工商企业管理-A公司劳动关系管理问题研究

PAGEPAGEIIIA公司劳动关系管理问题研究摘要：随着时代的不断发展，各行各业都处于飞速发展阶段，不仅公司的数量和规模与日俱增，产业链的多元性和复杂性也随之提高。如今，社会层面整体形成了良好稳定的发展趋势。然而，用人单位和劳动者之间的企业劳动关系特别是劳动密集型企业随着企业规模的扩大而遇到更多问题。本文以A公司为研究对象，试图在分析企业劳动关系的基础上实现和谐劳动关系的目的。关键词：劳动关系；人力资源；劳动争议

目录一、引言 1（一）研究背景 1（二）国内外研究现状 11.国外研究现状 12.国内研究现状 2（三）研究思路与方法 31.访谈法 32.问卷法 3二、相关概念界定及理论基础 3（一）概念界定 31.劳动关系 32.劳动关系管理 3（二）理论基础 41.新保守派 42.管理主义学派 4三、A公司劳动关系管理现状 5（一）A公司概况 5（二）A公司劳动关系现状 51.问卷设计 52.问卷发放 53.调查结果 6（三）A公司劳动关系管理现状 71.劳动合同管理方面的情况 72.劳动权益方面 73.员工经济权益方面 84.劳动争议方面 8四、A公司劳动关系管理存在的问题 9（一）劳动合同管理制度落实不彻底 91.劳动合同短期化 92.劳动合同文本内容欠缺规范 103.劳动合同的内容履行不够到位 10（二）劳动权益得不到保障 101.工资发放不及时 102.公司制度过于严格 113.卫生安全要求未达标 11（三）利益不平衡加剧 11（四）劳动关系处理不规范 13五、建立A公司和谐劳动关系的对策 13（一）规范劳动合同管理制度 13（二）充分保障员工劳动权益 151.应设计高效合理的绩效管理体制和薪资体系 152.应当实行弹性福利制度 15（三）实行科学公平的人力资源管理 16（四）促进劳动争议调解 17结论 18参考文献 18致谢 20PAGE20一、引言（一）研究背景近年来，关于企业劳动关系管理的问题越来越突出，这种情况的出现对社会的发展产生了不良影响，它不仅制约了企业的发展，还影响了社会的和谐和稳定。劳动关系所引发的社会问题日益凸显出来，隔三差五的劳动纠纷案件、农民工讨薪案例，包工头出逃现象，员工集体跳楼事件等，无一例外的表现出我国现行劳动关系管理的一些弊端及问题，为了规范企业的劳动关系管理，企业需要加强对劳动关系管理的重视，严格执行各项规章制度，为企业和员工的发展建立和谐、稳定的劳动关系。本文重点研究企业劳动关系管理存在的问题并结合具体情况制定出解决方案。从企业角度来说，劳动关系的优化不但可以提高企业的竞争力，而且还可以为企业树立品牌；从国家层面来说，劳动关系的优化对维持社会稳定和国家长治久安有着重要意义，劳动关系的优化对于我国全面构建社会主义和谐社会有着深远影响，此外，劳动关系的优化也是落实科学发展观的具体体现。因此，优化劳动关系管理有着非常重要的现实意义。（二）国内外研究现状1.国外研究现状对于劳动关系的研究，已经有非常久的历史了。从19世纪欧洲工业革命之后，对于劳动关系的研究如雨后春笋般纷纷拔地而起，相关理论和著作也大多于这个时期形成。国外对劳动关系的研究主要集中在以下几个方面：对劳动关系的理论研究，亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中指出，资产阶级有权逐利，劳动分工是推动社会经济发展的主要动力。亚当·斯密在其著作中阐述了劳动分工不平等现象的存在。他指出，这种不平等表现在：文明社会，虽然实行了分工，但却不平等，因为一部分人没有工作。劳动者的付出和回报不成比例，付出最多的人得到的利益反而最少。亚当·斯密还认为，自由竞争与交易是刺激经济活力的有效手段，能达到最终实现社会共同富裕的目标。此外，亚当·斯密也非常肯定制度的作用，他认为，只有有了制度的保障，良好的秩序才有可能形成，劳资双方的自由与安全才能保障。韦伯夫妇倡导的“产业民主理论”强调劳动运动需要实现两个目标，即政治目标和经济目标。从政治上来看，韦伯夫妇希望劳工运动能广泛宣传民主制度，从经济视野来看，他们希望工人能从运动中摆脱自由竞争，通过协商的方式解决劳资问题。康芒斯认为，经济利益对立是劳资双方产生冲突的根本原因，需要建立相应的制度来减少这种冲突，其中法律制裁便是最主要的手段。此外，他还强调法律制度和政府的作用，他主张政府宏观调控应该在管理和协调经济中发挥巨大的作用。2.国内研究现状国内对劳动关系管理的研究主要从以下几个方面展开：首先，对劳动关系内涵的研究，常凯认为，我国需要对劳动关系的内涵和性质进行重新界定，以此来适应新经济形势的要求。对于如何缓解劳资冲突，通过何种机制来协调劳动关系，徐小洪（2004）、程启军（2008）认为，合作是首要。至于采用什么样的协调机制和协调方式，法学和政治学的立场基本一致，通过改善劳动者的地位和加强工会的作用来实现。常凯（2005）等论证了在调节劳资关系中，劳动法发挥的重要作用。他认为当前劳资冲突的重要原因是劳动者缺乏与资本权利相当的劳动权，要构建和谐劳动关系，需要加强劳动权立法与具体制度设计。俞赛平、陈万思（2009）和田巍（2010）则从企业管理体制方面进行了研究，认为完善劳动合同能起到规范劳资行为的作用。此外，很多学者也从不同角度对企业劳动关系的现状进行了研究。风笑天（2000）认为，我国中小企业劳动关系现阶段的主要特点是家族主义。郑智文（2010）认为，劳动关系兼具平等性与隶属性的双重性质，为了保证劳动者的权益，实现劳动自由，政府和劳动立法部门要坚持人本管理的原则。同时，要认识到对立性是劳动关系的本质属性，只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中保持良好的发展态势。（三）研究思路与方法本文以A公司为研究对象，试图在分析A公司劳动关系的基础上，提出A公司劳动关系存在的问题，最后提出针对性建议及措施。本论文在大量收集资料的前提下，主要的研究方法将采用：访谈法、问卷法。1.访谈法本文访谈用个人访谈、群体访谈和管理者访谈相结合的方式。笔者认为，对于具有民营加工型企业特色的A公司，访谈的形式更有助于了解员工的真实想法和观点。2.问卷法问卷调查法是笔者运用统一格式设计的问卷向A企业的部分调查对象了解情况和征询意见的方法。通过针对性的提问，收集相关资料，能够获得比较准确的统计数据和被调查者真实的想法。二、相关概念界定及理论基础（一）概念界定1.劳动关系通常劳动关系是指在生产关系中直接和劳动相关的那部分社会关系，或者可以说，劳动关系是指雇主和劳动者个人以及工会团体之间在实现劳动的过程中产生的、由双方的利益所引起的，主要表现为合作与冲突、力量与权力的关系总和，劳动关系受制于某个国家中的技术、经济、社会文化和法律制度背景的影响。而因各国文化传统、社会制度和发展程度的不同，所以各国对劳动关系的称呼也不同。2.劳动关系管理广义的劳动关系管理的内容主要包括：劳动关系主体、劳动关系客体、劳动合同管理、劳动标准、劳动纪律、集体谈判和集体合同管理、三方协商管理、工人参与企业管理、劳动争议管理、产业行动管理、以及能够影响劳动关系系统运行的外部环境等。本文所称的以企业管理方为管理主体的劳动关系管理的内容主要包括，劳动合同管理、劳动权益、员工参与管理、劳动争议管理以及构建和谐的劳动关系。（二）理论基础1.新保守派新保守派即新自由主义学派，该学派观点是由持保守主义观点的经济学家创立的。此学派的关注点在于市场经济下，怎样追求经济效益最大化才是核必关键问题，认为只有在市场因素综合作用下，才能保证效率和公平兼顾，市场能够使企业得到最大化的利润，同时也能够以最优的方式实现资源配置，保证被雇佣的劳动者得到与之付出的劳动相对应的薪酬待遇。新保守派认为，由于受到经济理性思维的影响，员工和雇主所追求的利益目标不可能完全相同，这就必然导致冲突和矛盾的出现，但是劳资双方在实际工作的过程中，通过多种途径不断的调和产生的矛盾，最终达到双方利益实现的共赢局面。从大局来看，在市场的竞争机制下，劳动关系的双方利益趋近于平衡，员工能够得到与其所付出的知识、劳动、其所持有的技能相匹配的薪资待遇，而企业实现生产效率及利润的最大化，双方利益趋于平衡。新保守派实践的代表国家是美国，与美国这个国家提倡的自由、平等的社会关系相适应的是美国的劳动关系模式也体现了这一特质，劳资双方倡导在自由、公平的条件下，追求各自利益的实现。2.管理主义学派人力资源方面的学者和组织行为学专家是管理主义学派的拥护者。该学派是从人力资源管理的角度来研究劳动关系的。该学派更加注重在建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间互相信任的管理模式，是实现公平与效率的最佳方式。该学派的观点是，从本质上来讲，企业与员工之间本身并没有不可调和的矛盾，他们立场是一致的。所有矛盾的源头是来源于员工的＂被管理＂＂被领导＂的地位。因此，企业的管理者要特别注重员工的需求，提高员工的企业归属感和满意度。对于工会持模糊态度，希望有一天能够取消工会。英国的劳动关系体现了管理主义学派的思想，日本是管理主义学派的典型代表国家，日本采取的是“终身雇佣制”，员工一旦离职或者换工作，会被认为是一种耻辱。而日本企业所采取的序列制也能保证员工依靠努力工作，拿到公平的工资待遇，不会导致不公或者差距过大的待遇。三、A公司劳动关系管理现状（一）A公司概况A公司是国内众多IT应用服务运营商之一，主要为客户提供了全方位、多层面的IT应用服务和信息化解决方案。自成立以来，信达公司始终秉承“以客户为中心”的经营理念，深入研究企业客户的实际需要，开创性地建立了最适合中小企业需要的IT应用服务运营模式；面对面地向企业客户提供全方位、标准化、一站式的IT应用服务和信息化解决方案。其产品包括网络基础系列、数字商务系列、企业通讯系列和网络推广系列等。（二）A公司劳动关系现状1.问卷设计为了更好地针对A公司的实际情况进行数据的搜集和整理，对A公司的在职职工进行了问卷调查，但由于受时间和人力物力等客观原因，此次问卷调查没有做到。A公司在职职工全覆盖，但为了此次调查能够真实有效的反映A公司劳动关系管理情况，采用无组织的随机发放调查形式。《A公司劳动关系状况调查问卷》，有针对性的结合现今社会企业中存在的劳动关系的问题，按照选择题的形式一一进行调查，问卷在关心劳动双方权利和义务的同时，也对企业职工利益诉求进行了调查，涉及劳动关系从开始产生，到劳动关系发展过程中不可避免的产生的争议，和事后的调解等内容，对企业今后劳动关系管理方面的改善提供了科学有效实用的数据。2.问卷发放为了真实客观的反映A公司在劳动关系管理中的实际情况，本次问卷在A公司各部门中采取随机发放的形式，采用选择题型。本次问卷在企业各个岗位工种中发送300份，收回问卷289份，有效问卷280份。有效问卷占职工总数的11.296，由于问卷采用随机发放的形式，所以覆盖面比较广，能够客观实际的反映A公司存在的劳动关系方面的问题。3.调查结果通过对A公司各个岗位上员工进行问卷调查收集整理的数据，基本反映了企业劳动关系管理各个方面的基本情况。根据收回的有效调查问卷整理的数据收集和整理的结果显示，A公司职工对于劳动合同建设中，与企业签订劳动合同的有260人，占有效调查人数的93%.其中20人没有签订劳动合同。总体来说，签订劳动合同的集中趋势表明企业还是按劳动法相关规定签订劳动合同的，但实际操作中也存在一些问题需要改进。整理的数据显示A公司在签订劳动合同方面，虽然签订率比较高，但并没有完全覆盖。在对于职工劳动经济权益情况的相关调查表明，对于企业是否支付加班工资的问题中，有200人表示企业存在未支付加班工资的情况，占有效调查人数的71.4%.有215人表示企业在劳动薪酬方面增长机制不健全，占有效调查人数的76.8%.有128人认为企业在缴纳职工社会保险和福利方面做得不错，还有105人不清楚企业在缴纳社会保险方面做得如何，其中有54人不知道企业在缴纳时都缴纳哪些险种。47人认为企业没有给缴纳职工社会保险。集中趋势显示，认为企业在缴纳职工社会保险方面做得好的占有效调查人数的45.7%，不确定的人数占37.5%，认为没有缴纳的占16.8%.职工普遍反映企业发放的工资和奖金与劳动合同签订时的内容不统一，加班的工资不能依据国家法定的标准进行发放，工资薪酬很多年增长幅度很小，物质生活水平只能维持，工资增长的水平赶不上经济市场物价上涨的水平。企业应该为职工办理的社保不全，缴纳社保的工作没有对职工完全透明，职工对自身缴纳社保的情况并不十分清楚。职工工作时间长，工作以外的时间几乎都在休息，没有时间参加精神文化生活。在劳动争议方面，有130人或大或小的与企业发生过劳动争议，占有效调查人数的46.4%，而全部发生劳动纠纷的人都是通过和解和调解的方式来解决的。而有100人是因为在企业执行国家相关的工资标准、保险缴纳、工伤赔偿、福利发放、培训及职业规划发展、劳动保护的规定方面所引起的纠纷，占发生纠纷总人数的77%；其余的20%是企业方面由于特定情况没有履行劳动合同所引发的，包括劳动合同终止、劳动合同的变更及劳动合同执行中的相关情况。3%是由于其他劳动争议引起的。劳动争议的原因多数都源于以上所说的劳动规定方面、劳动合同执行方面和其他方面的矛盾。企业职工与企业发生劳动争议的数量较多，调查的职工的劳动争议都是通过和解和调解的方式解决的，职工对自身的权益保护意识比较强，企业在保障职工利益和履行劳动法律法规和合同方面做得比较差。（三）A公司劳动关系管理现状1.劳动合同管理方面的情况A公司劳动合同签订率为85%，一些短期用工，诸如后勤服务的保洁、厨师、餐厅工作人员等没有签订正式劳动合同。A公司有《劳动合同管理办法》，办法中规定，新晋员工在入职30天内完成劳动合同的签订，不签订合同的员工不予录用。劳动合同由公司人事专员统一管理。劳动合同到期前45天内，人事专员会将人员名单书面提交所在部门主管，主管在5日内书面答复是否续签劳动合同以及续签期很，员工在合同到期30日前与公司完成劳动合同的续签或办理完成离职手续，规定中各项时间节点符合《劳动合同法》规定。但通过查阅台账发现，在执行过程中，A公司并没有严格遵照时限完成劳动合同的签订、续签工作，《劳动合同管理办法》执行情况不乐观。A公司劳动合同内容基本上合法有效，合同内容条款符合《劳动合同法》规定要求，具有以下条款：A公司名称、住所、法定代表人；劳动者姓名、身份证号、住址；劳动合同期限；劳动报酬、社会保险。劳动合同中对于工作时间和休息休假条款规定较模糊，对于劳动保护、劳动条件条款没有涉及。在执行过程中，A公司对于员工加班工资能够严格按照合同规定履行，超出8小时部分，员工能够按照规定享受平时2倍、3倍的加班工资。但在企业单方面解除劳动合同时，未能按照法律规定支付经济补偿金。2.劳动权益方面首先，部分员工没有缴纳社会保险，个人利益受损。A公司能够按照法律规定为大多数员工缴纳社会保险，保洁、食堂工作人员未缴纳保险，还有一部分是员工自身不愿意缴纳。缴费人员中，缴费的比例也未按照实际工资标准缴纳，对于薪酬较高的中高层管理者按照低于实际工资标准缴纳，这就造成高薪的中高层管理人员利益受损。另外，在公司服务期未满一年的员工，公司不予缴纳住房公积金，这也造成部分员工利益受损。其次，A公司薪酬福利制度不合理。A公司能够执行企业现行的薪酬福利制度，且薪酬水平在同地区、同行业均处于中等水平。但A公司薪酬占比中一部分取决于年底的“红包”制度，这项针对于中高层管理者的年底奖励制度很大程度上取决于公司决策层对于员工工作的认可程度。A公司的薪酬福利制度多年未变，随着企业的不断壮大，不同文化层次、不同工作岗位的员工对于福利待遇的需求均存在很大差异，而A公司沿用传统的薪酬福利制度无法满足员工的需求，会导致企业大量资源的浪费，员工丧失积极性。福利制度的不够完善也是A公司中高层员工、核心技术岗位员工流失的主要原因之一。3.员工经济权益方面职工的经济权益是职工在追求的利益方面的主要目标，但职工的经济利益的多少也关系到企业运行中的人力资源成本。保障职工经济权益的事务，应由工会代表职工与企业方协商，但工会在职工代表方面的力度不够，职工对工会的信任度也低，使得相关的劳动争议直接由职工与企业相对峙，工会在其中没有起到协调稳定劳动关系的作用。资本的所有权由企业掌握，职工使用资本的情况往往决定权在企业方手中，企业方参照市场的标准制定相关的工资薪酬，但企业为了节省人力资源成本，往往参考市场的最低标准结合企业招工供求关系来制定相关岗位的薪酬待遇。根据我们的调查，八成的职工表示A公司在劳动薪酬方面增长机制不健全，A公司职工在薪酬增长方面没有可以依据的相关的规章制度，企业在维持现有人力资源的前提下，也尽可能的压缩人工成本，但由于通货膨胀和经济发展的原因，物价上涨，实际工资的购买力下降，职工的生活水平在维持的情况下还有所下降，一些低收入的职工对于高支出的项目，比如，医疗和住房等方面，这使得部分职工的生活负担加重，劳动关系矛盾加剧。4.劳动争议方面随着时代的发展和劳动者意识的转变，劳动争议的发生在最近几年一直呈现上升的趋势，职工在企业中受到不公正待遇时再也不会忍气吞声了，在积极维护自身权益方面有很大的进步。就职工与A公司的劳动争议调解情况来看，A公司职工与企业发生劳动纠纷的数量比较大，原因基本是由于劳动合同的履行和劳动制度的建设方面的纠纷，企业在维护自身利益的同时，避免不了会伤害到职工的利益，随着职工维权意识的增强，企业的劳动关系表现出不和谐的情况增多，预防这种不和谐情况的发生是企业在维护劳动关系方面应该作出的努力，但企业在预防方面所作出的措施较少，都是在劳动争议发生之后进行解决的。A公司对于劳动争议的调解比较重视，在职的职工中的劳动争议都是通过调解的方式来解决的。但作者也了解到，有些劳动争议通过仲裁和诉讼的渠道解决，企业在解决这些劳动争议中付出了很大的代价。所以企业应该更重视预防产生劳动争议，这就要求企业在日常的经营活动中更多的关注职工的权益和利益诉求，在平衡劳动双方主体利益的同时，维护和谐的劳动关系氛围，避免劳动争议的发生。四、A公司劳动关系管理存在的问题（一）劳动合同管理制度落实不彻底A公司劳动合同签订时没有缴纳何保证金。通过访谈了解到，作为劳动密集型企业，A公司工会并没有与企业签订集体合同。根据调查问卷的结果，大多数员工在签合同的过程中并没有认真关注并且完全了解合同中的条款，只是为了签订而签订。在劳动合同制度方面，大部分员工希望可以了解一些基本的法律常识，能够在发生纠纷时，捍卫自身的权益。可以看出，尽管《劳动合同法》己颁布9年的时间，但是A公司劳动关系的管理上对劳动方面法律法规的把握还是相当有限，公司制定的劳动合同，对于保护弱势的劳动者方面的条款选择回避或弱化处理，面对于公司方有利的条款则选择的比较多，而且对于概括性的条款也用的比较多。具体有以下几点：1.劳动合同短期化公司中相当大部分员工并没有真正了解集体合同的相关内容，而与公司签订的个人合同也没有经过工会组织、体现职工意愿，而是由公司编制的。而A公司本意上不愿意签订长期劳动合同，也是变相逃避法定义务的一种表现。在资强劳弱的背景下，劳动关系短期化加剧了劳动者的弱势地位，劳动者因为害怕被解雇，所以在争取自身合法利益的时候有所顾忌，构成了劳动关系潜在的隐患威胁。2.劳动合同文本内容欠缺规范A公司劳动合同采用模糊的、格式化范本，没有明确员工的工作时间、劳动保护、待遇薪酬、劳动环境、劳动条件、岗位情况、竞业限制、技能培训等必备条款，给合同后续的执行带来了很大的难度。A公司的劳动合同的内容中，有很多关于经济处罚的规定，并且试用期约定与法律规定有冲突等。合同中约定发生重大错误，公司可不经预告，直接与员工解除劳动合同，但对于那些错误是重大错误，并不明确。关于劳资双方的权利义务约定也有失公平。对于劳动者规定的义务远多于所享受的权利，面对于雇主，规定的权利远大于所付出的义务。3.劳动合同的内容履行不够到位A公司未给入职不满一年的员工缴纳住房公积金，缴纳了养老保险的外地员工没有享受缴纳生育保险待遇。这种情况下，职工一旦面临利益受损的局面，企业很有可能要承受劳动诉讼的后果。（二）劳动权益得不到保障1.工资发放不及时由于劳动关系就是社会关系又是经济关系，因此，劳动者与用人单位之间的经济往来必不可少。劳动者在用人单位投入时间和精力来完成日常工作安排，并于月中或月末获取等额的经济回报，这是劳动者和用人单位之间的基本交易模式。然而，A公司在发放资金时却存在工资拖欠现象，导致基层员工尤其是低收入员工的基本生活保障被迫受到影响，直接加速了企业劳动关系纠纷的爆发。2.公司制度过于严格而过于苛刻的公司制度又限制了劳动者的基本自由，使得劳动者在日常工作过程中，很有可能受到用人单位多方面的约束和压制，劳动者本身权益受损自然也习以为常，企业内劳动关系不平衡现象，成为A公司有待解决的重要问题。3.卫生安全要求未达标不仅如此，A公司忽视细节处理，对于员工工作环境的卫生安全指标未作出高度考虑，相关资金和资源配备不足，直接导致了A公司的劳动者可能面临因卫生安全指标未达标而造成权益受损的问题，严重时甚至会损害身心健康。即使A公司的相关工作人员逐步强化卫生安全指标的重视程度，但在实际建设时，卫生安全指标控制制度与具体行动存在偏差，使得劳动者对用人单位的不信任程度逐日走高，并最终诱发因劳动权益受损而造成的劳动争端。（三）利益不平衡加剧A公司的一线员工，普遍工作时间长，工作强度极大，大部分员工黑白两班倒，昼夜颠倒，下班时间多是睡觉休息，准备下一班，个人几乎没有社交娱乐时间。员工的工作强度与拿到的薪酬并不匹配。笔者在调查问卷中针对这个大项设计了九个问题。工作时间结果如表3-2所示。由此可以得出，生产一线员工的每月加班时间远大于法律规定的月加班时间的上限即36小时，基本达到80小时以上，尽管这是我国制造业的特性所决定的，员工也能依法拿到加班工资，但是超时加班的做法是有潜在法律风险的。表4-1A公司员工工作时间调查结果员工每周工作时间5天6天7天占比10%75%15%员工每日工作时间8小时8-10小时10-12小时占比14%9%77%A公司职工月工资水平如表3-3所示。公司每年根据绩效水平发放年终奖金，年终奖金可以及时足额发放；随着公司效益的提高，奖金水平也做了适当提高，但是年底奖金采取保密制度，奖金的数额由管理者个人决定。同时，A公司的福利待遇与劳动保障制度也还稍显欠缺。企业还没有开始执行带薪休假制度，即使是不加班不从事一线生产工作的员工，除国家公共假期外，也基本上没有任何形式的带薪休假。表4-2A公司员工月工资调查结果统计表月工资额3000-4000元4000-5000元5000-10000元10000元占比55%27%16%2%A公司内部薪酬标准差别很大，公司的中层以上管理人员工作量相对小，可以正常休息休假，而且工作环境相对较好。和普通一线生产工人相比，工资却是高出了几倍。究其原因，公司人力资源部门设计的薪酬体系和绩效体系，没有很好的体现出员工工作的难度、强度、专业程度，使得员工最终获得的收入难以体现出其所付出的劳动价值。虽然薪酬是保密的，但是员工纵向对比后，更容易心理失衡，劳动积极性减弱，劳动纠纷产生的因素在心中积聚，为日后产生劳动纠纷、争议埋下隐患。特别是随着公司成功上市，公司规模日益扩大，管理层和生产一线员工之间的收入差距更加明显，这样劳资双方的对立性就加剧了。在企业中，普通员工和管理人员都期望获得和自己付出劳动相匹配的待遇水平，虽然脑力劳动与体力劳动不能简单的对比评判，但是员工相对于管理者来说，无法改变自己处在弱势地位的状况，而薪酬之间较大的差距大会增加双方之间的矛盾摩擦，主要有如下表现：一是一线员工的休息休假权益无法得到保障。A公司系服装行业，利润薄，以服装生产制造为主。公司有大量的生产设备，属于重资产类的企业，运营成本相对较高，需要大量一线工人不间断生产，只有机器设备最大限度的使用，即设备24小时不停运转，才能实现利润最大化。A公司一线工人工作实行两班倒，即每人每天需要工作十二小时，而且一个月只有2-4天的休息时间，公共假期也无法休息，这样来计算，至少每人每月加班时间都在八十小时以上，虽然可以拿到加班费，但是对于精神需求越来越高的，与父母那一代有很大区别的第二代农民工，加班越来越成为他们的负担。一方面身体上难以适应昼夜倒班，另一方面则是占用太多业余时间，难以满足年轻人娱乐的需求。二是劳动报酬差距过大。经调查显示，高层管理者是普通员工薪酬的数倍，中层管理者是普通员工薪酬的2-3倍，尽管公司实行薪酬保密制度，但还是难以掩盖薪酬差距大的事实。这样大的薪酬差距容易滋生员工的不满情绪，导致矛盾不断升级。逐步改变和调整公司现有的绩效考核机制势在必行。三是缺乏对于员工的有效的职业规划。公司在入职培训、在职培训等方面比较欠缺，大多数一线工人看不到职业前景，没有系统科学的学习专业知识，只是每天在流水线重复单调、枯燥的劳动，这样不利于提高员工的工作积极性和主动性。（四）劳动关系处理不规范从用人单位角度看，当A公司的员工出现劳动纠纷时，用人单位未能根据劳动者和企业之间的矛盾冲突，作出具体细致的分析，而是盲目地采取消极处理方式，尽可能避免与劳动者间的直接接触，直接影响了企业劳动关系的具体处理。以A公司员工薪酬发放为例，大多数情况下，制衣公司能够妥当地发放员工薪酬，但在部分时候，由于公司资金周转问题，很有可能出现员工薪酬发放延迟现象。而公司处理这一类似情况时，却未能积极应对，没有主动与劳动者进行细致沟通，而是采取了规避不谈的方式，直接回避劳动者的咨询询问，激化了劳动者的不满心理，企业劳动关系自然也随之破裂。而针对员工福利补贴制度，A公司没有足够的资金来进行全员工的福利补贴保障，因此，他们只能采取先进先出的方式实现部分员工的福利补贴，并逐步拓展到全员工。A公司的福利补贴保障制度本身是借助自身公司实际情况拟定的现实性福利制度，是在公司条件允许下最大程度保障员工福利的制度，本可以通过积极沟通的方式，获得员工的认可和信任，但在实际处理过程中，A公司却采取了错误方式，他们盲目规避回答与福利补贴制度相关的问题，福利补贴发放环节也作出模糊处理，致使员工与用人单位之间的信息不对称现象明显加重，制约了员工获取基本信息的同时，也破坏了企业劳动关系的平衡。五、建立A公司和谐劳动关系的对策（一）规范劳动合同管理制度经过笔者的调研和探讨，A公司在劳动合同制度的制定和执行方面着重采取如下方式解决问题：第一，签订劳动合同的过程中，要注重细节的改善，规避操作流程问题带来的法律风险。一是人力资源管理部门尽快修订适合本公司实际情况的劳动合同范本，摒弃之前的照抄照搬模式。合同要将所有A公司行业企业特点下可能发生的纠纷争议事项涵盖进去，例如加班费的支付、工伤赔付等条款，避免合同条款不适用而引发的争议；二是针对本公司实际情况，常常是招到合适工人，就直接上岗操作，很多人力资源手续都是后续补办的，常常由于客观因素违反了《劳动合同法》，如果在用工到签订合同时间超过一个月，有争议发生或者员工故意钻漏洞，那么将会给企业带来很大的损失，因此，用工的第一天就办齐人力资源手续，及时签订劳动合同，显得尤为重要；三是在签署劳动合同的过程中，同时与员工签署入职声明。表明公司已履行告知义务，表明员工已阅读员工手册，表明员工在入职过程中或者在个人信息有任何欺骗，公司有权立即终止合同并不予任何赔偿，表明相关文件一旦送达指定地点，视为劳动者接收，大大助于减轻用工风险。四是完善劳动合同内容，对职位、薪资、工作内容等表述必须清楚、准确、明了，签订合同之前要求员工认真审阅合同内容，保障知情权。第二，针对A公司务工人员大多是年轻农民工，保险意识不强，且工作地点更换频繁，有部分劳动者认为自己年纪小且不一定会在A公司所在地长时间工作，因此存在部分职工不愿意缴纳养老保险的情况，主要目前我国养老保险还未实现全国联网统筹，社会保险的属地化管理也是这部分员工拒绝缴纳保险的原因之一。一方面是法律要求和压力，另一方面是员工个人主观认识的影响，导致公司陷入被动违法违规的状况。针对上述情况，笔者提出如下几种建议，以此来规避风险：一是在劳动合同签订之前，由人力资源工作人员向劳动者普及社会保险相关法律知识，让劳动者充分了解权利义务，了解社会保险转移接续等相关规定，尽量鼓励不愿参保的员工在A公司所在地参保。二是由劳动者本人己灵活就业人员的身份在户口所在地参保，A公司以不高于公司所在地的社保标准给予费用报销，并且签订《社会保险补偿协议》，通过法律程序保护双方的权利和义务，既保护了员工的权利不受损害，解决了其实际难题，同时防止了A公司在面临社保问题的劳动纠纷时支付保险费用和赔偿金的双重损失。（二）充分保障员工劳动权益1.应设计高效合理的绩效管理体制和薪资体系首先，根据岗位性质，即生产、销售、后勤等根据不同岗位的工作内容、职责、工作时间、难度、应具备的能力等来确定KP工指标考评体系。对考评指标进行量化分析，减少主观评价占比。客观合理的评价员工绩效，合理配置薪酬资源，争取使薪酬对外具备竞争力，对内具有说服力，使大多数员工真正认可自己的劳动所得。第二，对于绩效考核结果，每一位员工应当在ERP系统中得到确切的反馈，并且将绩效考核的结果作为薪酬、晋升、激励等重要依据，形成科学、完整体系，使劳动关系管理有理可依、有章可循。第三，建立起科学的薪酬管理体系。对于从事服装制造的A公司来说，对于一些复杂、特殊、技术难度比较大的岗位应当给予一定的岗位津贴，使薪酬水平与岗位职责、岗位难度相挂钩，达到吸引人才、留住人才的目的。最后，针对不同岗位、工种的特点，构建合理的薪酬结构。由于生产线员工大多数是流水作业，因此计件工资仍然是比较合理的工资分配方式。但对于其他管理人员及行政、后勤等工作人员来说，要根据不同岗位特点制定薪酬政策。要将薪酬分为固定工资和浮动工资两个部分。其中固定工资里又包含基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、效及福利。而浮动工资应是绩效工资、奖金等。同时要合理分配固定工资和浮动工资的比例，不能使浮动工资占的比例过大。2.应当实行弹性福利制度在企业能够产生稳定良好的经济效益的前提下，给员工提供适合并可自己选择的福利制度可以有效的增强员工对于企业的忠诚度，因此，A公司在充分了解国家政策的前提下，在确保企业完成效益目标的情况下，可以采取弹性福利制度，综合考量A公司现在的效益情况，笔者认为A公司具备采取弹性福利制度的条件，可以分以下步骤进行：（1）需求调查A公司人力资源部应当根据企业上一年的盈利状况及员工特点，每年制定并分发调查问卷了解职工的需求，弹性福利制度最核心的点在于根据变化密切调整配合职工的需求。福利菜单因地制宜，每年进行调整。（2）弹性福利制度的内容可供A公司参考的弹性福利项目如下：交通费补贴用于给不在公司居住的当地员工或己购房员工的加油费补贴；通讯补贴，根据员工级别不同，设计不同报销上限标准，采取实报实销的方式；旅游项目，根据级别的不同，设计省内、国内、国外几种不同的旅游项目；防暑降温费，A公司可根据不同的需要发放防暑降温费，也可以购置解暑相关物品发放；员工奖学金，对于利用业余时间学习并取得学历、学位，与公司业务相关的职业技能资格证书的员工给予不同数额的奖励；补充养老、医疗保险，A公司提供补充保险，员工根据自身的实际情况选择；看护儿童计划，对于年轻的有子女的员工提供托儿服务直到达到幼儿园入园年龄，帮助员工解决后顾之忧；购车无息贷款，针对员工岗位、级别，提供不同档次的贷款数额，缓解购车压力；健康体检，可由企业办理健康卡或者固定时间提供体检服务；心理咨询服务，提供心理咨询室，进行婚姻等心理咨询。（3）福利内容选择及采购公司根据员工职位、级别设定福利套餐包标准，员工可以根据标准自由组合设计自己的福利内容。公司将福利套餐包的内容统计完成后，公司委派专人负责采购，供员工自由根据标准选择。（4）效果评估及成本核算A公司通过满意度测评、离职率等多种途径来综合考量弹性福利项目实施的效果，并且对比核算出的成本，对后续的福利制度作出改进。（三）实行科学公平的人力资源管理首先，在员工录用环节必须严加把关，确保聘用人才的质量：其次，对于录用的员工要根据公司的人才培养方案，结合员工自身的实际情况，给他合适的工作岗位，提供广阔的成长空间，定期进行员工沟通。员工沟通的形式和方法可以灵活、多样，采取访谈式、问卷式和钡l试等多种形式。了解员工的真实需求，对员工反映较多及反响较大的问题要及时、积极的处理，避免员工出现大规模不满情绪。A公司在处理员工关系时的方式、方法比较消极和负面，主要表现在：人力部门按照相关规定进行员工沟通和离职回访，但对于沟通中所反映的问题，不给予积极处理，也不及时向员工通报处理结果，最终导致沟通流于形式，员工在沟通中也越来越不会表达自己的真实想法，久而久之，这种隔阂就越来越深，成我公司和员工之间沟通的一大障碍。这种不满和问题会随着工作时间的增加而加深，如果一直得不到解决，最终的结果只有两个，员工要么选择消极怠工，要么选择辞职走人。从公司运营和管理上来说，看似员工离职不用支付工资，不用为其购买社保，节省了一笔开支，但其实在这样的私营企业中不会存在养闲人的情况，一旦岗位出现空缺，势必会影响工作，导致这一岗位的工作脱节，严重时可能给公司带来较大损失。而人事部门还要花费大量的时间和精力去物色新的人选，虽然从短期看没有增加新的人力成本，但是人力部门疲于应付日常招聘，没有时间和精力对员工存在问题及时处理和解决，又造成新的矛盾和人员流失，这样反复，最终会陷入一个泥淖，反而增加了公司的人力成本，对公司的劳动关系管理起到极其负面的作用。最后，根据员工的职业生涯发展规划制定具体培训计划，让员工在工作中成长，在成长中成才。这样有针对性的培养起来的员工更适合公司发展的需要，也能更认同企业的文化，这样建立的劳动关系才更持久和稳定。（四）促进劳动争议调解为加强劳动争议的预防和调节，A公司应坚持预防为主、基层为主又调解为主的工作方针。首先，A公司要建立健全企业劳动争议调解委员会，并通过调解委员会的建立来推动企业建立内部劳动争议协商调解机制。劳动争议调解委员会在发生劳动争议时，要通过专业的劳动争议调节化解劳动纠纷，发挥其在处理劳动争议中应有的作用。建立完善的法律援助手段，为需要提供法律支持，符合条件的职工开展法律援助行动，维护职工的合法权益。完善劳动关系群体性事件预防和应急处置机制。针对企业的实况，A公司应该建立相应的劳动关系预警机制，通过对劳动关系形式的掌握和分析，及时发现存在的问题，通过完善相应的应急预案，建立健全各项紧急情况的处理措施和办法，预防群体性事件的发生。具体来说，A公司应依法建立工会劳动保障法律监督组织。公司要成立由工会、生产安全环保部、人力资源部和法律顾问室的相关人员联合组成劳动保障法律监督小组，办公室可设在工会保障部。工会与法律顾问室联合，开设法律咨询和法律援助，为职工解决法律咨询难等问题。工会组织应牵头为职工编印下发《劳动保险和法律工作指导手册》。同时要通过建立两级劳动争议调解组织，设立职工热线电话，及时预防和有效调解劳动关系矛盾。并可根据劳动争议逐年增多的实际，进一步完善劳动争议调解组织。充实信访接待力量。要努力使两级劳动争议调解组织有效地发挥作用，力争使劳动争议调解率达到100，劳动争议调解成功率达到100，确保不发生重大群体性事件。结论未来民营企业的发展方向应当是积极向上的，因此，要逐步加大政府部门、企业单位和劳动者三方面的协调管理，保证企业劳动关系的稳定不是依靠单方面力量。这也就意味着，在后期建设时，政府部门要充分发挥政府职能，作出资金扶助和资源补充，保证立法力度和执法力度有所提升；企业单位要排除农民工和劳务派遣员工歧视性待遇现象，尽可能减少劳动争议和劳动关系矛盾；劳动者要加强法制意识学习和培养，通过有效的法律途径维护自身权益，保证企业劳动关系趋于平衡。总之，社会整体应该形成相辅相成、团结协作的合作格局，共为企业劳动关系的改善和劳动者基本权益的维护做出努力。参考文献[1]PietroManzella,KarlKoch.LegalandCulturalImplicationsInherentinManagingMultilingualandMulticulturalLabor:SelectedTranslationIssuesfromtheUSNationalLaborRelationsBoard[J].LebendeSprachen,2017，62（1）：.[2]TatianaA.Medvedeva,StuartA.Umpleby.AMultidisciplinaryViewofSocialandLaborRelations:ChangesinManagementintheU.S.andRussiaasExamples[J].CyberneticsandSystems,2015，46（8）：.[3]KarstenGiese,AlenaThiel.ThepsychologicalcontractinChinese-Africaninformallaborrelations[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2015，26（14）：.[4]JimmyDonaghey,JulianeReinecke,ChristinaNiforou,BennLaw