文化价值观、任务特性与组织承诺的关系研究

文化价值观、任务特性与组织承诺的关系研究

1基层干部激励因素激励是管理的基本问题。在新形势下,如何找到影响部队干部激励的主要因素,并运用科学方法有效地激励干部努力工作,已成为军事管理研究前沿的重大课题。基层干部是武警部队干部队伍基础力量,是提高部队战斗力的根本保证。对基层干部进行激励,首先必须研究影响武警部队基层干部的激励因素,并认真探讨这些因素与工作满意度和组织承诺之间的关系。本文首先对有关研究理论进行评述,接着构建综合研究模型进行深入分析。2组织承诺的影响因素工作满意度是指个体对其工作满意与否的程度。Locke(1976)认为工作满意度包括四个方面:工作本身满意度、报酬满意度、工作条件与环境满意度、人际关系关系满意度。Judge.T.Thoreson(1984)把工作满意度分为内源性工作满意度与外源性工作满意度,内源性工作满意度是人们对工作任务本身性质的感受,外源性工作满意度是人们对各种外部工作的情境感受。有很多因素会影响组织成员的工作满意度,有不少学者对此进行了研究。Steers和Porter(1977)认为可表达需求包括成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用,会影响个体的工作满意度。Hackman和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意度重要因素。RogatusL.Mpeka(2003)实证研究结果表明激励需求包括成就、归属、自由和控制需求与工作满意度之间存在复杂的关系,这种关系同事会受到工作任务特性、个人背景变量以及社会文化价值观念的影响。Becker(1960)认为,组织承诺是基于“经济理性”基础之上的,即组织成员与组织之间基于经济交换形成的契约关系。Buchanan(1974)把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系带来的个人对组织的情感体验”。本研究把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。组织承诺会受到多种因素影响,Steel(1990)认为组织承诺会受到个体、工作角色和组织特征的影响。J.E.Mathieu和D.M.Zajac(1990)年认为激励、工作绩效、个人人口背景变量、工作压力、工作特征变量、人际关系以及组织特征变量会影响组织承诺。刘小平和王重鸣(2002)认为不同国家、社会和组织间的文化差异会影响成员组织承诺水平。胡卫鹏和时勘(2004)也认为组织承诺不同的文化环境中会表现出较大的差异。由上可知,工作满意度和组织承诺会受到多种因素影响,但是既有研究并没有得到一致的结论,未来需要对此进行进一步研究。3工作任务特性和文化价值观与组织承诺的理论模型构建一个探讨激励因素包括激励需求、工作任务特性和文化价值观与工作满意度和组织承诺之间关系的理论模型,具体探讨研究模型中的变量及其相关理论假设。3.1组织承诺水平本研究中的因变量包括工作满意度和组织承诺。工作满意度是指武警基层干部对其工作的满意程度,本研究中的基层干部工作满意度包括六个方面:工作内容满意度、报酬满意度、提升满意度、领导满意度、同事满意度和下属满意度,这就能够比较全面和完整地反映和测量出基层干部的工作满意度。组织承诺是指基层干部对部队目标、任务与价值观的认同以及他们对部队在情感上和工作上的投入程度,本研究着重从感情承诺和理性承诺两个方面探讨基层干部的组织承诺水平。感情承诺与态度承诺、理性承诺在内容上具有高度一致性,理性承诺则与持续承诺、权衡承诺、经济承诺、机会承诺等概念的内涵具有一致性(刘小平,王重鸣,2002;凌文辁,2001)。3.2基层干部工作需求、社会文化价值观自变量包括激励需求、工作特性与文化观念。许多学者探讨了需求与激励的关系(Murray,1938;McClelland,1965)。Murray(1938)认为个体行为会受到他们追求成就、归属、自由和控制需求的影响。McClelland(1965)认为人有三种基本激励需求,即权力需求、归属需求和成就需求。这两种理论共同之处在于都认为成就需求、归属需求对人具有重要的激励作用,并且他们提出的权力需求和控制需求都是反映人们内心的权力欲望。不同之处在于,Murray(1938)还认为自主需求对人行为会产生影响,满足自主需求能对人进行有效激励。在武警部队中,成就需求反映基层干部追求成功愿望,归属需求反映了基层干部渴求与战友建立亲密友好人际关系的愿望,控制需求反映基层干部渴求向别人展示自己的领导才能并对他人进行支配和控制的愿望,自治需求反映基层干部渴求独立开展工作的需求。Hackman和Oldham(1976)提出了工作特征模型理论,他们认为工作五个基本特征包括工作变化性、工作重要性、工作自主性、工作明确性和工作反馈性对人的工作心理及行为会产生影响。Robbins(1997)进一步提出工作特性会影响到员工的工作满意度。本研究运用Hackman和Oldham(1976)提出的工作特性理论,探讨工作变化性、工作重要性、工作明确性和工作自主性对基层干部工作满意度的影响。Kluckohn(1951)认为社会文化价值观会影响人的态度和行为。刘小平和王重鸣(2002)认为社会文化价值观对组织成员工作满意度和组织承诺水平会产生影响,但是尚未进行深入研究。武警部队作为一个特殊组织必然具有特定的社会文化价值观,本文主要从以下军人自豪感、权力距离、集体主义、关系导向、不确定性规避五个方面考察武警部队的社会文化价值观对基层干部工作满意度和组织承诺影响。关于自变量和因变量之间的关系,本研究提出假设如表1所示。4学习方法4.1问卷发放和发放本研究运用实证研究方法,对研究模型和理论假设进行检验。正式调查时,研究者以中国人民武装警察部队广东总队及其所属支队为问卷发放对象,并采用匿名调查的方式进行,具体过程从2005年7月份开始到8月份结束,一共发放调查问卷500份,最后得到有效问卷294份,有效问卷回收率为58.8%.4.2激发了基层干部文化价值观的量表本研究中调查问卷设计过程中,对各变量测量均参考了前人的研究成果。组织承诺测量,采用Mowday(1979)开发量表,并根据中国人文化习惯将原始表中反向问题改为正向问题。对工作满意度测量,研究者借鉴Smith,Kendall和Hulin(1969)提出工作描述性测量量表,结合了武警部队的特点进行了修改,最后得到了工作满意度测量量表,该量表一共包括六个子量表,分别为工作本身满意度量表、报酬满意度量表、提升满意度量表、上级满意度量表、同级满意度量表和下属满意度量表。本研究采用Hackman和Oldham开发的工作特性量表。文化价值观量表,是研究者新开发得到的。武警部队基层干部文化价值观量表开发经历了三个阶段。在正式调查之前,研究者对调查问卷进行了预测试,并根据预测试情况对问卷进行了进一步修改。5研究结果的分析5.1问卷效度与效度信度是指在测量过程中不会出现随机性变动的程度(Peter,1979),信度检验一般采用Cronbachalpha系数,一般能为研究者普遍接受的Cronbachalpha系数最好要大于0.7(Peterson,1994;Nunnally,1978)。本研究中各变量测量的Cronbachalpha系数范围处于0.7303～0.9234之间,可知本次调查所获取的数据符合可靠性要求。效度是指正确性程度,即测量问卷能正确测量的特质程度(Kerlinger,1973;袁方,1997,2005)。效度包括内容效度和结构效度两方面的内容。由于本研究的量表设计参考了前人研究,因此具有较好内容效度。结构效度分析一般采用因素分析法(Kerlinger,1973),量表项目因素负荷大于0.50,说明效度能够达到要求(VandeVen和Terry,1979)。本研究中各测量量表项目的因素负荷均大于0.50,表明这些量表具有较好的结构效度。5.2工作满意度与组织承诺回归分析在回归分析之前,本研究对各个回归模型的自变量间多重共线性问题进行诊断,结果显示各自变量容忍度系数的范围为0.152～0.863,方差膨胀系数为1.062～6.575。吴明隆(2003)认为,在进行回归分析时,如果自变量方差膨胀系数小于10,则表明自变量间不存在严重多重共线性问题。本研究对工作满意度和组织成果与激励因素自变量分别进行回归分析,在回归分析时候,采用强迫进入法,工作满意度与组织承诺回归分析结果如表2、表3所示。由回归分析可知,激励因素包括激励需求、工作任务特性与文化价值观与工作满意度与组织承诺关系之间的理论假设检验结果如表4所示。6基层干部文化价值观对激发干部工作满意度的影响本研究发现基层干部的成就需求对工作满意度会产生积极影响;自主需求对工作满意度会产生消极影响;归属需求和控制需求对工作满意度在统计上没有显著的影响。该研究结果支持了以前学者的部分研究,MelanieRudnitsky(2003)提出了激励需求对组织承诺会产生影响,但没有对此进行实证研究。YoungJoon.Choi(2001)在韩国公务员中探讨了激励需求对组织承诺的影响,研究发现归属需求、控制需求对组织承诺会产生积极影响,自主需求、成就需求对公务员的组织承诺没有直接影响。本研究结果表明,武警部队基层干部的成就需求、归属需求对组织承诺会产生积极影响;而自主需求、控制需求对组织承诺在统计上没有显著影响。工作变化性、工作重要性、工作明确性对工作满意度不存在显著影响;工作自主性对工作满意度具有积极影响。该研究结果与Hackman和Oldham(1976)所得研究结果不完全一致,他们发现工作变化性对工作满意度具有消极影响,而工作明确性、工作重要性和工作自主性对工作满意度具有积极影响。本研究与Young.JoonChoi(2001)所得的研究结果也不尽相同,他在对韩国政府公务员公共服务激励研究中发现:工作明确性、工作重要性和工作自主性程度越高,公务员的工作满意度就会越高,而工作变化性对公务员的工作满意度不会产生直接影响。本研究从军人自豪感、尊重权威、集体主义、不确定性规避态度和关系导向五个方面考察武警部队基层干部文化价值观。实证研究结果表明,基层干部文化价值观对基层干部工作满意度和组织承诺水平具有重要影响,并且在所有影响因素中,文化价值观变量对工作满意度和组织承诺的影响最显著。本研究采用工作满意度和组织承诺测量基层干部激励效果,研究结果表明,部队基层干部工作满意度与组织承诺之间存在正相关关系,武警基层干部工作满意度越高,他们就更加愿意留在部队工作,从而能够为部队发展做出更多贡献。该研究结果对于加强武警基层干部管理实践也具有重要指导意义,未来可以从以下几个方面提高武警部队基层干部的工作满意度和组织承诺:①进一步加强警营文化建设;②进一步做好心理咨询和疏导工作;③进一步加大物质激励的力度;④进一步完善干部考核选拔任用机制;⑤进一步有效实施授权激励;⑥进一步解决好基层干部转业等问题。7局限性与研究方向本文构建了研究非营利性组织激励问题的综合理论模型,具体探讨了激励需求、工作任务特性、文化价值观与工作满意度和组织承诺之间的关系,该模型在这次对武警广东总队基层干部的实证研究中得到了很好的验证,该研究有助于学者们进一步认识非营利性组织同营利性组织在激励上的区别与联系,并为未来研究武警部队乃至人民解放军的激励与管理问题奠定了基础。本研究也存在一些局限性,主要表现在以下几个方面。①只考察了激励需求、工作任务特性、文化价值观和个人人口统