中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案

中铁轨道集团道岔公司薪酬鼓励体系设计方案〔修改稿〕2第一局部：根本设计理念其次局部：薪酬数据调研第三局部：职系划分第四局部：薪酬设计第五局部：福利设计第六局部：长期鼓励打算目录3轨道公司薪酬鼓励体系根本设计理念在职位体系根底上，构建薪酬体系对内公正，对外有竞争力以岗位治理为根底强调绩效导向4组织构造设计岗位设计工作分析岗位竞聘聘请调配异动治理胜任特征/力量素养模型岗位评价职系设计职级设计专业晋级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系治理范畴，但做为人力资源治理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系严密配套，但纳入薪酬治理范畴。根底岗位治理职位体系岗位治理1、1朴智对岗位治理体系的整体诠释51、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术操作示意人岗专业技能区分职业进展职系类别123456789101112初级职员高级职员主管级经理级治理职系职等职级司机岗位区间6ABC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。依据职位职级所涉及技能与职责的简单程度，薪资带宽也有所不同。职级的中位值反响了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资构造设计的根底。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1、3设计宽带工资体系，表达职位体系价值7总经理一级职员首席专家一类工治理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4职位体系为不同职业抱负员工供给不同的职业进展通道，避开“官本位”示意8内部公正公司内部承受根本全都的薪酬体系和政策不同职系和岗位间的合理定位不同绩效产出的区分偿付外部竞争保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特殊鼓励方式保存增长空间：依据达产后保守业务收入6亿和人工本钱2023万估算，轨道公司百元销售收入人工本钱仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18元的系统平均水平。2、对内公正，对外有竞争力9取消人员的身份差异，实行“人事代理制”，即全部人员劳动档案关系均由当地人才沟通中心代管，全部调入人员必需与原调入单位〔包括集团公司、株桥等兄弟企业〕取消劳动关系〔在集团兼职者除外〕，使全部人员与企业共进退。实行全员劳动合同制：高级技术人员五年一签；一般技术人员、治理职系人员和20级以上操作人员两年一签；其余操作人员每年一签。3、1建立统一的人事治理体系，实现人员能进能出10严格人员聘请流程，全部人员进入必需进展统一考试、统一选拔。除公司高管人员外，全部岗位定期实行全员竞聘：公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次；正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。3、2推行公开公正公正的全员流淌机制，实现人员能上能下11企业的薪酬鼓励总量与企业的总体效益匹配。个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级晋升、薪酬调整等相联系。绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘汰的根底标准。4、全面推行绩效治理，严格绩效考核，表达企业导向12第一局部：根本设计理念其次局部：薪酬数据调研第三局部：职系划分第四局部：薪酬设计第五局部：福利设计第六局部：长期鼓励打算目录13说明：依据相关资料，铁路制造企业人均本钱通常高于当地平均工资水平系统内部薪酬水平调查中铁十一局各子公司株桥宝桥某规模相当铁路制造型企业月度收入年终奖月度收入年终奖月度收入月度收入主要负责人400010万4500左右10万左右8000以上副总经理38003550左右7000左右部门负责人30002400左右1－3万元5000－6000中级技术人员30001600左右2800－32003000－4500一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上2500－400014长沙株洲高位数中位数高位数中位数企业经理（厂长）15417391785504600生产或经营经理8383206785504600财务经理9100215085504600行政经理8000196785504600人事经理8083206770103780销售和营销经理6667183370103780广告和公关经理5833214270103780采购经理6208190070103780研究和开发经理7758256770103780经济计划人员5017293324201428统计人员3642180820301040会计人员4333220021501060出纳350018701520920湖南当地局部治理职能岗位月度薪酬水平调查说明：长沙市调查数据中，高位数和中位数差异比较大，调查样本选择可能存在肯定问题，因此我们将高位数和中位数的75％分位数作为外部市场数据参考标准15职位机械设计工程技术人员机械制造工程技术人员设备工程技术人员交通工程技术人员副高级专业技术职务高位数年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中级专业技术职务高位数年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初级专业技术职务高位数年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未评定技术职务人员高位数年薪21400194002160023940月薪1783161718001995长沙市技术人员工资标准调查注：依据访谈了解，宝桥道岔技术人员平均月度收入在2800－－3200之间16职称据床工车工铣工刨插工磨工钻床工锻造工剪切工焊工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工高位数150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位数94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位数817100010831003767667773785110087373876711508171150中级工高位数180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位数113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位数843120013171150883817850817115091783383312179171567高级工高位数193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位数144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位数9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技师高位数210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位数165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位数116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933长沙市技术工人月度工资标准调查17职称据床工车工铣工刨插工磨工钻床工锻造工剪切工焊工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中级工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高级工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技师2030163218482398124513671485123913661388134820351500高级技师256016552353株洲市技术工人月度工资标准调查18第一局部：根本设计理念其次局部：薪酬数据调研第三局部：职系划分第四局部：薪酬设计第五局部：福利设计第六局部：长期鼓励打算目录19轨道公司职系划分说明轨道公司的职系划分为三大类：治理、技术、操作。考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以将市场类职位并入治理类。技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。为了核算便利，治理职系的职级〔包括对应薪酬标准〕与技术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作状况差异较大，其职级〔包括对应薪酬标准〕单独标定。20职等职级区间职位1总经理30－34级总经理2副总级26－30级副总经理、党委副书记、总工程师3部门经理22－25级总经理助理21－25级综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理19－25级人力资源部经理、财务部经理、营销部经理4部门副经理15－19级生产部副经理、技术设备部副经理14－19级综合办副主任、财务部副经理5一级职员12－17级综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部销售经理6二级职员9－12级人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计8－12级综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员7三级职员1－7级综合办档案管理员、财务部出纳治理职系内部职等职级划分与岗位对应21岗位要求因素岗位要求具体标准进入定级学历博士、硕士、本科、专科、高中三项均对应岗位要求，对应进入三项中有一项以上超标，高套一级进入三项中有一项以上低于要求，低套一级进入职称专家级、高级、中级、初级、无工作经验根据岗位要求，以年为单位治理职系岗位对应职级的进入标准22当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级；连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体争论通过后，可以晋升一级；连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体争论通过后，可以晋升一级；消失重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。治理职系人员依据考核晋级23职等职级区间1首席专家30－34级2一级工程师24－28级3二级工程师17－21级4三级工程师10－14级5四级工程师4－8级技术职系内部职等职级划分注：为了核算便利，技术职系的职级〔包括对应薪酬标准〕与治理职系为同级职级，但各等级工程师间，分别有2－3级的等差。24首席专家行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题能够培育一批技术带头人能够指导、规划多个工程属于行业极为稀缺的人才高级以上职称十年以上工作阅历一级工程师行业优秀人才，在行业内有较强的影响力在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题能够引领公司本专业领域的技术争论能够独立规划大型、重点技术工程，并负责带着团队进展研发工作属于行业内比较稀缺的人才中级以上职称八年以上工作阅历技术职系各技术等级的根本要求25二级工程师行业比较优秀的人才，在行业内有肯定的知名度在所在专业领域有深入的争论，能够解决比较困难的问题能够独立带着工程组开展专题工程研发或设计工作属于行业内公认的技术人才中级以上职称五年以上工作阅历三级工程师在所在专业领域有肯定的争论积存，能够解决一般性特别规问题能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作初级以上职称三年以上工作阅历〔博士学历除外〕四级工程师在所在专业领域处于初步学习和积存阶段，能够解决常规性问题初级以上职称一年以上工作阅历技术职系各技术等级的根本要求26技术等级评定机构公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进展企业内部等级评定；技术等级评价委员会由公司总经理、总工程师、内外部专家以及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。技术等级评定方式技术评价委员会每年组织一次技术等级评定和调整工作；技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的，可以参与技术等级晋级评定；由被考评人员进展述职，展现技术成果，展现相关文件，并答复评委的问题；三分之二以上评委表决通过的，可以晋级；有重大或特殊奉献的，依据状况进展晋级或晋等；评定结果经总经理办公会争论后，公布执行。技术职系的技术等级评定27新进人员的进入定级对社会聘请技术人员，先由人力资源部组织总工、技术部经理、其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进展初步测定、入职、套级，待年度技术评定时正式确定进级；本科毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师最低级；硕士毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师第三级；博士毕业工作满一年，经考核合格后进入三级工程师最低级。技术等级掌握比例技术人员的技术等级比例实行强制分布；在轨道公司成立初期，拟定比例为：技术职系的技术等级评定技术等级首席技术专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师控制比例1－3名15％15％30％40％28等内晋级等内晋级以绩效考核为根本依据；技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度完毕后，有资格申报等内晋升一级；各部门负责人进展初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格；由人力资源部对各部门申报晋升人员进展汇总，并结合薪酬总量掌握和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议；由总经理办公会争论，确定晋升名单，并予以公示；有突出奉献的，由部门推举，经总经理办公会通过，可以额外再晋升一级。降级或降等技术人员年度评定消失不合格的，降低一级。技术人员消失重大违规和重大问题的，在实施其它惩办措施同时，可由总经理办公会直接予以降级或降等处分。技术职系的等内晋级29操作职系的职类划分操作人员分为技术操作类和娴熟制操作类：娴熟制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进展简洁培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不需要进展技能性推断，典型岗位如：点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工等；技术操作类是指需要肯定的岗位技能要求，经过肯定时间的劳动技能培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作中需要进展肯定的技能性推断，典型岗位如：车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表修理工〔含计量〕、火车司机30操作岗位的分类娴熟制工人分为两个大类：对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣〔如帮助炼焦、硫化岗位〕、或者有肯定特殊要求的岗位〔如前台〕或有肯定治理要求〔如带班〕的定位一类娴熟工；对于其他娴熟制工作定为二类娴熟工。技术操作类岗位的分类：分类依据：技术工人同岗位技能区分度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进展区分。岗位类别区分：技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进展研讨确定，结果报总经理办公会批准后执行。31职等工种类别技术操作类一类技工车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机二类技工钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查检验工三类技工磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机熟练操作类一类熟练工起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工、炊事员二类熟练工养护工、清洁工、各类服务人员操作职系内部职等划分注：因岗位及工作状况差异较大，操作职系的职级〔包括对应薪酬标准〕单独标定。工种类别的划分为根本参考依据，可依据具体岗位和技能要求做出调整。32职等职级区间1高级技师一类技工19级二类技工18级三类技工17级2技师一类技工16级二类技工15级三类技工14级3高级技工一类技工13级二类技工12级三类技工11级4中级技工一类技工10级二类技工9级三类技工8级5初级技工一类技工7级二类技工6级三类技工5级6熟练工种一类熟练工3级2级二类熟练工1级操作职系内部职等职级划分33技术操作岗位的技能等级确定操作岗位的技能等级实行技能鉴定和公司聘用相结合方式进展技能鉴定：人员技能等级由人力资源部定期组织进展劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级；在技能水平不变的状况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以申请参与劳动技能鉴定测试；在技能水平不变的状况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必需参与同级劳动技能鉴定复试，复试合格，连续聘用，复试不合格，予以解聘或者降级使用。公司聘任：每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求和技能等级比例掌握进展沟通，拟定各单位的技能等级比例，报总经理办公会争论批准；高技能等级超出比例范围的，各生产单位报总经理办公会批准前方可聘任。34技术等级的分布比例操作人员的技术等级比例依据企业需要调整；在轨道公司成立初期，拟定比例为：操作职系的技术等级评定技术等级高级技师技师高级工中级工初级工控制比例5％15％25％25％30％35第一局部：根本设计理念其次局部：薪酬数据调研第三局部：职系划分第四局部：薪酬设计第五局部：福利设计第六局部：长期鼓励打算目录36总额框定总额安排&预算职位评估职位体系职位定级薪酬定级薪酬管理薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理薪酬进级定级薪酬调整薪酬发放薪点&薪点值人员编制职级类别职系类别薪酬构成薪酬比例薪酬调查轨道公司薪酬治理的根本体系为必要的前提工作37轨道公司的员工薪酬收入构造年功工资岗位月度基本工资岗位月度绩效工资岗位年度绩效工资特别奖工龄工资司龄工资年度薪酬收入构成月度薪酬构成岗位总收入标准说明：1、薪酬构造中不含核心人员的长期鼓励2、公司高管人员实行年薪制，其绩效工资年度发放38年功工资：依据员工的工龄和司龄而确定，是对员工工作资格和长期效劳公司的历史价值认定。年功工资=〔司龄工资率×员工司龄〕＋〔工龄工资率×员工工龄〕。建议轨道公司司龄工资率15元/年，工龄工资率暂定为2元/年。39岗位总收入标准：岗位总收入标准表达岗位价值，确定员工的常态奉献。岗位月度根本工资：依据每个岗位不同的工作难易程度、责任大小、要求凹凸等因素，确定每个岗位的根本工资；员工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度根本工资；岗位月度绩效工资：依据员工在其岗位的工作业绩和工作表现，通过绩效考核评价后发放；岗位月度绩效工资的标准与其岗位月度根本工资相匹配；员工在每一个考核周期〔季度/月度〕完毕后领取；岗位年度绩效工资：公司在每年末依据当年的年度经营状况，打算是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度绩效工资的标准与其岗位月度根本工资相匹配，并且要通过年度绩效考核评价后发放。40高层管理人员中层管理人员其他管理人员技术人员岗位月度基本工资比例50％40％60％60％岗位月度绩效工资标准比例0％40％30％30%岗位年终绩效工资标准比例50％20％10％10%岗位总收入中各局部的比例——治理职系和技术职系说明：绩效工资指工资标准，即在完成岗位绩效要求为优良时所获得的绩效收入，较差和超优时，可能下浮或上涨。41高级技师技师高级工中级工初级工熟练工岗位月度基本工资600500450400360360岗位月度绩效工资按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资岗位年度绩效工资根据公司经营情况，发放其标准为1－2个月岗位平均收入的年终奖岗位总收入中各局部的比例——操作职系42特殊嘉奖：依据鼓励和导向需要，而设立的专项嘉奖，如：技术进步奖产品开发奖市场拓展奖治理进步奖技能提升奖质量奖优秀员工奖

43薪酬标准测定的说明比照湖南当地市场水平：治理职系、技术职系、操作职系高级工以上，根本选取当地平均收入水平的高段即75％分位数以上作为参考区间，操作职系中级工以下以中上区段即50％－75％分位数段为参考区间。比照铁路装备行业水平：选取在行业中企业规模相当、效益较好、员工收入水平较高的一家企业为参照，治理职系与技术职系按其根本水平对应。比照集团内同级企业水平：在已把握数据的根本收入比照中，除了职级和技能要求比较低的岗位，其它岗位均不低于集团平均水平；相较其它企业波动较大的年终奖，轨道公司的绩效工资分布较为均衡，平均水平应当不低于其它企业平均水平。制定职级标准、岗职对应标准时，治理职系以岗位评价为依据，技术职系以企业内部技术等级的均衡分布为依据，操作职系以岗位需求和技能鉴定测试为依据。44职级工资

岗位35……

341070010700

331020010200

3297009700

3192009200总经理30880088008800

2984008400

2880008000

277600

7600

267200

7200副总经理、党委副书记、总工程师256800

6800246400

6400

236100

6100

225800

5800

总经理助理215500

5500

综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理205200

5200

人力资源部经理、财务部经理、营销部经理194900

49004900184600

46004600

1744004400生产部副经理、技术设备部副经理1642004200综合办副主任、财务部副经理154000

4000

职等总经理副总级部门经理部门副经理一级职员二级职员三级职员

治理职系薪酬标准表〔1〕工资：为全年“岗位总收入标准”的月度平均，含月度岗位根本工资、月度标准绩效工资、年度标准绩效工资，不含个人年功工资、津贴、特殊嘉奖45治理职系薪酬标准表〔2〕职级工资

岗位35……

1744004400

164200

4200

154000

4000

143800

3800

133600

3600

123400

34003400

综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部销售经理113200

32003200

103000

3000

92800

2800人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计82600

2600综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员72400

2400240062200

22002200

52050

205041900

1900

31750

1750综合办档案管理员、财务部出纳21600

1600

11450

1450

职等总经理副总级部门经理部门副经理一级职员二级职员三级职员

46职级工资

技术等级标准进入3410700107003310200102003297009700319200920030880088002880008000277600

7600267200

7200256800

6800246400

6400215500

5500205200

5200194900

4900184600

4600174400

4400143800

3800133600

3600123400

3400113200

3200103000

300082600

260072400

240062200

220052050

205041900

1900职等首席专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师技术职系薪酬标准表47操作职系薪酬标准表

等级工资工资标准岗位名称1934003400车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机1832003200钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工1730003000磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机162800

2800车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机152600

2600钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工142400

2400磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机132200

2200车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机122050

2050钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工111900

1900磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机101750

1750车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机91600

1600钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工81500

1500磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机71400

1400车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机

、钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工61300

1300磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机51200

41100

31000

1000起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、厨师、搬运工2900

900

1800

800养护工、清洁工、各类服务人员

高级技师技师高级工中级工初级工熟练工人

48特殊人才的工资特区制度为了引进市场上稀缺的、公司人力资源规划中急需的、可能对公司有较大奉献的特殊人才，公司支付的薪酬标准将有可能超出公司的根本标准体系，对此，公司设立工资特区。特区工资以市场价格为根底，由公司与特区人员双方谈判确定；公司对对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探。特区人员数目实行动态治理，绩效考核低于预定标准以及人才供求关系变化、不再是市场稀缺人才的需要退出工资特区；另外进入公司长期鼓励打算的人员，也随之退出工资特区。公司初创期，建议设定为5－10人。49薪酬计发年功工资按月计发。岗位月度收入中依据各职系、职级不同的比例要求，月度根本工资依据各岗位标准，月度绩效工资依据考核结果计发。公司在每年末依据当年的年度经营状况，打算是否发放年度绩效工资和发放的金额、比例。个人年度绩效工资发放金额＝个人年度绩效工资标准×公司打算发放比例×〔个人年度考核分数/100〕×〔个人出勤月数/12〕。特殊嘉奖依据各奖项的相关规定计发。试用期的员工依据国家和地区最新的规定计发。50影响因素调整方式调整细则公司整体业绩影响体系调整确定公司薪酬总量变化的比例和数量，同时决定薪酬体系内的调整幅度和具体调整方案。职位市场平均水平的影响等级调整在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平职位变动影响等级调整当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬绩效考核影响等级调整全年调整一次（具体调整参见绩效考核方案）整体调整个人调整薪酬调整51管理人员技术人员操作工人人员数量估算3634（含质量工程师、设备工程师）355（含餐厅等服务人员）岗位收入估算标准按照各岗位标准技术等级按照设定标准分布人员等级按照设定标准分布岗位年度薪酬总额1，834，8001，261，4407，029，000年功工资估算按照人均工龄15年，司龄1年计算共229，500特别奖励按100万元估算年度薪酬总额（人员按照425人）10354,740轨道公司薪酬总额估算52第一局部：根本设计理念其次局部：薪酬数据调研第三局部：职系划分第四局部：薪酬设计第五局部：福利设计第六局部：长期鼓励打算目录53福利社会福利企业自定福利养老、医疗、工伤、失业，依据公司确定的缴交基数执行，最高不超过社平工资三倍社会保险当月出勤超过50％的员工享有工作餐补贴同社会保险基数住房公积金旅游、商业保险、在职学习学费等，按标准报销公司前期暂不考虑自助福利公司的福利构成到达公司年度根本出勤标准的员工享有带薪假期54工作餐补贴暂定依据每人每天4元标准执行。工作餐补贴直接打入员工餐卡。员工凭卡在食堂就餐〔三餐均可〕。员工餐卡内金额可以在公司内消费，但不得提现。当年冲入金额在下一会计年度开头后两个月内必需全部消费。依据425人、每人每月30个工作日测算，每年午餐补贴支出共计612，000。55员工带薪休假员工带薪休假天数依据司龄确定：凡员工在轨道公司工作满两年的员工，均可享受5天带薪假期；今后凡增加1年司龄，相应增加1天带薪假期；最高不超过15天。带薪休假均不包括公休日和法定节假日。员工享受带薪休假必需满足年出勤的根本标准〔参与具