岗位绩效工资改革的实践与探索

岗位绩效工资改革的实践与探索

为适应市场经济和现代企业制度的内部经营机制，进一步提高员工的积极性，促进企业可持续发展，委托淮北煤矿集团公司全面实施员工绩效工资改革。经过半年的试点及近一年的全面运行,这项改革取得了明显成效。1竞争更加激烈2001年,随着国家实施积极财政政策,宏观经济保持持续较快增长,加上国家实施关井压产政策、加大安全监管力度,国内煤炭市场总量过剩、供过于求的局面得到有效缓解,煤炭市场呈现出恢复性增长的态势,特别是华东市场需求旺盛,出现了难得的供应偏紧的局面。作为地处华东、具有明显区位优势的皖北煤电集团公司,并没有盲目乐观,更多地感受着来自各方面的挑战。一是来自国外煤炭的竞争。随着经济全球化进程不断加快和我国加入WTO,国内市场与国际市场逐渐走向融合,煤炭企业在可以更多地利用国际经济资源加快发展的同时,相互之间的竞争也进一步国际化,竞争的范围更大,领域更广,层次更高,程度更激烈。时下,国际市场煤价比国内市场要低20元/t左右,一些大用户尤其是沿海地区煤炭消费企业从利润最大化考虑,逐步转向购买国外低价位的煤炭。同时,入世对与煤炭相关的行业影响较大,钢铁、建材、化工等高耗能产品关税下降,国外同类产品以价格、质量优势进入国内市场,进口量明显增加,从而间接减少国内煤炭消费。二是来自其它能源的竞争。随着环保要求的不断提高和能源消费结构的调整,煤炭在能源消费结构中的比重逐步降低。三峡工程、“西电东送”、“西气东输”工程即将竣工,将大大减少华东地区煤炭消费需求。三是来自西部煤炭的竞争。随着交通等基础设施建设步伐加快,神华集团配套建设工程神骅铁路、大秦线二期工程等一些重要运煤通道的相继开通,为西部煤炭外运提供了重要通道,从而对华东地区煤炭市场产生较大冲击。要应对来自各方面的挑战,在竞争激烈的市场中赢得竞争优势,实现企业可持续发展,必须走改革之路,着力改变企业普遍存在的经营机制不活的问题,不断推进管理创新、制度创新,提升企业竞争力。为进一步贯彻党的十五届四中、五中全会精神,2000年底,国家出台了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》(试行),以推动企业加快建立现代企业制度,切实转换企业经营机制。2001年3月,国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订发布了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,对内部改革提出了明确而具体的要求。这些为皖北煤电集团公司实施岗位绩效工资改革指明了方向,创造了条件。在这样的背景下,2001年下半年,皖北煤电集团公司组织有关人员,会同淮南、淮北两个矿业集团公司,共同开展广泛深入的调研、讨论,并依据煤炭企业实际,制定出岗位绩效工资试行方案。在经过职代会讨论通过后,2002年上半年在所属两个矿进行试点,下半年在全公司推行。2强化队伍管理岗位绩效工资(岗效工资)改革的总体思路是:坚持以岗位为依据,分别确定工资标准,合理调整工资结构,强化工作绩效考核,依据考核结果发放,做到“以岗定薪、易岗易薪、同岗同绩同薪”,从而在企业内部真正建立起职工上什么岗、干什么活、拿什么钱的分配机制,充分发挥工资的激励约束作用,调动起广大员工的工作积极性、主动性和创造性。岗位绩效工资改革主要内容包括以下几个方面:2.1普通员工前置工资岗位绩效工资最基本的是体现岗位劳动差别。将岗位设置为20个岗级,岗位系数从1.0～6.0与各岗级相对应。其中管理人员设置3～20个岗级,岗位系数从1.2～6.0;专业技术人员岗位设置3～16岗级,岗位系数从1.2～4.5;普通员工(以前称工人)岗位设置1～13个岗级,岗位系数从1.0～3.5。岗效工资标准工资额由工资基数乘以岗位系数确定。工资基数是一岗工资额,暂按500元执行。2.2普通员工岗位岗级管理工资分配在继续向井下生产一线等苦脏累险岗位倾斜的同时,向技术含量高、责任重、贡献大的员工倾斜,充分体现科技、管理是生产力的重要作用。方案设计中,适当提高了管理人员的岗位系数。而且,在专业技术岗位的岗级中,将不同等级,分别对应执行管理岗位岗级。地面中级职称执行地面副科,高级职称对照井下正科;在普通员工岗位岗级中,设置初级、中级、高级、技师和高级技师5个技术等级,井下采掘生产一线员工属高级技师的,其对应执行管理岗位的矿(处)副总岗位系数和工资标准。未取得职业技能鉴定证书的普通员工,按所在岗级的初级工标准对应执行;已取得职业技术等级证书并已对口聘任的员工,按聘任级别套入本岗级档次对应的标准执行。同时,为变职务管理为岗位管理,方案在管理岗位、专业技术岗位部分岗级中,还设置一岗多档(同一岗级内设A、B、C三档,其中A、B岗为基础岗位,B岗是A岗的激励岗,C岗是B岗的激励岗),主要是体现重要岗位与一般岗位的区别。2.3资的比重岗效工资根据工资基数和相应的岗位系数确定后,降低固定部分的比重,扩大活工资的比重。将岗效工资划分成固定和浮动两部分,固定工资主要用于保障员工基本生活需要,其标准按340元执行,其余部分为浮动工资,根据业绩考核结果执行,从而使员工收入与工作业绩挂起钩来,真正在企业内部形成收入能增能减的机制。2.4明确岗工工资、培养人员和专业技术等人员素质集团公司负责对所属二级单位和职能部门的考核,各单位、各部门负责对基层单位的考核,基层单位负责对员工的考核。对员工的考核,根据不同岗位分类进行。(1)对管理人员,以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位工作量,具体到每一项工作的分值,结合德、能、勤、廉等方面进行量化考核。(2)对专业技术人员,按专业技术项目、专业水准、业务能力、贡献大小以及专业技术领先程度、难易程度、工作质量、劳动态度等因素进行量化考核。(3)对普通员工,符合计件工资条件的,仍执行计件工资,按件考核计酬;不能实行计件工资的岗位人员,按照工作任务、质量、安全、物耗、责任心、劳动纪律等因素进行量化考核。2.5工资折扣根据绩效考核结果,层层兑现岗效工资。3在改革绩效工资制度方面，应考虑以下几点3.1合理设置岗位,强化岗位意识企业内部三项制度改革是相互联系、相辅相成的。实施岗位绩效工资改革,必须首先开展“定编、定岗、定员、定责”工作,科学设置劳动岗位,这是实施岗位绩效工资制的前提条件。尤其是对管理和专业技术岗位,根据矿井的生产规模、技术密集程度和在岗人数等(部门主要按在岗人数等),合理设置岗位,严格配备职数,对生产经营单位管理和专业技术岗位控制在定员总数的6%～8%。在此基础上,实行管理和技术人员竞争上岗。工资改革期间,皖北煤电集团公司共有77名中层干部被降职或免职。3.2解决工资水平低问题岗位绩效工资改革以及由此引发的人事制度改革,关系广大员工的切身利益,涉及面广,实施难度较大。为了确保改革顺利推进并取得实效,方案既要体现改革的精神,又要充分考虑员工的承受程度,兼顾各方面的利益。根据改革方案,一些年纪轻、工龄短的员工得到的实惠较多,而一些年龄大、工龄长的员工受惠相对较少,少数员工,特别是非管理和专业技术人员的工资甚至比工改前还要低。这部分员工反映强烈,意见较大。针对这种情况,方案在体现贡献大小、绩效优先的同时,适当兼顾公平,实行年功工资,分段累积计发,提高长工龄补贴标准,即工龄10年以下每年2元,11～20年每年4元,21～30年每年6元,31年及其以上每年8元。对新工资低于工改前的员工,将低出部分予以保留,以保证其工资水平不降低,从而充分体现老职工曾经为企业做出的贡献。为了减少矿区震荡,在没有进行岗位测评、岗位没有公开竞聘之前,对管理岗位、专业技术岗位一岗多档的,只是在方案设计上有所区别,实施时所有岗位均暂按各岗级基准档A档标准执行。3.3实施岗位绩效工资制的收益实施岗位绩效工资制是需要一定的增量工资的。皖北煤电集团公司实施岗位绩效工资制与原来的岗位技能工资制相比,每年要净增加工资总额4000多万元。如果企业的经济效益难以承受,可以通过调整工资基数(即一岗工资额)来降低岗效工资标准工资额。3.4建立健全岗位绩效考评体系绩效考核可以说是岗位绩效工资