监督环节的设置，将表现出考核环节设置不合理且随意性较强的问题，就此促进部分新生代员工始终无法通过晋升考核来证明自己的实力，最终引发了一批批新生代员工离职现象。沈阳思源公司的员工晋升对象选拔除了受主观因素的影响，还容易受客观因素的影响，近一年里公司的资金不太充足，导致必须节约企业成本，忽视了员工的晋升述求，导致这些满足晋升条件的新生代员工感到组织上的不公平，进而对企业丧失组织认同感。总之，沈阳思源公司的新生代员工晋升对象选拔方法还需要进一步的改进和完善。制定明确的晋升机制，细化晋升标准，对于新生代知识型员工起到明确的成长指引，营造公平透明的竞争氛围，有助于员工自我发展，提高工作积极性。缺少培训机会图2.8沈阳思源公司新生代员工培训次数示意图图2.9沈阳思源公司新生代员工培训效果和形式的满意程度示意图由以上的调查数据可知，沈阳思源公司为新生代员工组织的培训机会很少，并且效果和形式不尽人意，这说明沈阳思源公司不注重对新生代员工的培训，并且没有针对性的职业生涯规划辅导。这样会导致新生代员工的能力提升缓慢，个人能力不足。根据新生代员工学习能力强的特点来看，新生代员工非常注重自身的职业生涯发展规划以及自身的能力提升，他们渴望去充实自己，只有增加公司的培训机会并且有针对性的对应员工进行职业生涯规划辅导，这样才能起到更好地激励作用。沈阳思源公司只是有一个入职培训，并且培训的效果和形式也非常的枯燥。新生代员工日复一日做着相似的工作，自身能力得不到提升，工作也很乏味无趣，毫无冒险创新的地方。新生代员工在公司看不到自己未来职业发展与规划，因此出现不少新生代员工辞职的现象。不合理的培训制度对于员工共同价值观的形成极为不利，使得员工的企业认同感和归属感很低，从而降低其工作积极性和工作效率。新生代员工的成长环境和个性特点决定了他们更为渴望自身能力的提升，由对工作价值观的分析可知，新生代员工认为打消他们积极性排在前几位的就有“自身工作能力不足”这个因素。公司缺少培训机会就会导致新生代员工在工作能力方面得不到提升，也会影响他们自身价值的提升，不能很好地满足他们自己的职业生涯规划，进而导致工作效率下降，企业忠诚度下降，最后出现跳槽或者离职的现象。地产行业新生代员工激励机制原因分析公司因素的影响根据上述的存在问题有一些是由于公司的管理理念所导致的。如果一个公司的管理理念从一开始就没有适应员工的发展，那么该公司设计的其他管理制度必定存在一定的隐患，并且制定出的激励机制也一定会存在问题。沈阳思源公司就是不够重视这一点，不能很好地设计新生代员工需要的工作制度。主要表现在以下方面：第一在公司的培训方面，新生代员工明显的特点就是追求知识以便提升自己，并且喜欢具有挑战性的工作，但是沈阳思源公司却忽视了这一点，不重视公司的培训，忽视了去建立具有针对性的员工发展的培训机制，让新生代员工看不到自己未来发展的希望，并且日复一日的做着乏味的工作，没有人指点，找不到工作内容的创新和提高，这样就很大程度的影响了新生代员工的工作积极性与稳定性。第二在绩效考核方面，公司是从一开始就忽视了绩效考核的结果反馈的。这样的管理理念使员工们都比较在意绩效考核的表面化，只在考核期间紧张起来，绩效考核结束就结束了，之后也不会再考虑他，不会去主动反思在考核中的不足，以及未来正确的改进措施和做法。社会因素的影响在外部社会企业竞争激烈时，公司就只会关注员工的工作绩效，通过刺激员工对物质利益的追求，来提升他们的工作绩效，然后为企业创造更多的效益。公司在设置激励机制时，如果过度重视对员工的物质激励会忽视员工在精神层面的满足和追求，会让员工在精神上有一种空虚感，让员工的一些创新能力和学习能力被压制，从而会降低对一些员工起到的激励作用。主要表现在以下方面：第一在晋升方面容易受到外部社会经济的影响。比如一些地产行业中的企业如果受到外部社会经济的影响时，会让该公司的盈利减少。比如沈阳在去年实行了限购政策，以及沈阳房产局在备案网上推行的资金监管政策导致房地产行业经营紧张。沈阳思源有好多项目亏损，运营不下去，最后全部撤场。因此沈阳思源公司受社会因素影响效益都非常差，导致公司运营紧张，流动资金不充足，所以在运行公司设置的晋升激励时不是很近人心。第二在薪酬结构水平方面也容易受到外部社会经济的影响。公司效益差，就会减少支出，在薪酬结构水平上就会同样不尽人心，让员工都觉得公司的薪酬水平低于同地区和同行业的其他企业。以上这些现象都是受当下社会整体的工作体制、风气、经济等因素影响，我们需要从根源上从制度上去改进。个人因素的影响在沈阳思源公司乃至整个地产行业中，反映新生代员工对该公司实行的激励机制的效果的重要体现因素有很多。比如对薪酬水平、绩效考核和晋升培训等方面的敏感程度和满足程度。根据马斯洛需求理论以及亚当斯的公平理论表明，个人对组织公平的认可也与自身与他人的贡献度对比相关，不同需求不同价值观的员工对激励机制的激励效果也肯定不相同。但是一旦激励效果不好，就会埋下人员流失的隐患。新生代员工鲜明的工作价值观将直接影响到他们对待工作及生活的动机、态度、方式方法，也对他们最终对工作的需求、目标和定位有很大影响。根据调查显示沈阳思源公司新生代员工对激励因素选择重要示意图2.10所示。图2.10沈阳思源公司新生代员工对公司员工晋升的满意程度示意图沈阳思源公司新生代员工看重激励机制的因素中，由图可见，在新生代员工中最看重的是薪酬激励因素，其次是福利待遇因素，再次是晋升机会，然后是组织体现公平性，再然后是培训学习的机会，排名第六的是工作挑战性。人的心理和行为具有共同性，只有设身处地、真正发现员工的需求，有针对性的设计激励机制才能够真正从根本上起到对员工激励的效果。地产行业新生代员工激励机制改进措施构建合理的薪资结构根据之前的调查表明，公司中的新生代员工大部分认为该公司的薪酬水平都属于同行业中的中低等水平。并且根据新生代员工我意识强以及跳槽频率高的特点来看，如果再不给新生代员工调整工资水平，那将会埋下人员流失的隐患。比如对于地产行业中的非销售员工可以变成基本工资+学历工资+工龄工资+绩效工资+五险一金+福利补贴+年终奖的形式，这样对吸引优秀的新生代人才和留住新生代人才以及普通员工起到积极作用。销售管理层可以用基本工资+工龄工资+绩效工资+提成工资+五险一金+福利补贴+年终奖的形式，这样可以使地产行业中流动群体最大的销售群体增加一点稳定性留住管理层的人才，还能促进普通销售员工的晋升积极性。新生代销售员工提成工资发放这一块，必须要结合本公司的具体实际情况。比如对于沈阳思源公司的新生代普通销售员工来说，可以将他们的薪酬体系中的提成工资分成三次发放，按照50%、40%、10%的比例进行发放，这样做即使甲方公司代理费结算时间推迟，公司也可以先发一部分销售员工的提成来保障他们的基本生活需求，并且不会给公司的资金运转造成太大压力。对于其他新生代员工来说，也可以将他们新加入的每个月学历工资和工龄工资总额中的20%留作公司留存，然后在每季度或者年度结束后进行发放。这样可以增加企业资金运转的灵活性以及员工对企业的忠诚度。这些改进措施可以将激励机制达到短期激励和长期激励相结合的原则。加强绩效考核的结果反馈现在地产行业的公司都有一个通病，就是过度忽视绩效考核的结果反馈。新生代员工独特的个性与价值观以及心理抗压能力差的特点决定了新生代员工特别在意领导的看法，如果绩效考核的结果反馈实施的不到位，将会对心理抗压能力差的新生代员工造成打击，进而打消他们的工作积极性，减少新生代员工的心理归属感。比如沈阳思源公司就是只注重绩效考核的前期准备，考核完员工这个月度或者季度的绩效之后就没有下文了，忽视了绩效考核之后的结果反馈。在绩效反馈时，领导需要简单明了的公布绩效考核结果，不要含糊不清。沈阳思源公司对于绩效考核的反馈缺乏甚至没有实施。我们需要制定标准然后严格执行，并将每一次的绩效反馈面谈进行备案留存。这样员工才能重视起来，并对自己的绩效考核结果进行反思以及改正，然后为以后的工作起到积极促进作用。对于绩效面谈沟通反馈表可以设计的如表3.1所示。表3.1绩效面谈沟通反馈表XX年XX季度绩效面谈沟通反馈表第一部分：基本信息部门姓名员工编号职位上级领导缺勤天数第二部分：面谈前准备内容本季度员工对自己的绩效完成情况进行自我评估总结(需要员工在面谈前填写)本季度绩效计划评估得分情况：本季度自我综合评价表现优秀的方面：表现欠佳的方面：对扣分进行原因分析（外部环境、自身能力与态度等）：员工自我认为提高业绩或者能力水平的建议：本季度领导对下属绩效完成情况进行评估总结(领导面谈前填写)本季度员工的哪些行为或能力体现让您觉得满意或者不满意，希望其如何提升：满意：不满意：提升之处：第三部分：面谈中领导填写部分与下属沟通“待改进”与“表现优秀”点表示认同之处待改进之处：表现优秀之处：双方对“待改进”以及“表现优秀”点存在疑义之处第四部分：面谈后员工填写部分序号员工待改进的行为措施时间安排工作规范要求工作成果12面谈确认员工签名：领导签名：建立公正的晋升选拔制度根据新生代员工自我意识强和团队合作能力差的特点，以及沈阳思源公司现存的新生代员工晋升激励中存在的问题。首先要做的就是提出一个公平竞争、科学规范的晋升选拔制度，并将它严格按照规定实行，减少裙带现象和徇私舞弊现象的出现，保证晋升对象选拔方法的公平性。在晋升选拔方法上可以采用多种方式相结合的形式，可以给直接领导多推几个候选名额，让其对这些人平时的工作表现和能力进行评判，然后再让部门同事对这些人进行评判，选取两次评判结果的均值，然后在候选人当中进行一次工作技能和思想道德等方面的综合测试，最后将评判的均值和测试的成绩再进行一次平均值，最后根据这个平均值选出晋升对象是谁。这样可以在一定程度上保证晋升员工的公平性。晋升类型一定要设计的科学合理，灵活性的根据自己的企业实际发展情况而定。比如在公司资金运转紧张时期，可以先进行新生代员工的职称晋升，薪酬晋升可以等以后资金运转充足的时候进行补发，而不能完全忽视新生代员工的晋升。晋升机制要面向全体员工，制度要公开透明，对于满足条件的员工必须给予晋升，不得按照领导的授意影响晋升制度的公平性。在进行激励机制的改进措施中一定要满足公平性原则，除了在晋升机制中要保持公平性原则还要在个人目标的设置、个人绩效的评价、绩效激励的奖励等等环节要保证客观、公正、公平。建立具有针对性的人才培训机制目前沈阳思源公司的新生代员工培训主要以入职培训为主，忽视了对新生代普通员工进行在职业发展规划中的发展性技能培训以及在工作中的工作技能提升培训。根据新生代员工学习能力强的特点来看，只有增加公司的培训机会并且有针对性的对应员工进行职业生涯规划辅导，这样才能起到更好地激励作用。沈阳思源公司要想满足新生代员工的自我实现需求并且提升他们的工作能力水平以便为公司创造更好的业绩，就需要选择一个具有针对性的员工发展培训机制。根据马斯洛需求理论，将不同培训需求的人进行分类来对他们进行培训。一个适应员工发展需求的培训体系可以有效提升员工的工作积极性，并且开发员工的工作潜力，助力员工个人价值的实现，大大提高员工个人的工作满意度。培训体系的内容中既要包括入职培训，又要包括在职培训和职业发展培训[16]。并且要有针对性的对不同工作岗位、不同岗位层级和不同需求层次的新生代员工进行定期培训，增加公司的培训次数。在进行培训的形式选择中，可以适当的进行创新，不要死板的利用会议室和PPT进行培训。在进行在职工作技能培训时可以采用实操的方法进行，由培训师带领员工进行实际操作，这样还能发现很多新问题以及有利于培训人员的吸收学习。在进行职业发展培训时，可以选择去公司外更轻松一点的场地并且培训师的授课手法也可以灵活多变一些。我们在改进培训激励措施时，一定要采用按需激励的原则。只有适应新生代员工需要的激励机制才能够发挥正面积极的作用。所以科学的运用激励手段，这样才能起到激发员工潜能的作用，确保激励机制的合理性和有效性[17]。构建具有激励性的福利保障制度有激励性的福利保障制度可以满足新生代员工的基本生活物质需求，又可以让新生代员工在精神层面上得到满足，体现了物质激励与精神激励相结合的原则。我们除了推出经济性福利还可以推出更多的非经济性福利，比如企业为新生代员工提供五险一金或六险一金，以及各种方面的补贴等。我们还可以利用福利更好地激励和留住新生代员工，提高他们对企业的忠诚度，可以像沈阳思源公司一样设立按照工龄领取礼品的福利内容，这样可以很好地激励和留住新生代员工，让他们的工作更加努力，更加积极地为企业创造价值。如表3.2沈阳思源工龄福利表所示。表3.2沈阳思源工龄福利表工龄福利奖品5年＞X≥3年小米充电宝一个7年＞X≥5年自行车一辆X≥7年万国手表一个创造理想舒适的工作环境工作环境属于保健因素之一，但实际上双因素理论对保健因素和激励因素的划分过于绝对，两者是可以相互融合相互作用的，公司需要将工作环境设置的具有激励作用以便加强员工的工作积极性和心理归属感。现如今，地产行业大多数的新生代员工都属于销售岗，工作地点几乎都在售楼处，从整体上来看工作环境还是不错的。因为企业为员工提供一个具有安全需求和生理需求的工作场所和环境设施是激励员工积极性的重要举措，所以我们可以利用新生代员工独特个性与价值观的特点去设置按照新生代销售员工的工作业绩激励他们追求工作环境的制度。比如新入职的新生代销售员工在前三个月内，必须去外面进行拓客，直到第一次开张为止，先开张的员工就可以在售楼处按轮排接客户。如果三个月内仍然没有开张，那么之后只要有外跑业务就会被优先选择。同时，每个月都按照业绩进行排名，排名在后面的员工会负责下个月的外跑业务。我们创造良好舒适的工作环境可以让新生代员工对公司产生心理归属感，然后去利用这些理想舒适的工作环境最大程度地激励新生代员工的工作积极性，让他们更加积极地工作，为企业创造更多的利益。结论在地产行业中，无论是中小企业还是大企业他们对人力资源管理已越来越重视。在人力资源管理中，它核心问题是激励。激励机制运用的好，可以充分调动员工工作的主观能动性，大幅提升工作效率，就此推动企业的良好发展。但是随着时代的演进，新生代员工日趋成为地产行业的多数群体，他们迥然不同的个性特点已不再适合传统的管理制度，因此对地产行业新生代员工的激励问题研究刻不容缓。近年来，房地产企业内部的新生代员工流动性比例逐渐增多，虽然这个现象这对于地产行业来说较为普遍，很多业界专家也对此进行过相关的学术研究分析，但是他们都没有去针对性的跟据地产企业自身的发展特点设计相应的激励机制。本文以地产行业的新生代员工为研究对象，根据新生代员工的普遍个性特点进行切入分析，用激励机制的相关理论进行辅助研究，并且利用对沈阳思源公司新生代员工激励机制的问题研究进行举例说明。在对沈阳思源公司新生代员工激励机制问题研究时，通过问卷调查的方式加以验证。通过以上分析可得出的结论是：沈阳思源公司薪酬结构不合理，绩效考核过于形式化，员工晋升选拔制度不合理，培训体系不健全。在明确新生代员工普遍个性特征与管理特征的基础上，有针对性地提出几点改进措施，并且要体现物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、正向激励与负向激励相结合、按需激励和公平激励的设计原则。对于其他地产企业来说，还要注重福利保障体系、企业文化建设、工作环境保障以及其他精神激励机制的设计是否公平、科学、合理、规范。企业的人力资源管理是一个动态发展、逐渐深入的过程，时期不同每个公司所制定实施的激励机制也不同。制定激励机制要根据企业的自身具体发展情况不断地去优化去修正，最大程度的去契合新生代员工的实质需要，这样就可以积极地发挥新生代员工的主观能动性，对企业的长远发展起到促进作用。一个好的激励方案一定是在逐渐摸索并及时修正的过程中实现的。

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