【某私营公司人力资源管理诊断分析报告4100字（论文）】

某私营公司人力资源管理诊断分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u1666一、HC公司及人力资源管理经营概况 121915（一）HC公司概况 125234（二）HC公司人力资源管理现况 2143622.员工年龄情况 2165563.HC公司管理模式 220519二、HC公司人力资源管理存在的问题 36155（一）企业文化未建设 318322（二）人员招聘不完善 39432（三）绩效考核机制不完善 41316三、HC公司人力资源管理改进建议 52260（一）形成企业文化 510550（二）完善用人机制 514889（三）提高绩效考核的完整性 65046参考文献 6一、HC公司及人力资源管理经营概况（一）HC公司概况HC公司是一家提供持续和稳固回报的私营公司。核心成员拥有超过10年的投资市场经验，在金融投资市场创造了卓越的业绩。HC投资在深刻理解市场本质的基础上，注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。HC公司十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在管控风险的前提条件下，争取长期可靠的复利率和超额的收益回报。在过去的七八年里，HC团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩。（二）HC公司人力资源管理现况经过几年的斗争和股权重组，企业在这种环境下的经济效率已上升到平均水平，并有着了一定的原始资本。随着知识经济的到来，AK的人力资源管理的现况与公司的发展规划不一致。1.员工学历情况HC公司很多员工都是一线工人，总体来说多数员工学历并不高，高中以下1345人，占总人数的24%；学历为大专的员工1403人，占比25%；本科学历1817人，学术评价比例最高，占33%;拥有硕士及以上学历的员工达970人，占员工总数的近20%。员工学历的详细分布如图1所示:图1HC公司员工学历分布情况图2.员工年龄情况目前HC公司的员工年龄大部分在30岁左右，也就是从94年到85年出生的员工，占该板块总人数的58%，员工总数的一半以上，25岁以下的员工1839人，占员工总数的33%，36人及以上的员工占员工总数的不到10%，具体的人员构成如图2所示：图2HC公司员工年龄分布情况图3.HC公司管理模式调研发现，HC公司在人力资源管理中采用了集中式和反向金字塔结构的组织结构模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。二、HC公司人力资源管理存在的问题（一）企业文化未建设笔者对HC公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的10名员工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解，他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业要员工做什么”的角度去理解他们，他们从理解的角度不理解并且他们理解这与HC公司法规中所描述的基本相同，根据员工满意度调查的结果，不难发现HC企业文化建设的影响力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活动也很少与中层和上层管理者进行了对话，很多受访者都能很好地理解公司文化。从员工的总体满意度来看，这些员工对公司文化的满意度也显著高于其他员工。从员工类型可以看出，HC公司存在于企业文化建设活动中，但这些活动并没有深入基层员工，可见企业文化建设的有效性存在明显问题。在一般框架下灵活为各种类型，员工的价值具体解释，但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，为了大幅提升企业文化建设的高效性。（二）人员招聘不完善人力资源管理主要划分为六个部分：一是人力资源规划；二是劳资关系管理；第三，招聘和配置；第四，培训和发展；第五，工资管理；第六，绩效管理。招聘应该是最重要和最直观的部分。随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加，招聘也是人力资源部门最重要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招聘。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会，每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次在线招聘，诸如智联招聘、无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而，在这些网站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投简历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这些简历需要广告费，排名费等更高的额外费用。但是，公司可以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式。三是校园招聘，直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍，老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工一般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式，但坏处是员工极易形成小团体，不会影响企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。（三）绩效考核机制不完善绩效率管理的工作职责是非常固定和清晰的。基本包括四个方面:绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。绩效计划是根据公司的发展目标和员工在一定工作时间内设定的任务职责，以及对员工绩效指标的评价。根据hc公司特点,部门不同员工类型也是不一致的,但在人力部公布的绩效计划,几乎所有员工的绩效计划包括两个层面:职工考勤和完成工作任务的监督任务。业务类员工的基本绩效包括销售绩效，技术类员工的绩效包括创新绩效，其他类型的员工的绩效结构相对简单。然而，在日常工作中，多种类型员工的绩效标准是不一样的，绩效评估的水平也不准确。绩效沟通是指在工作期间，主管与员工之间因为工作内容进行协调沟通，从而达成员工绩效。HC公司的表现沟通流畅度有问题。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁工作、电路布置和工具分类，其中一些工作需要上级资金批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估，我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完成部门内部的工作；但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述的绩效计划和绩效沟通的现象下，绩效不达标的责任不能全都赖在员工头上。公司的绩效考核主要还是以人力资源部的月末工作报告和员工的月末工作报告为根本的，公司的表现将根据工作结果进行评估，HC公司的绩效考核显然不客观三、HC公司人力资源管理改进建议（一）形成企业文化企业文化建设是时间花费较长的工作。由于企业人员规模较大，核心骨干员工对企业文化建设的创新没有用武之地，已经大规模开展了企业宣传文化，以微妙的方式渗透到文化建设中。可以尝试开展“文化节”，将HC公司自己的动画作品和其他艺术原创作品结合，并以此产生更多的产出。企业文化节能够以企业内部展览的形式得到充分发展。只要项目进行中或项目取得圆满成功，项目主管部门或主工作室将在公司办公楼和电梯间的大厅内设置各类展品，使公司其他员工能够理解公司运营的项目和文化。鼓励员工创造创意工作室或办公环境，以“办公环境建设选择”为主题，每季度开展评选活动，并授予获奖部门“文化先进”荣誉。随着其他文化建设战略的发展，企业文化建设的效果将逐步显现。在“建立企业文化节”的管理策略提出后，得到了高层企业，人力资源管理部门以及参与管理策略塑造和陶艺工作室员工的员工的认可和支持。因此，企业文化建设不能以“一个字”的形式进行，而应该尊重员工的发展意图，即建设。在这个过程中，员工的反馈应该得到尊重。（二）完善用人机制HC公司的大部分原始招聘时只显示职位名称，有几句话描述了工作描述。一些员工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职责和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当申请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作。在现场招聘时，应与候选人就工作内容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的了解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘途径多样化，招聘内容不断优化，能够帮助企业招聘更多高质量的人才。（三）提高绩效考核的完整性大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式，试图将他人的成功复制到自己的企业。因此首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要制定绩效管理计划。将绩效指标精细化为绩效和指标体系完整性、合理性的两个方面，同时，对不