高质量大学教师素质提升研究

高质量大学教师素质提升研究

“素质”一词可以从不同的角度来解释。结合不同科学家的观点，可以用一句话来表达“素质”。换句话说，“人的内在生理条件是在后天环境的习得中形成的人的整体发展水平”或“素质是人通过自身的理解和社会实践形成的相对稳定的基本品质”。素质是与知识、能力二者相关联的,知识是素质的升华和内化,能力是素质的外在表现;高素质能使知识和能力正确而有效地发挥作用。教师素质是指教师在教育教学活动中表现出来的决定其教育教学效果并对学生身心发展产生直接影响的一种心理品质和能力。从高校教育活动的特点及规律来看,高校教师素质的内涵包括两个层次:教师的个体素质和教师的群体素质。教师的个体素质是就教师个体而言,主要包括思想品德素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质等方面;而教师的群体素质是关系到高校整体师资队伍建设的重要概念,包括教师群体的学科群结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、性别结构、学术梯队结构等。一、提高教师素质随着新的科技革命迅速发展和世界范围内综合国力竞争的日趋激烈,世界各国都把目光投向教育改革。在高等教育中,大学教师是教育改革的实现者,在提高高校教师个体素质上,各个国家侧重点不同,综合起来主要表现在以下几个方面:①教师的思想品格和职业道德素质。各国都重视教师的高尚道德品质和良好文明行为的修养,要求教师必须具有热情、坚定、同情、关爱、耐心、自制等品质和献身未来的职业理想。如英国在《把学校办得更好》白皮书中就提出教师要具有良好的个人素质;法国强调增强教师的职业责任;美国要求教师具有良好的品德等。有的国家还规定教师就职宣誓制度,以表明忠于教育事业,恪守教师职责。②教师的科学文化素质。是指教师所具备的科学文化知识结构及其程度。其内容包括理论修养、精深的专业知识和广博的相关科学知识、基本的教育科学知识等。英国要求教师必须精通一门或一门以上的课程,并且必须经过课程教学的培养和实践等等。③教师的能力素质。日本强调教师要有五种能力,即富有成效的教学和学习指导能力、对学生强有力的生活和就业指导能力、理解和把握学生心理的能力、教育管理的能力和独立的自修能力。当然不同国家对能力的理解侧重点会有不同,如法国招聘教师注重教师的课堂教学能力、与学生交往的能力和指导学生的能力;美国要求教师要有向学生传授知识的愿望和能力;有些国家则强调对未来的开拓创造能力等。④教师的身心素质。一名好教师必须具备良好的心理素质以缓冲各种压力与突如其来的变化;同时要具备健全的体魄与旺盛的精力、坚毅的耐力以应付艰苦的高强度的脑力劳动和体力劳动。在日本,教师身体素质甚至被认为是第一位的。然而,如何通过适当的途径有效提高教师素质是解决教师素质问题最为关键的一环。国外在提高教师的素质方面所做的工作大体有以下几点:1.选拔和选人方式美、英、德、法国等高校通过制度建设严格教师的选拔和聘用,严把入口关。具体表现在三个方面的得力举措:(1)公开招聘。美国高校在招聘教师时,一般要先成立招聘委员会,并利用公开发行的报刊杂志等媒体刊登广告,提出拟聘教师的条件、待遇、岗位和招聘程序。德国高校选聘教授时,必须在国内外公开发行的报刊和媒体上刊登、发布招聘信息,在规定的期限内,任何自认为符合应聘条件的人员都可以应聘。这种方式有利于人才的遴选。(2)严格选拔。在选拔和聘用教师方面,各国没有全国统一的标准,但各个大学都制定了比较严格的规定。如具有博士学位是很多发达国家聘用高校教师的必备条件,多数大学还附加了其它招聘条件。美国马里兰州大学化学系助理教授还要求必须是美国前五名大学毕业的博士,且有博士后经历等。德国除了对学历有要求外,还把具有专业实践经历作为聘任教师的重要条件。日本京都大学在选拔教师时相当严格和慎密:组织选考委员会对申请者进行审查,把通过审查的名单推荐给学部教授会,由教授会投票决定是否录用,最后由校长做最终决定并颁发聘书。(3)避免“近亲繁殖”。在国外许多高校里,不留本校毕业生当教师已成了一条不成文的规定。在美国,不管该高校毕业生如何优秀,都不能留在本校任教,除非先在其他高校锻炼几年后才可以回母校任教;德国规定,助教任期满后必须离校,教授不得从本校助教中选拔晋升;美国、法国实行“非升即走”的政策,规定高校教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校;日本京都大学为减少“近亲繁殖”,还制定了一系列改进措施:为吸引外校求职者,设立特别选考,选出几个专业,向国内外公开招聘教师,平衡教员组成,限制内部升迁,由助手晋升副教授必须到其他教学科研机构工作一段时间,设立外国人客座教授等。2.定岗定编,强化岗位管理,确保合成资源为了确保学校的教学和研究水平的质量和声誉,各国高校都有一套完整而严谨的师资晋升和考核制度。其中美国和日本的做法比较典型:美国的大学将教师分为教授、副教授、助理教授三类。由于严格的晋升考核,刚毕业的博士往往要经历至少10年在事业上的艰苦奋斗才可能晋升为教授,其中包括了2~3年的博士后,5年以上的助理教授,以及至少3~4年的副教授才能晋升为正教授。而且每一次晋升都必须做出了突出的贡献才可能实现:从博士后到助理教授位置的条件是本人必须在该领域做出较为出色的成绩且能独立工作,具有成为科研明星的希望,同时要具备可以胜任课堂教学的才能;从助理教授晋升为副教授的要求是在本领域做出了出色的科研成果,且得到美国国内同行的认可;从副教授晋升为教授的条件是在世界范围内被同行认可,同时在某一方面有重大贡献,且可以胜任学术带头人。日本的教育体制更注意稳定,定岗定编执行得比较严格。通过定编定岗工作来强化岗位管理,严格教师的晋升。日本研究型大学的基础研究组织是研究室。每个研究室通常都是有1名教授,1~2名副教授(日文为助教授),2~3名助手组成。内部的严格等级制度保证了教师队伍和研究室管理的相对稳定,因为只有上一级职位有了空缺的时候,年轻人才有可能提升。因此,严格的选拔晋升制度就成为提高教师队伍素质的主要途径。3.加强教师培训和继续培训(1)教育培训制度的实施国外高校都很重视对师资的继续教育和在职培训。法国是世界上第一个进行教师在职培训立法的国家;英国政府三次下达教育白皮书强调教师的在职教育;日本的《教育公务员特例法》规定:“教育公务员为尽其责,必须不断地进行研究和提高修养”,“具有教育公务员任命权者,必须制订出对教师在职研修人员方面的安排,确保执行”;美国作为一个地方分权制国家,各州都颁布有不同的教育法令,尽管各个州专业教学标准不尽相同,但绝大多数州都实行了教师任职许可证制度,并且许可证不是永久性的,而是有一定年限的,一般为5~7年,这就使那些超过这个年限想继续从教的教师,必须参加专门的培训,先修完某些特定的在职教师培训课程,经过严格的考核合格后才能得到新的教师任职许可证。另外,学术休假作为提高教师科研素质的重要举措,在一些国家已经成为一项制度得到保证。法国早就颁布有关于高校教学与研究人员的条例,其中规定每位教师每六年享受一次半年到一年的研究假;德国执行高校教授每四年享受一学期的研究假的规定;在日本,不论国立或公立高校,教师每年均可享受不超过30天的带薪假,并享有相应的“教育研究经费”。学术休假制度使教师有专门的时间和精力从事科学研究,以达到不断自我培训和自我提高的目的。(2)相关高校的三大计算条件国外对高校教师的继续教育非常重视,采取灵活多样的培训和进修方式为提高教师的业务水平和科研能力创造条件。例如,美国建立了专为青年教师提供业务咨询和教学实践的“教师服务中心”;英国各大学内经常开展有外单位人员参加的各种学术活动,有的学校一年内要举办此类活动达数十次;法国教师的科研能力基本上靠个人在高校外自修完成;日本通过海外派遣、国内进修等培训方式提高教师的业务水平和能力。二、新时期教师队伍建设的现实困境对高校发展而言,师资问题是关键、是核心。近些年来,我国为了形成优质的教师队伍,合理的师资结构,繁荣的学术交流,对高校教师的素质要求逐年提高。在党和国家的高度重视和各高等学校的共同努力下,我国高校教师队伍建设已经取得了一些成就,教师整体水平得到了空前的提高;但在面临人才需求的高素质化,面临科技飞跃、高新技术迅猛发展,面临教学改革日益深化的背景下,高校教师队伍的素质仍然需要进一步的完善。作为素质的外在表现和具体的素质要求,高校教师只有着重发展下述诸项能力,才能适应新时期高校教师的发展。(1)更新学术视野、提高科技的能力网上教育可使大学生获得大量学术新知和创新思维,在此情况下,高校教师更要具备一种不断补充学术养料,拓展学术视野,更新学术的强大能力和科学研究能力,以适应新时期的大学生知识获取与能力培养的需要。(2)教师应该学会运用教学方法随着教育内容变化加快,教育技术更加先进,教学形式更加多样,这都要求教师能够进行有效的教育研究,自觉掌握教学规律,探讨和发现新的教育方式和教学方法,以保证教育的顺利进行。(3)创设新的语言学,把语言作为最主要的创造工具苏霍姆林斯基指出:“如果你想使知识不变成僵死的、静止的学问,就要把语言变成一个最主要的创造工具”。因此,高校教师普遍性提升外语特别是全球通用语英语运用能力十分重要,这是开展国际交流、合作与竞争的必备条件。(4)出了“以实践为中心、以教育软件为中心的新教学模式”由于现代教育技术对高等教育发展的深度介入,以学生为中心、以实践为中心、以教育软件为中心的这种信息时代新教学模式也随之诞生。高校教师应全面提高对现代教育技术的应用和选择能力,以适应新的教学模式。三、新时期教师队伍建设的主要任务根据上述国外提高高校教师素质的相关举措,结合我国的国情和高校教师队伍的现状,我们应有目的地提高教师素质,采取有效措施,建立起一支高素质的教师队伍,为新时期的教育事业服务。1.占领人才，然后进入港口(1)“知识创新基地”与高校师资合作行政官员深谋远虑,企业老总捷足先登,作为人才供应“仓库”和知识创新基地的高校,能否居安思危,主动出击,是关系整个高校师资的大事。“千军易得,一将难求”,抢占人才绝不是简单的数量占有,而是与人事管理等系列制度相关的重要举措。(2)．保证教师保证质量不同行业、不同的需求有不同的标准,但优良的“素质”却是共同的准绳。要保证引进人才的质量,势必要做到把好入口关,这是教师队伍素质高低的重要起点。要根据“公开、公平、择优”的原则,依据已设岗位,面向全社会公开招聘教师,并且严格规范面试考核程序,只有经过严格考核和筛选后录用的新教师才能保证师资队伍的质量和水平。2.加强职前培训,提高职业道德对引进来的人才进行师资培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。从一定意义上说,只管人才引进,不管人才培训,是不利于事业的发展和素质的提高的。师资培训应将传统的职前教育转为职前教育与在职教育相结合。根据我国的国情及高校教师队伍的现状,笔者认为当前的师资培训体制应着重抓好以下两个环节:(1)加强职前培训:职前培训也叫岗前培训,是对高校教师进行的一种职业训练,每一位新补充到高校任教的青年教师都要参加这一培训。通过培训,使他们了解教师的职业特点和要求,熟悉高等教育的法规,掌握高等教育教学的基本理论知识、方法和技能,以及课堂管理和处理师生关系等技巧,提高职业道德素养。岗前培训的考核成绩可记入教师个人业务档案,作为教师资格认定和职务聘任的依据之一。(2)重视教师的继续教育:实践证明,职前教育已远远不能满足职后数十年的需要,同时随着高等教育功能的扩展和地位的提高,社会对高校教师的要求也在不断提高,因而继续教育和培训成为高校教师培养的重要内容,而这也正是当前我国高校管理的薄弱环节。教师继续教育的形式和途径有许多种,如高级研讨班、国内访问学者、短期研讨讲习、教师进修班和社会实践等。此外,教师在职培训要力争做到层次化、系列化和规范化,加大培训的深度、广度和力度。3.建立高校现代管理模式在教师中要引入充分调动积极性的激励和竞争机制。就必然要求高校建立灵活的、与市场经济和教育规律相适应的稳定人才、引进人才、培养人才、使用人才的现代人事管理制度,包括畅通出口的淘汰机制和刺激内需的激励机制。(1)建立和完善教师职务落实考核机制实施教师职务聘任制将从根本上打破教师职务终身制,鼓励优秀教师早上岗、上好岗,而不尽心尽力和业绩不好的教师,则面临低聘或不聘。这种“非升即走”、“非升即转”的教师职务聘任制在北京大学、中山大学等著名高校已经全面展开,但从全国范围来看,尚未普及,一些高校还在探索中。教师职务聘任制要遵照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则实行,可以高职低聘,也可低职高聘,以达到整体优化的目的,重点要放在聘后的管理和定期考核上。聘任考核可采取年度考核和聘期考核相结合的方式。聘期考核在年度考核的基础上进行,根据所聘岗位的职责和规定的工作任务,对教师聘期内政治思想表现、职业道德、履行岗位职责、工作实绩、教学科研能力和学术水平等方面进行全面考核。学校要依据考核结果,实行真正意义上的择优聘任,竞争上岗,能上能下,动态管理。同时要妥善处理好转轨过程中出现的各种矛盾,防止“换汤不换药”,流于形式。(2)推行民主管理人事分配制度与职务聘任制度相配套,前者引入的是竞争机制,后者引入的是激励机制,二者相