心理契约违背的概念和维度分析研究

中文摘要以象征互动理论、控制理论、认知失调理论、计划行为理论和资源保存理论作为切入点，研究心理契约违背对房地产一线员工越轨行为的影响机理。将房地产一线员工作为问卷调研对象，通过架构一个中介模型，结合描述性统计分析、相关性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回归分析等统计学分析进行实证检验。结果发现，在主效应得到验证的基础上，组织犬儒主义对心理契约违背与房地产一线员工之间起部分中介作用。关键词：心理契约违背；房地产一线员工；工作场所越轨行为；组织犬儒主义=1\*ROMANI绪论问题的提出房地产企业历经数十年沿革，在宏观经济形势下，使此类企业的组织运营模式由粗放式回归理性，由此使得员工与组织之间的关系充满动态性因素。此外，由于房地产经营所独具的项目运营方式，在一定程度上导致人员流动性趋于频繁。因此，房地产一线员工的心理契约具有典型性和行业特征，转型经济背景下的房地产一线员工的心理契约问题将极大影响房地产企业发展。传统的雇佣方式也在逐渐发生着变化，由侧重经济交换转移到侧重社会交换，由关注雇佣关系的“量”到重视雇佣关系的“质”。现代人力资源体系由各种各样的组织契约架构而成，契约关系需要通过守信的精神，维持组织和科技人才之间的自由和平等。房地产一线员工面对契约违背的现象，很大程度上会增加员工的负面消极情绪。组织犬儒主义是房地产一线员工心理状态变化的一个形式，是契约违背的具象心理表现。而组织犬儒主义的存在与房地产一线员工的行为选择密切相关，如何高效合理地对房地产一线员工群体进行管理，俨然已成为社会与企业所关注的重点话题。本研究采用管理心理学、组织行为学等多元化分析，试图探究在独具行业特征的雇佣关系模式下员工心理契约违背对其越轨行为的影响，提供有助于房地产企业管理的对策与建议。研究的意义理论意义国内有关越轨行为的研究中，探索了一线员工心理契约违背与越轨行为之间关系的调节和干预作用，本文借鉴积极心理学和组织行为学的相关概念，研究组织犬儒主义对消极越轨行为所起到的作用，丰富了现有心理学、组织行为学中越轨行为理论研究。目前对心理契约违背和越轨行为的研究大多局限于餐饮业等，本文将以房地产一线员工作为研究对象，丰富了越轨行为的研究。（2）实践意义对组织来说通过减少员工心理契约违背可以提高一线员工的服务质量，避免员工由于组织犬儒主义出现越轨行为，并为房地产公司的人员管理提供建设性意见。主要研究内容本文研究的内容包括三个部分：1、文献和理论研究部分，包括研究背景以及研究变量的文献回顾梳理；2、量表的选择、问卷的编制以及发放和回收的部分。3、研究工具的检验、相关统计分析、假设检验的模型验证。具体的内容包括：员工心理契约违背、组织犬儒主义、越轨行为的理论研究。首先，单独梳理各变量的相关理论，包括各变量的定义、维度、结构以及前因变量和结果变量等；其次，对各变量之间的关系进行梳理，为后续的研究提供理论指导。搜集和整理各个变量的操作化定义、汇总各个变量的维度和测量工具，引用和修订相应的量表，并最终编制出适合我国企业员工的调查问卷。引用的量表信度和效度都相对较高，为后期的问卷发放和数据收集提供良好的测量工具，以保证数据的准确性和高质量。利用相关软件进行数据分析，重点探讨组织犬儒主义的中介作用。理论性背景本研究基于Mehrabian和Russell（1974）所提出的S-O-R模型（Stimulus-Organism-ResponseFramework），将房地产一线员工所发生的心理契约违背作为情境刺激（environmentalstimuli），以组织犬儒主义作为员工主体的情绪反应（emotionalreaction），并将主体的行为反应（behavioralresponse）聚焦于越轨行为，构建针对房地产一线员工的“心理契约违背-组织犬儒化义-越轨行为”研究路径。本研究的结论可为房地产行业一线员工进行有效管理、提升组织内外部效率提供依据。研究的方法本文所采用的研究方法有以下三种：文献资料法通过国内外有关心理契约违背、组织犬儒主义、工作场所越轨行为的著作、报告、期刊以及报刊杂志，了解国内外关于心理契约违背、组织犬儒化义、工作场所越轨行为现存的各种理论研究与实证研究，为本文的理论模型构建和研究假设提供理论基础。问卷调查法根据本文所要研究的内容，整合国内外关于心理契约、组织犬儒主义、工作场所越轨行为的量表，根据本研究的调查对象、研究内容、调查环境等，提炼本研究的调查问卷进行调查研究。数理统计分析法通过收集数据，对各变量之间的关系进行验证，对概念模型中心理契约违背、组织犬儒主义以及越轨行为进行结构方程建模。采用SPSS等梳理统计软件对问卷收集的样本数据进行描述性统计分析、相关性分析、因子分析、信度分析、效度分析、回归分析等统计学分析。=2\*ROMANII本论（3-5）文献综述心理契约及心理契约违背心理契约的概念Arguris首先运用了心理契约的概念，他用“心理的工作契约”描述工厂中工头和雇员的关系，虽然他提出了这个概念，但并没有给出心理契约的明确定义。Levinson等在对公共事业单位进行研究时，指出心理契约是组织和雇员双方的一种内在的，未表述的期望的总和，是一种被没有书面化的契约。Schein认为心理契约是组织与个体之间的一个内隐契约，他同时强调心理契约在组织中是行为的重要决定因素。很明显，在心理契约概念产生的初期，它被认为是存在于雇佣双方的未书面化的契约或是期望，但是大家都没有明确说明谁是主观理解的主体。国内外学者针对心理契约的主体是雇员还是雇佣双方产生分歧，出现了学派之争。“古典学派”认为心理契约包含组织与个人双向的期望，他们将其定义为“在组织中的每个成员和管理者之间存在的没有明文规的一整套期望。这种期望在任何时候都存在。“Rousscau学派”认为组织不会有统一的期望，因为其不具有主体性，他们认为心理契约是雇佣关系的前提下，雇员是一种单向的期望和信念。美国心理学家ScheinE .H.提出心理契约是一个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。这一定义被许多学者接受和采用。国内学者曹威麟总结国外研究后，给心理契约下了一个定义：“双方当事人不通过某种显然的形式直接地进行意思的表达，而是双方相互感知并认可各自期望，在此基础上形成的一套隐性的协议。”借鉴以往的研究成果，笔者认为心理契约是双向的，存在于个人与组织之间的一种隐性协议。因此，我们认为在房地产一线员工中同时存在员工的心理契约和组织的心理契约两个层面。心理契约的结构及测量影响心理契约的因素很多，如环境因素、组织因素、个体等方面。因此，不同学者梳理出不同的测量标准和内容。通过文献梳理，主要的结构有二维和三维两种划分：二维理论Rousscau（1993）根据心理契约内容的特点（隐匿性和主观性）将心理契约分为交易型和关系型两种；Robinson和Rousscau（1994）在对组织和员工的义务进行实证研究时，发现了交易因素和关系因素两个因素的存在；Hopkins（1995）、Mllward（1995）、Tsui（1997）也都在各自的心理契约实证研究中证实了上述两个因素的存在；我国学者陈加洲，凌文全和方伽洛（2003、2004）以中国企业为研究背景进行心理契约研究时，发现了现实责任和发展责任两个因素。三维理论Rousscau和Tijorimula（1996）通过实证研究发现心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度三个维度构成；Lee和Tinsley（1999）通过对美国和香港进行实证研究，也发现心理契约由以上三个维度构成；国内学者李原（2002）的实证研究发现，中国员工的心理契约由规范型责任、人际型责任和发展型责任三部分组成。孙建敏（2006）通过对保险公司销售部员工的调查研究，发现心理契约包含四个维度：人际关系责任、经济交易责任、制度规范责任和事业发展责任。目前被广泛使用的国外心理契约测量问卷包括Mllward&Hopkins（1998）编制的《心理契约测量问卷》、Rousscau（1999，2000）编制的《心理契约调查问卷》、Lee等（2000）编制的《新员工心理契约调查问卷》等；国内学者也开发了一系列活用于中国国情的测量问卷；李原（2002）编制的《员工心理契约调查问卷》和《新员工心理契约调查问卷》、魏峰编制的《组织——管理者心理契约调查问卷》等。心理契约违背的概念和维度心理契约理论自提出以来，历经数多年探讨，其间除了关于心理契约概念和边界、内容和结构等特质的解析以外，另有围绕心理契约履行和违背的讨论，在一段时间内，此二者的概念曾出现过含混的现象和问题，其中又不乏在心理契约违背理解上的分歧，如心理契约违背曾一度被概定为未履行的契约、契约破裂、未满足的期望，甚至未兑现的承诺。然而，正如Morrison和Robinson所推论，心理契约破裂（或者契约未予履行的行为）并非等同于心理契约违背，事实上，这两个够念之间存在显著差异。此外，Rousseau和Tijorwala提出，心理契约履行并非心理契约违背的对立面。换言之，员工可能感知到心理契约破裂，但却未必体验到心理契约违背。那么，二者究竟有何区别？Morrison和Robinson将心理契约违背界定为一种心理体验，其超越了对承诺未兑现或者期望未满足的感知，该体验实则为对于这些频繁存在的感知或体会的强烈情感经历。然而心理契约破裂是个体无意识地，甚至非主动性反应的认知过程。按照Morrison和Robinson的观点，心理契约违背常伴随情感和态度反应，如愤懑、沮丧、痛苦、怨恨等。相对于心理契约破裂而言，心理契约违背是对深刻、自发性心理契约破裂感知的心理状态，且源于个体所体会的受背叛感。心理契约违背体验不同于心理契约破裂感知，还因为前者需要经历一个由心理认知到到情绪体验的建构过程，在此过程中，员工不断赋予并确认内心的心理契约破裂感知。对此，有研究通过阐释组织中情感的生成机理进行了解读。Weiss和Cropanzano认为情感是个体对经历某特定事件所产生的相关反应的兴奋集。多数情感研究者均指出情感反应源于对于某特定事件的认知评价。Fnjda提出情感体验包含四个主要因素：首先是对情感的切实体验，也即情感反应的非认知部分；其次是对事件的评价，并从中生成高兴或者不高兴的感觉（这进一步支持了观点——情感是对事件的反应，因为个体的情感体验直接与其对事件的评价相关）；再次是由情感经历所引发的身体变化（如体温升高）；最后，由情感接踵而来的是一种准备应对事件所处情境的一系列反应，通常表现为某种态度或行为反应。1.2组织犬儒主义相关综述组织犬儒主义的概念和维度犬儒主义概念的起源和发展犬儒主义的历史可以追溯到公元前4至5世纪古希腊的犬儒主义哲学流派（Dudley，1937）。早期的犬儒主义者讥诮嘲讽人们对权力、财富和物质的过度追溯（Goldfarb，1991）。他们提倡对伦理道德的无限追求，并常常会恶语攻击那些不维护他们价值观的人（Dudley，1937）。后期的犬儒主义依旧蔑视世俗，对传统、社会主流信念和行为方式无情嘲弄，但是却摒弃了对高道德标准的坚持。犬儒主义这种表现方式一直延续至今。现代犬儒主义的彻底不相信表现在它甚至不相信还能有什么办法改变它所不相信的那个世界。犬儒主义把对现有秩序的不满转化为一种不拒绝的理解，一种不反抗的清醒和一种不认同的接受。在当代，犬儒主义早已经超越了哲学思想流派，成为进入社会学、心理学、组织行为学与政治学等多个学科研究视野的人们对现实的态度与行为表现，多重学科背景使犬儒主义内涵亦呈现多样性。总体来说，研究者对于犬儒主义本质的理解与界定方式大体可以划分为两大类：第一类源自心理学的人格研究传统，认为犬儒主义是个体的稳定、固有的内隐性人格特征（personalitytrait），是对人性（humannature）持有的哲学观。如早期学者Cook和Medley（1954）将犬儒主义界定为对他人的敌意，是个体“对他人的不喜欢和不信任感”。Smith和Pope等人（1998）也将这种犬儒型敌意（cynicalhostility）理解为个体人格特质的一部分。Barefoot和Dodge等人（1989）传承了Cook和Medley的研究，指出犬儒主义是一种对人性的负面观点，认为他人是可恶的、骗人的和自私的。Abraham（2000）提出“人格犬儒主义”概念，指出人格犬儒主义是“犬儒主义的一种形式，它是一种反映为对人的行为总体性的负面认知的内在稳定特质，其特征是玩世不恭的蔑视和人际联系的脆弱性，同时也是对这个充斥着不诚实、自私的外部世界的不信任感”。与人格犬儒主义的观点相左，另一类被多数学者所赞同的观点还是将犬儒主义视为情境性概念，即认为犬儒主义产生于具体情境，是一种习得性反应，且会受到外部环境因素变化的影响，这种基于情景视角的犬儒主义，往往指的是人针对一个或多个特定的对象或客体（objective）的态度（Andersson和Bateman，1997；Dean等人，1998；Cole等人，2006）。Anderson（1996）、Anderson和Bateman（1997）回顾了以往研究中对于犬儒主义的多种定义后指出，在社会科学领域，犬儒主义的概念界定并未统一。他们将犬儒主义概括为，“既可以指一般态度，也可以指具体态度，其特征是挫败感和幻灭感以及对个人、群体、意识形态、社会惯例和体制的负面情感与不信任感”。组织犬儒主义的概念提出及维度划分自20世纪90年代以来，越来越多的研究者开始关注工作场所（workplace）即组织领域中的犬儒主义，进而使其成为和管理领域一个新的研究焦点。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）全面梳理了1998年以前犬儒主义相关的研究，并将其归结为五个方面：人格路径（personalityapproach）、以社会犬儒主义为焦点和以组织变革为焦点（cynicismaboutorganizationalchange，CAOC），不同的研究视角下犬儒主义有其特定对象和独特意涵，但同时也存在一定程度相互交叉性，显而易见，后三类都是对组织边界内的犬儒主义的专门研究。通过对以往研究的总结，Dean、Brandes和Dharwadkar进一步指出要推进组织行为领域中犬儒主义研究的发展，从概念上对组织层面的犬儒主义进行清洗界定至关重要，这也是对组织内的犬儒主义进一步操作话和测量的必要基础。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）首次正式提出了“组织犬儒主义”（organizationalcynicism）这一全新概念。借鉴心理学的态度（arritude）理论（如Ajzen，1994等），他们将组织犬儒主义定义为“一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度（negativeattitude），具体由三个维度构成：一是认为组织缺乏诚信（integrity）的信念；二是对组织的负面情感；三是与信念和情感相应的对组织贬低和批判的行为倾向。”具体地说，员工的犬儒主义水平高时，会认为组织缺乏诚信、诚实和公平，且组织内的决策也是虚伪的，这种信念伴随着负面情感、如生气和蔑视，而组织犬儒的行为倾向包括贬低、诋毁和批评组织的言论。对于组织犬儒主义这一概念，Dean等人还特别做了如下强调：（1）组织犬儒主义是一种态度，包含了信念（belief）、情感（affect）和行为倾向（behaviortendency）三个核心成分；（2）组织犬儒主义是一种状态（state）而非一种固有的人格特质，它是基于员工在组织内的具体经历而形成的，当个体经历发生变化时，组织犬儒主义也会适度变化；（3）组织犬儒主义所指向的是特定客体—组织（与个体发生雇佣关系的组织），即仅是个体针对组织的犬儒主义，并不涉及其他犬儒主义研究所关注对象，如社会、政府和职业等，而对组织变革犬儒主义的研究应归入组织犬儒主义这一更大的概念之中；（4）组织犬儒主义并不局限于特定工作或职业，而是广泛存在于多种工作或职业中。Dean等人提出的组织犬儒主义概念因清晰且以操作化得到了研究者认同，其后的实证研究以及相关调查问卷大多以此为操作性定义和基本内容框架。如Johnson和Leary（2003）、Davis和Gardner（2004）、James（2005）等。我国对组织犬儒主义研究刚刚起步，少数几位研究组织犬儒主义的先行者如张世菊和廖建桥（2007）、廖丹凤（2009）等也都以Dean等人提出的组织犬儒主义概念内涵作为研究基础。组织犬儒主义的前因变量作为一种员工对组织所持有的负面态度，导致组织犬儒主义产生的因素是近年来相关研究所重点探索的核心问题之一。人格因素是被学者最早关注的犬儒主义产生根源，在以组织员工为对象这一研究层次上，以个体人格（personality）为基础的犬儒主义传统研究路径一直传承至今。综合来看，现有研究结果还没有能有效地证明人格与组织犬儒主义的下相关性，如Abraham（2000）、Davis和Gardner（2004）的研究中发现人格犬儒主义对组织犬儒主义有正向影响，而FizGerald（2002）的研究却显示出人格犬儒主义对组织犬儒主义没有显著的预测力。尽管仍有上文涉及的学者尝试从人格的传统视角来解释员工的组织犬儒主义，但相比较而言，绝大多数学者还是倾向于赞同犬儒主义的情景观，即认为组织犬儒和主义来源于员工个体在组织中的具体经历而非固有的人格特质，它是员工对组织外部环境和组织内部政策和实践活动的反应。具体地说，现有的基于情景视角的组织犬儒主义研究所关注和提出的员工组织犬儒主义的前因变量主要包括以下几个方面：组织外部的宏观因素Bateman等人（1992）沿袭了Kanter和Mirvis（1989）在社会制度下的犬儒主义内涵，并采用实验法和跨文化的研究取向，将其运用于组织层面的研究中，通过研究，Bateman等人指出组织外部因素（如：媒体）和其他社会因素（如：大规模成员）导致了民众对商业机构（组织）产生犬儒主义态度。Feldman（2000）也认为组织结构重组所引发的大规模裁员造成了缺乏工作安全保障的宏观环境，而在此同时存在着的管理者高报酬共同造成了员工的犬儒主义。组织的内部因素多数研究者从组织内部的微观视角来解释组织犬儒主义的产生根源。在Dean等人（1998）的组织犬儒化义概念正式提出之前，工作场所中的犬儒主义就已被学者关注，并将其为“员工犬儒主义”（Andersson，1996；Dean等人1998）。和很多学者类似，Andersson（1996）也将员工犬儒主义视为一种态度，是员工对组织和工作环境因素的反应，而识别这些因素至关重要。他认为“心理契约违背理论为确定员工犬儒主义的前因和结果提供了一个有价值的分析框架”。他用心理契约违背理论整合了员工犬儒主义的文献，并提出了员工犬儒主义的概念模型（见图）。从图中可以看出，Andersson（1996）的模型详细列示了员工犬儒主义形成的前因变量，但并未提及其结果变量。他将员工感知到的心理契约违背看作员工犬儒主义形成的决定性因素，而致使员工出现心理契约违背感知的原因包含公司环境特征、组织的特征、员工工作和角色三个主要方面。Andersson的模型是组织犬儒主义研究的催化剂，近10年来，多数组织犬儒主义研究的模型都把心理契约作为其理论基础（James，2005）。图基于心理契约违背框架的员工犬儒主义模型资料来源：Andersson，L.M.（1996）.Employeecynicism：Anexaminationusingacontractviolationframework.HumanRelations，49(11):449-469.参照Andersson的分类视角，近年来组织犬儒主义理论和实证研究中的前因变量大体可以做以下划分：（1）心理契约破裂或违背。Johnson和Leary-Kelly（2003）遵循Andersson的思路，直接研究了心理契约破裂和组织犬儒主义之间的因果关系，发现心理契约破裂对组织犬儒主义信念维度和情感维度具有正向预测效果。Pugh（2003）等人以被解雇的员工群体为研究对象，结果显示员工对以前组织心理契约违背的感知会显著影响其对新进入组织的犬儒主义水平。James（2005）、我国学者廖丹凤（2009）等研究也证明了心理契约破裂或违背与组织犬儒主义的正向关系。（2）组织的实践状况。Andersson和Bateman（1997）的实证研究验证了Andersson模型中的部分假设，证实了管理者报酬高、组织绩效差、剧烈和快速的裁员行为均会显著正向影响组织犬儒主义水平。此外，管理者能力不足（Stanley，2005）和浮动工资（Andersson和Bateman，1997）也会引发组织犬儒主义。（3）员工对组织的总体感知。Feldman（2000）、Herriot（2001）、Urbany（2005）、Fleming（2005）等都认为组织伪善（organizationalhypocrisy，即言行不一）是引发组织犬儒主义的主导因素。Davis和Gardner（2004）、James（2005）等都提出且证明了组织政治感知（perceptionoforganizationalpolities）是组织犬儒主义的原因之一。James（2005）等发现员工组织支持感（perceivedorganizationalsupport）较低时，组织犬儒主义水平则会较高。此外，组织公平感、组织气氛等因素也被证实和组织犬儒主义相关（James，2005；Klan，2006等）。（4）员工对工作与角色认知。Meyerson（1990）指出犬儒主义存在的原因是员工工作负荷的增加，与犬儒主义伴生的含有情感耗竭和愤怒情绪。员工所从事不同的工作类型也对组织犬儒主义有影响（FizGerald，2002；黄怡祯，2006）。Cartwright（2006）提出当工作缺乏意义会导致员工犬儒主义水平高。Naus等人（2007）的实证研究显示工作自主性、角色冲突水平等工作特征也会影响组织犬儒主义。（5）员工对领导（管理者）的感知。Boomers等人（2005）、Davis和Gardner（2004）、Cole等人（2006）经过研究后提出低质量的领导成员交换关系（leader-memberexchange）导致了高水平的组织犬儒主义，而领导的具体行为也会影响组织犬儒主义。Brands（1997）的研究显示员工对管理者的信任水平对犬儒主义有显著影响。Cole等人（2006）的研究指出上级支持感和组织犬儒主义水平也负向相关。（6）个体的其他因素。Naus等人（2007）从价值观的视角，发现员工若感知到自身和组织价值观之间差异越大时，组织犬儒主义水平就会越高。而其他的一些个体因素，如员工心理承受能力、积极情感、消极情感（Cole等人，2006）、对不利情况的归因倾向（Davis和Gardner，2004）也会对组织犬儒主义有影响。1.2.2组织犬儒主义的结果变量组织犬儒主义实证研究已从多个方面证实了这一员工对组织持有的负面态度对员工个人的多种态度和行为（倾向）可能产生消极影响。员工的组织犬儒主义水平高会使其组织承诺水平降低。Brands（1997）、Brands和Dharwadkar等人（1999）、Abraham（2000）研究均表明，组织犬儒主义和组织承诺具有显著的负向相关性。而Johnson和Leary-Kelly（2003）研究显示，组织犬儒主义仅情感维度对组织承诺有显著性负向影响。员工的组织犬儒主义水平高会降低其工作满意度，并使其产生工作疏离感和情感耗竭。Abraham（2000）研究中探讨了Dean（1998）提出的个性犬儒主义、社会犬儒主义、职业犬儒主义、员工犬儒主义、组织变革犬儒主义这五种具体的犬儒主义形式对员工工作感受和工作态度的影响，结果发现上述五种犬儒主义都会导致员工出现工作疏离感，且个性犬儒主义和组织变革犬儒主义还会降低员工的工作满意度。而Johnson和Leary-Kelly（2003）的结论是组织犬儒主义中的信念维度和情感维度和员工的工作满意度呈负向相关。越轨行为相关综述越轨行为的定义在美国学者杰克和弗朗西斯所著的《越轨社会学概论》一书中认为：（1）越轨行为的内涵是因“轨”而变的。由于对“轨”的理解是因人、因时、因地而千万变化的，因此必须从具体的研究需要出发加以清晰界定，否则不仅某项具体研究会有失偏颇，而且不同研究之间也会丧失可以比较的平台。（2）越轨与非越轨之间并存在一道不可逾越的鸿沟，也就是说，一个行为并非固有某种意义，它的意义是由社会构建的。（3）对于越轨行为的价值判断不宜采用简单的“善恶正邪”，并且这种价值判断是与时俱进的。也就是说，在某个时间某个地点被某人判断为“非”的东西，随着时易情移，亦有可能会判为“是”。（4）越轨并不是“邪恶”的代名词，从某种意义上讲，它亦有其积极的功能。因此，研究者一方面不应将关注的焦点仅仅集中在消极事件上，另一方面，还应透过现象看本质，更重要的是要关注那些可能存在积极意义的行为。早期的研究者在试图通过解释越轨行为产生原因的过程中对其进行一般性定义。例如，弗洛伊德从心理分析的角度提出，越轨就是人格中自我、本我和超我之间的一种关系失衡。迪尔凯姆从社会环境、社会关系和社会结构的角度分析了越轨行为，他认为，越轨行为是越轨者对社会环境、社会关系和社会结构的不适应。越轨行为的概念和维度（1）越轨行为的概念有关员工越轨行为的研究，最早可以追溯到20世纪70年代。Kaplan（1975）提出了关于员工越轨行为（EmployeeDevianceBehavior）的基本定义，他认为员工越轨行为是指员工工作场所越轨行为指的是员工在工作场所中因遵守社会规范的动机缺乏而引发的有意识地直接违反社会规范的自愿行为，其结果是危害组织或其成员的利益。而这些规范可能包含正式的也可能包含非正式的政策、规定以及程序。学者对工作场所的越轨行为并没有给出一个统一的定义和概念，他们提出不同的词语描述此概念，如Giacalone和Greenberg提出了反社会行为（antisocialbehavior）这一概念，并它将定义为组织内部成员或组织财产造成伤害的行为。Vardi和Wiener则以组织不良行为（organizationmisbehavior）来为其命名，认为这是组织成员刻意的藐视违反组织规范和期许及主要的社会价值风俗和标准的行为。Neuman和Baron提出了工作场所攻击行为（workplaceaggression）这一概念，它是指个人企图伤害组织中的成员以及自己的同事，甚至损害组织利益的行为。除此之外，学者们还提出了组织攻击行为，组织报复行为，组织不顺从行为等等概念来为其命名，这些定义虽在一定程度上能够体现员工的越轨行为，但定义还不够全面精确。目前，被学者们广泛认同的是Robinson和Bennett（1995）所给出的定义。他们将员工越轨行为定义为：组织成员故意针对内部其他成员或组织本身而做出的违反、对抗重要的组织规范，从而给组织内其他成员或者整个组织的利益带来损害的行为。这一定义最早从行为的主客体、性质和结果等方面对员工的越轨行为作出了系统的界定。员工越轨行为的三个基本特征：第一，是组织成员有目的、有意图的行为，员工无意识的行为并不在越轨行为的定义范畴内；第二，违反了组织中的主要管理者制定的行为规范，即违反非正式组织及其领导制定的相应规范的行为不包括在内；第三，给组织本身或者组织成员的利益产生了重要损害，即不包括不具有伤害性的行为。（2）越轨行为的维度国际上比较有影响的研究成果仍然是Robinson与Bennett的分类体系和Mars的分类体系。国内对于员工越轨行为结构维度的探讨，基本是建立在Bennett与Robinson（2000）的量表基础上提出的（刘善仕，2002；刘文彬，2009；杨杰，2010）。Robinson与Bennett于1995年通过运用多维量表法（multidimensionalscalingmethod，MDS），发展了一个二维的工作场所越轨行为分类体系。该分类体系基于越轨行为的程度、越轨行为的指向将员工越轨行为分为四类：生产型越轨（即轻微的损害组织利益的行为，主要指旷工、迟到、消极怠工等违反组织规则的行为）、财产型越轨（即较严重的侵害组织利益的行为，指员工在未经授权的情况下，获取或侵害组织有形财物的行为）、政治型越轨（即轻微的损害他人利益的行为，指通过人际互动使他人处于个人或政治上的不利地位的行为）、人身攻击型越轨（即较严重的损害他人利益的行为，以不友善的、攻击性的方式侵害他人的行为）。在针对组织的两类越轨行为中，Robinson与Bennett认为，生产型越轨是较轻微的，而财产性越轨则是较严重的。在针对组织其他成员的两种越轨行为中，Robinson与Bennett认为，政治型越轨行为是较轻微的，而人身攻击型越轨则是较严重的。Mars(1996)则从群体参与程度、规则/分工两个维度，也将员工越轨行为分为四类：“鹰”类(弱规则/分工，弱群体参与)是喜好个人主义者，地位较高，不喜欢适应规则，希望使规则适应他们，往往为了“把事办成”不择手段；“驴”类(强规则/分工，弱