集团人力资源管理咨询项目建议书

XXX热电集团有限公司管理咨询项目建议书YYD咨询公司二〇二一年三月目录一、前言及项目背景 -3-二、项目规划思路 -4-三、咨询项目的重要内容 -7-四、咨询工作模式 -7-五、咨询项目的预期效果 -9-六、咨询工作内容 -9-七、项目报价 -14-八、重要成果文献 -15-

一、前言及项目背景该项目建议书基于我们与XXX热电集团集团有限公司（下列简称“XXX热电”）初步沟通的基础上提出的初步构想，这些初步构想是在对XXX热电初步理解基础上并结合公司运行规律提出的，远不是最后结论。我们认为，要提出现有前瞻性，又切合XXX热电实际的管理咨询方案，需要在每一种咨询模块时进行：（1）进一步广泛的内部访谈；（2）具体状况的具体分析；（3）客户、顾问间的充足沟通；（4）基于事实的数据分析；（5）过去经验的充足参考；（6）管理工具的发明性运用；（7）切实可行的评价建议。这些项目内容只是我们项目开始时的起点，在进行项目每个模块的工作中，我们会不停检查、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐步形成切实可行的适合XXX热电的咨询方案。XXX热电集团有限公司是一家以集中供暖为主的热电联产公司，注册资金万元，员工人数人，经营范畴涉及热力生产和供应，热力管道和机电设备安装，热力工程勘察设计，热力技术推广与服务等。集团网上供暖面积万平方米，实际供暖面积万平方米，热顾客达成万户。根据初步沟通，现在集团急需解决的管理问题有以下几个方面：1.岗位职责体系建设与行业先进公司相比，公司人均产值偏低。无论是上级主管部门的规定还是从提高公司本身经营管理出发，集团都有精简机构和岗位、压缩管理人员比例的需要。借机构改革之机，重新梳理岗位职责体系，编制完善的《岗位阐明书》。消除职责空白和交叉重叠，避免因职责分派不清造成的推诿、扯皮。建立岗位序列，明确基层员工发展通道，增强员工自驱力，也为下一步薪酬和绩效管理体系建设打下基础。2.薪酬体系优化根据国务院、XX省、XXX市三级政府《有关改革国有公司工资决定机制的实施意见》，中“建立公司工资与效益联动机制，全方面实施工资总额预算管理”的规定，设计工资总额管控机制。控制集团薪酬总额的同时，个人薪酬是公司激励员工的核心手段，应遵照效率优先、兼顾（内外部）公平的原则，建立基于岗位职责和绩效体现的薪酬分派制度。既要发挥薪酬的激励性，还要考虑薪酬变动对员工切身利益的影响，减小推行的阻力。绩效考核体系公司激励体系要发挥作用，离不开对岗位业绩体现进行评价。绩效考核是分辨优劣、制订奖惩原则，同时也是薪酬浮动的根据。流程体系梳理核心管理流程和业务流程。建立可视化流程图体系，明确流程每一步所要达成的原则。让流程的每个参加者都有明确的办法和根据。建立管理和流程“双轮驱动”模式，利于组织扁平化，提高管理效率、压缩管理人员数量，并使公司管理者免于琐事，有更多的精力考虑公司发展重大问题。二、项目规划思路作为YYD咨询专家团体，我们认为要解决XXX热电现在的管理问题，应从几方面入手：1.组织构造梳理与岗位体系建设建立精简高效的组织构造和岗位设立，在对现有组织构造、岗位设立及部门职责、岗位职责做充足的调研基础上，根据目的一致原则、分工与协作原则、有效管理幅宽原则高效原则、责权对等原则、合理授权原则、保持稳定并兼顾灵活性原则，拟定部门和岗位的保存、合并或裁撤，形成新的组织架构和岗位设立图。在新的岗位设立基础上编制岗位阐明书。岗位阐明书以岗位职责为核心：涉及岗位概况、核心职能、岗位职责、工作接口和任职资格。在编制岗位阐明书早期，让每个岗位的员工都参加进来。由咨询顾问分部门培训岗位分析技巧和岗位阐明书编写办法，每位员工编写本岗位阐明书初稿。咨询顾问根据上交的初稿进行二次辅导后，员工编写岗位阐明书二稿（争取二稿中员工对本岗位的职责已经明确到70%左右）。咨询顾问根据二稿内容将各岗位阐明书完善并定稿。期间能够采用团体PK的方式，增强员工参加的主动性。根据岗位职责及工作任务量拟定岗位编制，完毕定岗、定编、定员。咨询顾问采用这种方式比自己独立完毕付出的时间和精力更多。但员工对自己的岗位职责有了更深刻的认识，增强了责任感。薪酬体系建设首先建立薪酬总额的联动机制要考虑集团所在行业的特性，供热作为公用事业其目的是保障民生、服务社会，因此要兼顾公司效益和社会效益。在联动指标选用上要包含但不仅限于效益类指标（成本、利润、产值等），反映公司社会效益的供热保障能力、服务水平等也要占一定的权重。另首先在内部薪酬体系的建设上。将员岗位分为管理、职能、技术、营销、操作五大序列，建立以岗位工资为基础的宽带薪酬体系，即岗内分级、一岗多薪。员工岗位调节基于岗位胜任力，岗内级别调节基于业绩体现。同时考虑工龄、工作环境等因素设计年工工资和津贴等薪酬形式，将薪酬构造丰富化。由于管理岗位有限，将岗位分为五大序列，也意味着员工晋升通道的丰富化。绩效考核体系要结合供暖行业特性设计绩效考核体系。首先是在考核周期的选择上要考虑供暖的季节性。另首先，可选的考核工含有诸多：360度考核、KPI考核、BSC考核、MBO考核，要结合公司和行业特性进行选择。在绩效指标的设计和选择上要确保客观性、合理性及可操作性4.流程体系通过现场调研和与有关人员的进一步沟通，理解、发现、提炼最高效率的工作方式并加以固化，形成原则工作流程和原则动作，清晰界定每一项工作中每一种具体节点的责任部门和负责人，明确每一项工作的完毕原则，使工作有章可循、有法可依。流程的设立首先确保的是必要性，无用的流程或繁琐的流程会带来大量的资源浪费与成本增加，尚有可能会影响到客户满意度。能够从决策流程（如战略、监督、目的管理等）、业务流程（如营销、采购、施工等）及支持流程（如人力资源、财务管理、行政管理等）等三个方面进行梳理。完善流程体系后，根据公司实际发展需要，对各个流程节点的完毕程度进行原则化设计，明确工作规定，作为绩效考核和晋升的根据；辅以各项管理制度，作为XXX热电集团的管理制度体系，形成管理制度名录，使工作有法可依、有章可循。咨询项目的重要内容本次咨询项目分为四大模块：部门和岗位职责体系、薪酬体系、绩效考核体系、流程体系，具体内容以下：序号具体内容1调研与访谈2组织机构设立3拟定部门职能4编写岗位阐明书5编制管理方法6职业发展通道管理方法7干部管理方法8薪酬总额管理方法9薪酬体系10绩效考核体系11工作流程四、咨询工作模式（一）贴身辅导咨询模式1.咨询项目建设期5个月，包含4个月驻企深度咨询辅导+1个月后期服务。2.驻企咨询辅导期每期结束后专家组将根据整体推动规划为公司留下互动作业，其间专家组会通过电话或网络对公司进行远程辅导和跟踪服务。（二）专家组的“五出”工作方式1.出论证：进一步深度调研、研讨论证，得出系统结论。2.出方案：按项目进度有针对性的出台专案文献和管理制度。3.出培训：在项目实施过程中对应安排培训，进行方案疏导和方案执行培训，提高理念技能，增进执行。4.出方略：根据方案实施中的具体工作难点、重点、焦点问题，提供具体的解决思路和对策。5.出推动：运用专案研讨、贴身辅导、跟踪纠偏、工作检查、焦点追踪、布置作业等方式推动项目高效执行。“五出”的工作方式可概括为咨询“四个一”实战手法——一套培训课件——高度；一套实施方案和制度文献——专业；一套实施落地的指导书（流程、表单为主，文字为辅）——实用；一套实施成果见证材料——实效。（三）咨询项目的系统运作项目阶段3月4月5月6月7月8月调研访谈与诊疗 组织构造部门职责岗位管理方法岗位阐明书定编及编制管理方法员工发展通道干部管理方法人岗匹配实施方案人员分流实施方案薪酬总额管理方法岗位评价评定薪酬制度绩效考核流程体系售后服务阶段阐明：1.本期咨询项目建设期为5个月，采用“4+1”的工作进度，前四个月为岗位职责体系、薪酬体系、绩效考核体系、流程体系方案设计阶段，最后1个月为售后辅导。其中前四个月项目组在公司现场集中辅导的时间为5-7天（具体根据规划拟定），其它时间即使不在现场，但是能够随时电话或者远程沟通。售后辅导阶段1个月根据公司需要，应最少到公司辅导一次，每次1-3天。五、咨询项目的预期效果一是，更加精简的机构和岗位设立——在保障民生的基础上，员工收入增加且人力资源成本可控。二是，更加明确的部门和岗位职责——消除职责空白和交叉重叠，有助于减少管理缺失和推诿扯皮。三是，员工工作主动性的明显提高——完善的员工职业发展通道设计，与员工能力和工作体现息息有关的薪酬体系和绩效考核体系会极大地激发员工的工作热情。四是，集团经营效率的明显改善——薪酬和绩效考核提高了员工的工作动力，流程建设理顺了工作办法，动力和办法是提高组织绩效的两大保障。六、咨询工作内容（一）管理诊疗重点工作1、访谈，针对中高层管理人员进行一对一访谈；2、资料查阅：对于公司提供的资料进行研究分析；3、调查问卷：设计并公布环齐集团管理咨询调查问卷；4、内部研究：项目组对于访谈成果、资料分析成果进行内部研究与分析，提出有关结论。目的与成果1.明确XXX热电集团管理现状方案和动作1.形成的重要方案《XXX热电集团有限公司管理现状诊疗报告》（二）岗位职责体系建设重点工作1.明确XXX热电集团现在（调节前）的组织构造、部门职责、岗位设立、岗位职责，明确国资委会议有关机构和岗位精简的具体规定，分析、研讨拟定最后部门和岗位设立以及制订《岗位管理方法》。2.两轮辅导及最后定稿《岗位阐明书》。3.根据岗位职责与任务量（饱和度）结合现有编制状况，拟定个岗位编制数量，并制订《编制管理方法》。4.在明确公司组织体系和岗位职责的基础上，对各岗位进行职系分类。4.对各个职级的晋升原则进行界定，涉及业绩、能力和工作态度等几个维度，力求全方面地对各岗位的晋升原则进行明确，并且采用可量化的考量指标。5.结合员工的个人意愿、特质，以及公司各岗位的工作性质，对员工的将来久远发展进行规划，在符合公司发展规定的前提下，尽量发挥每个人的主观能动性目的与成果1.优化组织构造，提高工作效率、优化管理模式；2.明确各部门的职能职责和报告关系，形成统一的指挥链，杜绝多头领导，实现统一指挥；3.编写各岗位阐明书，明确每个岗位的工作内容、工作成果、权限分派、报告关系、任职资格等。4.树立员工和公司共同进步的成长理念，激励在公司平台上实现个人价值，从根本上发挥员工的自我驱动力和主观能动性。方案和动作1.形成的重要方案《XXX热电集团组织机构及岗位设立图》《XXX热电集团岗位管理方法》《XXX热电集团岗位阐明书（汇编）》《XXX热电集团编制管理方法》《XXX热电集团定岗、定编、定员表》《XXX热电集团职业发展通道管理方法》《XXX热电集团干部管理方法》《XXX热电集团人岗匹配实施方案》《XXX热电集团人岗分流实施方案》2.专项疏导和训练岗位分析及岗位阐明书编写培训薪酬体系重点工作1.充足调研和研讨，摸清集团现行的薪酬管理状况。2.收集集团近来三年工资总额、人均年收入、反映集团经济效益和社会效益的各项指标。3.设计岗位序列，进行岗位价值评定。针对不同岗位类型制订针对性的激励方法；实现低弹性、高弹性激励模式的有机结合。4.拟定公司薪酬管理模式，拟定公司薪酬构造和薪酬等级、薪酬晋升机制。5.对薪酬进行设计，指导制订岗位薪酬构成表。6.根据员工现行收入水平，结合新的薪酬体系进行套级测算，确保总额可控。7.出台完整的薪酬管理制度。目的与成果1.编制出适合公司发展并符合政府规定的薪酬总额管理方法；2.设计含有激励性的薪酬管理制度；方案和动作1.形成的重要方案《XXX热电集团薪酬总额管理方法》《XXX热电集团岗位评价评定报告》《XXX热电集团薪酬管理方法》（含薪级薪档表）《XXX热电集团薪酬套算成果》2.专项疏导和训练《如何设计岗位薪酬》专项培训薪酬管理方案疏导多个配套方案的疏导导入绩效管理体系（定绩效）重点工作1.对公司考核管理的现状进行进一步调研和诊疗，发现局限性和改善的机会，制订绩效考核方案；2.分析、制订每个岗位核心绩效指标（KPI）；3.指导各部门制订绩效考核计划、进行考核评定、绩效改善，实施覆盖全员的绩效考核；4.指导人力资源（企管）部门做好绩效考核成果的应用工作。目的与成果1.导入公司新的绩效考核体系并推行、落地；2.通过绩效考核，避免“干好干坏一种样”，提高员工绩效，实现组织目的；3.通过绩效管理，提高管理人员的团体建设和管控能力。方案和动作1.形成的重要方案《XXX热电集团有限公司部门绩效考核管理方法》《XXX热电集团有限公司员工绩效考核管理方法》2.专项疏导和训练《如何设计核心绩效指标》《如何实施绩效考核》多个配套方案的培训疏导流程体系重点工作1根据现行业务流程，梳理流程清单，涉及决策监督流程（战略、定位、目的管理）、业务流程（采购、业务、施工、项目管理）和辅助支持流程（行政、财务、人力资源）等三个方面，形成流程目录。2.在明确流程清单的基础上，运用研讨会的形式对流程进行再现，并重点检查其过程与目的的匹配程度，在确保目的的基础上，对流程进行优化或再造。3.对各个流程节点进行清晰界定，明确负责人、时间、工作原则和奖惩方法，形成原则化体系文献。目的与成果1.编制工作流程体系文献和原则化文献。2.推行原则化的工作模式和管理机制，使员工习惯按照流程去工作，一切有章可循有法可依。方案和动作1.形成的重要方案《XXX热电集团有限公司工作流程汇编》2.专项疏导和训练《如何制订工作流程》专项培训工作流程方案疏导多个配套方案的疏导七、项目报价项目内容项目周期价格1岗位职责体系（含