薪酬管理制度范本

薪酬管理制度最新薪酬管理制度范本薪酬管理制度1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达成实施公平合理、简朴确切的工资管理方法的目的，特制订本制度。第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为根据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊状况之外，均应根据本制度办理。第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。1．基本工资是根据“职务价值”拟定给付的范畴，在此范畴内再依“个人职能”核给固定工资。2．绩效工资是根据“职务价值”拟定给付原则，再依个人工作绩效核给变开工资。第四条薪资形态员工工资以月薪制度为原则。第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条薪资支付日1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇持续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公示告知员工。第七条薪资之扣除除根据法令之扣除额外，其住宿方面之有关费用也由薪资中扣除。第二章工资等级原则管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级原则以下：第三条上表工资不涉及补贴及奖金第四条职位提高人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理拟定。一级：能够协助上级工作，对其它员工能起指导、监督作用的，含有优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近六个月的销售工作中获得优秀的成绩。二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承当责任的业务骨干。三级：通过短期培训的其它员工。第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+分成三部分构成第三条薪资的支付时间和办法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条公司视员工的工作体现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。下列三种状况不受上述时间限制：1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；2）因工作变动试用期后工资调节的；3）对公司发展有突出奉献经总经理同意的。第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。第四条新进员工试用期如果在工作中有突出体现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核同意后方可执行。第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动因素及原部门订立意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文献灰顶执行。第六条当出现下列状况之一者，丧失提薪资格：1．录用不满一年；2．因公之外的因素而缺勤累计数达45天以上者；3．该年度受惩戒处分者；4．正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；5．其它经人事行政科评定认为不含有提薪资格者。第四条提薪原则第四章薪资保密管理第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作奉献，实施以奉献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以奉献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。第二条各级领导应规定所属人员不探询别人薪资，不评论别人薪资，以工作体现争取高薪。第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处分以下：1、主办核薪及发薪人员，非经同意，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；2、探询别人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；3、吐露本身薪资或评论别人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明解决，不得自行理论。第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。薪酬管理制度2销售队伍能够说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一种行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、增进公司发展的原动力，好猎头网根据数年服务众多公司的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。1、高底薪+低分成制以高于同行的平均底薪，再以适宜或者是略低于同行业之间的分成发放奖励，该制度重要在外企或者国内大公司中执行的比较多的，例如说国内某家公司在上海的业务代表底薪是为4000，而分成是为1%。这就属于典型的高底薪+低分成制度。该制度是容易留住含有忠诚度的老业务代表，也容易稳定某些能力相称的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的规定，因此业务代表不会容易容易进去的，门槛也是相对高点的。2、中底薪+中分成制以同行的平均底薪为原则，再以同行的平均分成发放分成，该制度重要是在国内某些中型公司运用的相称多，该制度对于某些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的公司长久发展，重要是受中国传统的中庸思想所影响，比上局限性比下有余的样子。现在国内大部分公司是采用的制度。3、少底薪+高分成制以低于同行的平均底薪甚至是以本地的最低生活保障为底薪的原则，以高于同行业的平均分成发放奖励，该制度重要在国内某些小型公司运用的相称多的，该制度不仅能够有效增进业务代表的工作主动性，并且公司也是不用支付过高的人力成本的，对于某些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。其中最具创新的能够说是国内某保健品公司，该公司走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该都市最低生活保障（450元）+完毕业务量×制订比例（10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人经常吃撑着，而能力弱的人经常吃不着的。这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让公司可持续发展才是最后目的，对于一种公司来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。薪酬管理制度3一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实施公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提高优秀员工保存度和提高员工对公司的忠诚度，根据公司状况特制订本制度。二．薪酬构造1．员工薪酬由固定工资和浮开工资两部分构成。2．固定工资涉及：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素拟定的相对固定的工作酬劳。3．浮开工资涉及：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效体现拟定的不固定的工作酬劳。4．员工薪酬扣除项目涉及：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5．员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工承认公司已经足额支付当月劳动酬劳。三．薪酬系列1．公司根据不同的职务性质，分别制订管理、技术、销售三类薪酬系列。2．管理薪酬系列合用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。3．技术薪酬系列合用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等有关人员。4．销售薪酬系列合用于从事市场销售工作的人员。5．员工薪酬系列合用范畴详见下表。（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算办法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮开工资=基本工资+绩效工资2．薪酬原则的拟定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，拟定员工薪酬等级，再根据员工的.薪级，拟定对应员薪酬原则。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资原则表》拟定绩效原则，每月根据其工作体现，每一层级的绩效工资按考核成果拟定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资原则x绩效系数，具体内容详见《绩效考核方法》。五、员工福利员工除了按照国家有关劳动法规，享有社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享有下列福利：1、工龄补贴从员工进入本公司之日起计算，持续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实施累进计算，累计后不再增加。⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享有工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达成之月起取消当年度的工龄补贴。⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的重要负责人、安全生产重伤事故的重要负责人，取消当年度工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事解决的，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》拟定各职务的补贴原则，每月根据其实际考勤体现，计算实际补贴额度。具体为：考勤补贴=补贴原则x（1—∑考勤系数），考勤系数拟定办法：3、年终效益奖根据公司效益决定，具体发放方法以每年年终人力资源部与财务部的文献为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在第二年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享有本年度年终效益奖。4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享有特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期普通为三个月，特殊状况下最长能够延伸至六个月。2、试用期员工基本薪酬根据岗位拟定薪等，为原则薪酬的百分之八十；绩效工资原则按照大学下列标精拟定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、硕士无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享有公司提供的其它福利。七、薪酬调节薪酬调节分为整体调节和个别调节。1、整体调节：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益状况而进行的调节，涉及薪酬水平调节和薪酬构造调节，调节幅度由总经理办公会根据经营状况决定。2、个别调节：重要指薪酬级别的调节，分为定时调节与不定时调节。薪酬级别定时调节：指公司在年终根据年度绩效考核成果对员工岗位薪酬进行的调节，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定时调节：指公司在年中由于职务变动等因素对员工薪酬的调节3、各岗位员工薪酬调节由薪酬管理委员会审批，审批通过的调节方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调节后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。八、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资原则为月薪资总额/21．75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有合同应从个人薪酬中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及因劳动者本人因素给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定予以的经济处分金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣的款项。3、薪酬计算期间半途聘任人员，当月薪酬的计算公式以下：实发工资？月工资原则？实际工作日数规定月工作日数4、各类假别薪酬支付原则A、产假：薪酬按正常出