【A医疗设备服务公司企业文化建设现状、问题及优化建议分析11000字（论文）】

IIIA医疗设备服务公司企业文化建设现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u299761.引言 6212362.企业文化的概念及内容 6244902.1企业文化的概念 6123092.2企业文化的内容 6242852.3企业文化在企业管理中的功能 7100772.3.1导向作用 7288082.3.2凝聚作用 824192.3.3激励作用 831033.A公司企业文化建设现状 8234863.1A公司企业文化建设的步骤 8261563.2企业文化建设的历程 867733.3企业文化建设的现状 911654.A公司企业文化建设存在的问题及调查分析 10277434.1问卷数据分析 10209374.2企业文化建设现存问题 10238944.2.1物质文化层建设存在的问题 1040954.2.2行为文化层建设存在的问题 1176824.2.3制度文化层建设存在的问题 12205284.2.4精神文化层建设存在的问题 13313475.公司企业文化建设的优化策略 14309645.1完善企业物质文化建设 1416635.2加强企业行为文化建设 14327425.2.1打造融洽的工作氛围 14138355.2.2企业活动与企业文化的深度融合 14213115.3不断改进企业制度文化 1522205.3.1重新修订生产岗绩效指标与考核方式 1575465.3.2双向沟通制定合理绩效目标 15274595.3.3合理设计职能岗位绩效指标周期 1569095.3.4分类调整绩效薪酬水平 16183035.4加强企业精神文化建设 16148696.结语 1714445参考文献 17摘要为了进一步提高企业的竞争优势，促进企业的可持续发展，很多中国企业越来越重视企业文化的创新。企业文化必须在适应不断变化的经营环境前提下完成建立，用文化活力的工作机会创造企业活力。文化创新的发展实际就是企业创新的过程，通过这一过程，使得公司适应新的环境，重新组织新的公司发展概念、价值观和企业创新精神，引入了企业文化体系，并承担了新的角色和任务。本文通过以A公司作为主要研究对象，并对其公司现有的文化进行深入分析，提出企业文化创新的方向。期望能够促进企业文化建设的完善。【关键词】：企业文化；文化建设；企业氛围1.引言随着市场经济的发展，企业文化在企业可持续发展进程中至关重要，并与公司的核心竞争力的凝聚力和生存息息相关。企业家精神与发展领域直接或间接相关。在经济全球化的背景下，现代企业要想更好地生存和发展，就必须不断采用新的理念，灵活运用企业文化的相关理论知识。确定公司要避免个人错误，利用优势和避免弱点，寻求优势和避免缺陷，促进创新和基本竞争力。就物业行业的企业职能发挥而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工种类别也很多，员工的人员结构中既有高学历的管理人才，也有很多学历水平较低的底层职工，物业行业的企业，如果没有强大的企业文化且企业文化建设不够完善，就会降低员工的工作满意度，使员工对工作的认同感不强，并且在工作中找不到企业的归属感，间接的增加企业的人员流动性，降低服务质量和服务效率，这直接造成了企业的核心竞争力及市场占有率大大降低的局面，也会严重影响业主们的用户满意度，不利于建立企业良好的口碑，间接的制约了企业的发展。如何建立现代的企业文化，充分响应其独特性和创新性，推动公司发挥更大的社会作用和市场效率，努力提高公司的核心竞争力，引起了更多的关注和思考。。笔者期望通过对A公司企业文化的调查研究，能给A公司和其它公司提供一定的借鉴，这也就是本文的意义所在。积极在企业文化建设中做出创新，并对社会和相关行业可以做出贡献。2.企业文化的概念及内容2.1企业文化的概念美国麻省理工大学埃德加（Edgar）在《组织文化与领导》中本文提出:“企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践而形成的，公司全体成员必须遵守的一种全面的意识、价值观、道德规范、行为规范和指导方针，或一种独特的公司治理方式。”模型，其价值是组织自身开发过程的核心，。如果把企业当中的制度比作是人类的骨骼，那么企业文化就是人的血液或是灵魂，没有制度的企业是无法正常的进行生产经营的，而有了文化的企业，会使企业的制度变得更加鲜活、有生命力。制度只能够告诉你不做什么，但是只有文化才能告诉你真正应该做什么，所以说，“制度是用来约束的，而文化是用来改变的”。企业文化可以用来维系一个企业的价值体系、员工之间的关系、员工的工作态度，也可以发挥企业核心价值观的领导作用，简而言之就是企业文化可以作为企业的精神纽带，这就是企业文化存在的最大意义。2.2企业文化的内容企业文化是由四个层面组成的，分别是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化，四个层面的企业文化独立存在又相互影响，共同构成企业文化，如图2.1所示。创业文化的核心是一种具有多重生命的精神文化，包括核心价值观、创业精神和经营理念。、行为方式都有着潜移默化的影响[1]。从而对企业的长期健康、稳定持续发展产生深远的影响，它也反映了公司的信念和愿望，是团队意识的焦点。。制度文化是企业在长期经营过程中逐步完善的具体的文化表现，也就是说制度文化就是精神文化的产物，只是以制度管理的形式呈现。企业的规章制度、管理模式、重大事件处理方法等等都是由制度文化作为依靠和支撑的。一个健全的制度文化，可以对企业在对员工进行全面的指导和约束的过程中起到积极的作用。从而使企业每天都可以正常、规范的运转。制度文化完善的过程就是企业规范养成的过程。企业文化是沿着精神文化/制度文化/新精神文化的道路不断发展、丰富和创新的过程。行为文化是指长期受企业精神文化和制度文化影响的员工。，所表现出来的行为举止、精神面貌、人际关系管理等。得当的行为举止可以从侧面反映出员工的基本素质，积极向上的精神面貌可以提升员工在工作中的效率，员工之间可以进行友好的沟通交流，同样可以使工作氛围变得轻松，并且员工得当的行为举止可以提升企业在顾客心中的企业形象，使企业内部的工作效率、工作质量以及企业收益得到有效的提升。物质文化所是企业文化中最表层的表现形式，一般包括企业的办公环境、办公用品、工作服饰等企业的外在形象。俗话说“人靠衣裳，马靠鞍”，有良好的、让人舒适的外在形象，不仅对于员工的精神面貌以及自信程度都有正面的影响，还有外界对企业的良好评价及认可度也有很积极的作用。图2.1企业文化建设内容2.3企业文化在企业管理中的功能优秀的企业文化能够为企业的未来蓝图添砖加瓦。以下是企业文化的五个基本功能：2.3.1导向作用企业文化引导着员工的价值观念，影响着员工的实际行为。员工只有认同企业文化，才会在其中长久地工作下去。而此时，企业文化是企业员工共同的价值观念整合在一起后，又进行提炼的结果。因此，企业文化具有号召力，能够让所有员工目标一致，使大家心往一处想，劲往一处使。企业文化对员工的价值观和行为起到重要作用，关系到公司进步与长远发展。一旦公司形成了科学先进的企业文化理念并能够很好地吸收内化，其员工的价值观念与思维方式也会出现巨大转变，从而产生出奇制胜的创新想法、优化现有的制度和管理模式，以实现进一步的引领作用[7]。2.3.2凝聚作用企业文化能够团结员工力量，好的企业文化是能够给予员工充分尊重，真正做到以人为本，在内部形成良好的氛围，有利于企业稳定。企业文化在其中起着黏合剂作用，能够在企业内部形成命运共同体，以企业发展作为个人发展的长线端点，个人与企业共进步。企业文化赋予企业以独特的文化氛感，能够在特殊时刻激发员工归属感，让企业更加具备凝聚力[8]。2.3.3激励作用优秀的企业文化能够激励员工更加努力，激发个人潜能，使其认为个人目标与公司目标、个人价值与公司价值一致，并通过公司提供给他们的条件及空间，更加积极主动地工作，提高任务完成质量，努力实现自我价值[9]。另外，除了激励员工更加积极主动地工作，企业文化在保护其基本权益基础上促其创新，让企业充分活血，拥有光明未来。3.A公司企业文化建设现状3.1A公司企业文化建设的步骤在2004年9月22日，A公司成立。在广州高技术工业区注册，其业务范围包括未经许可的医疗设备的操作(即无需申请“医疗设备操作机构”许可证就可以操作的医疗设备，包括根据国家条例申请“医疗设备工作许可证”即可操作的一级医疗设备和二级医疗设备)；软件开发；计算机技术的开发，实务服务；信息技术咨询服务；医疗设备租赁服务；化学试剂和辅助材料的生产(不包括对化学品和危险化学品的管制)；生物技术开发服务；生物技术咨询、通讯服务等。A企业文化的建设可概括为以下三个步骤：一是调查和研究。企业文化的建立并不是开端，而它往往依附于原始的“文化基础”。A公司建立企业文化之前必须先完成深入的调查和研究，主要研究内容为:公司愿景、战略目标、核心竞争力、组织结构、管理体系、工作流程、公司员工的期望、员工的适应性、凝聚力和自我实现。第二，分析和诊断。在前人的研究和学习的基础上，可以系统地分析和研究企业现有的文化特征，确定企业的传承性，推广保守落后的文化。又，网站设计。A公司除了通过调查、研究、分析和诊断之外，还考虑到A公司业务发展的内部和外部环境、A公司的特殊地位、工作政策、工作人员的素质，并设计了一种一般性和前瞻性的机构文化，并将其用于密集的。3.2企业文化建设的历程建立企业文化和公司发展，需要经过创业、组建和发展这三个阶段，基本上是同时进行的：创业期：在这期间，该组织结构主要是由中央系统为主导，功能齐全，依据企业和市场的需要来确定具体职位，但大多数新职位由原有团队填补。在现阶段，生存是A公司的最高优先事项，A公司的技术公司尚未对公司的文化形成明确的概念。虽然该公司最初制定了与出勤、薪金和福利有关的条例，但这些条例需要进一步改进。发展期：A公司起草了完整的“工作人员手册”，手册中制订了人事政策、出勤条例、薪金和福利、旅费报销方法和工作人员行为的相关守则。与此同时，A公司的优势增加了一倍，工作人员的工资大幅提高，工作人员的稳定性和内部凝聚力持续上升。A公司从无系统走向系统，从系统系统的系统，逐步改进系统和标准化，艰苦经营、资本积累和生物技术专门知识的初步阶段也已基本上完成，并迈向了资本经营和科学管理的中阶段。开发期：自2015年以来，A公司步入了一个新发展阶段。A公司纠正和改革了其内部文化，并开始引入以人为本的传统管理理论。但是，在过程中发现了许多问题。企业的长期规划和战略发展规划与如何将企业文化与员工发展和社会发展有效地联系起来，是企业面临的另外一个重要问题。3.3企业文化建设的现状A公司在A公司建立了物质、制度、行为、精神四个层面的企业文化。具体的文化内容是:物质文化:随着A公司的逐步成长，A公司拥有一座独立的办公大楼，建筑面积超过200平方米，办公条件也有了很大的改善。通过展示vi的经营理念，我们主张建立和谐的客户关系、雇佣关系、社会关系和家庭关系，在公司内外营造和谐的空间。A公司员工的收入水平一直保持在同行业中相对较高的平均水平，员工的体检、休假、慰问等福利待遇也逐渐受到监控。制度文化:A公司的管理者在早期并没有充分意识到创业文化的重要性，因为公司员工少，没有其他的规章制度。A公司不断优化组织结构，先后建立了人事制度、工作任务、考勤制度、薪酬福利、差旅补偿办法等相关制度。。。行为文化:业务经理以身作则，在销售团队和内部服务中树立榜样，要求员工先做他们需要做的事情。员工的积极性和主动性有了很大的提高，团队沟通合作顺利，气氛融洽友好。A公司的销售额稳步增长，在零售商中的声誉逐步提高。精神文化:2019年，公司建立了以“简单、诚信、共赢、创新”为核心的企业文化，包括简单的业务流程、简单的关系、诚实与互信、尊重与互敬、团结互助;与员工共同成长，实现互惠互利;创新的业务发展模式注重差异化和基于技能的工作方法。特别措施包括:让员工努力成为“行为好、沟通好、绩效好”的“三好员工”;建立快乐、舒适和安全的关系;尊重以人为本、以人为本的沟通原则;各机构要合作，握手言和;决策机制要求决策前民主，决策后专政;员工可以犯错误，但他们不应该容忍说谎。薪酬分配，应以公平分配为第一原则。4.A公司企业文化建设存在的问题及调查分析4.1问卷数据分析本次的问卷围绕着基本信息和企业文化建设的相关问题展开调研。发放问卷共101份，其中回收有效问卷有100份，有效率99%，通过企业文化对物质、行为、制度、精神文化的开展设置问题，具体从工作环境、部门所提供的物质资源、薪酬福利、企业的沟通渠道、规章制度实施、企业文化认知等方面设置问题。对员工满意度低的项目统计：表3-1员工满意度偏低的项目统计表非常满意基本满意一般不满意工作环境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%领导信任53%16%24%7%4.2企业文化建设现存问题4.2.1物质文化层建设存在的问题目前，调查问卷的统计结果显示，47%的员工对自己的工作环境和办公设备表示认可，但是有23%的员工认为企业的资源提供不足，这53%的员工大部分是项目经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门能够支配的资源十分有限。表3-2工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%近几年，公司大量接单，业务量与业务范围也在不断增加，但没有重视内部建设，未及时给员工提供优良的物质待遇，物质建设单一不足，导致一部分员工的服务令客户不满意。公司墙面还是以白色为主，企业文化标语张贴简单，没有具体的企业象征物，看起来比较直白，根本无法影响员工的态度和价值观。2019年初，企业改进了报销和采购的制度，采购和报销的流程变得比较繁琐，一般该公司可以通过向上级部门上报固定资产再购入的方式进行购买办公设备，也可以先行垫付，按照要求进行报销一次。但是在实际执行时，却出现了一些问题，例如，2014年夏天的时候某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使用比较紧急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费190元购买了一台折扣饮水机，没有提供增值税发票。但是，在后续报销的过程中，却因为没有相关的发票和报销的附件不全而没有进行报销，此后，为了保险起见，该企业大部分的固定资产购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买。但是，由于公司在预算上控制比较严格，经常一拖再拖，程序也比较繁琐，使得很多的部门经理在现有的资源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高。另外，顶层的健身区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于2013年，规定每两周打扫一次，器材的可用度不高，很多都已经生锈，因此，在2015年以后，这片区域便少有人来，打扫也是十分敷衍。4.2.2行为文化层建设存在的问题在调查中发现，通过结果的统计，有97%的员工了解企业提供的管理人员与员工之间的沟通渠道，公司设立了管理层的工友信箱，还在公司的内网中设置了员工的反馈论坛。但是，当调查员工们是否使用过这些反馈的途径时，有86%的员工使用过，而47%的员工认为企业的反馈渠道形同虚设，自己在反馈的问题以后，回复的消息经常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表3-3沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表3-4沟通渠道有效性调查表有效性有效无效百分比53%47%对实际的问题解决注意并不大，在公司实行改制以后，公司推行过薪酬体系的改革方案，主要是调整了薪资结构，减小了基本工资的百分比，而加大了绩效工资的比重，进而已实现在同等报酬支付条件下能够更好的调动员工的工作积极性，但是，很多的基层员工对此十分不满。有一些员工通过这些反馈渠道来与领导层人员进行沟通，但是，改革并没有因此而改变，同时，也没有对这些员工所提出的问题进行回答以及员工所提出的自身的困难来进行回应。当调查问及员工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时，其中认为可以发挥的员工占63%，剩下的员工则选择不能。表3-5个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体的原因，通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属的员工实际运营方式却并没有了解，有时分配工作以后，员工们有着自己的工作分配方法和工作顺序。但是，往往领导们对一线的技术工作不够了解，而也没有倾听员工的意见，导致员工们只能按照领导提出的强制性要求进行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些员工在工作时经常生闷气，认为本来一小时能完成的工作却耗了自己一整天，自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力。通过与上级领导进行反映时，其回应却不够及时，甚至有时要等一周以后才有官方的答复，这样的沟通机制不具有时效性。4.2.3制度文化层建设存在的问题通过调查问卷的发放，发现在问及员工公司的规章制度和绩效考核制度是否合理的问题时，其中认为企业规章制度有问题的员工占46%，而51%的员工则认为绩效考核制度仍不够科学。表3-6规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表3-7绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%公司在绩效考核上，对中高层管理者和基层员工区别对待，将绩效考核定义为实现公司内部员工个人绩效奖惩而设立的，忽视了绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用。且绩效考核没有设置结果反馈环节，导致管理者无法客观分析员工存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。绩效考核高估了结果，忽视了对员工工作过程的管理，使员工长期处于孤立无助的状态，严重影响了员工的积极性。简单地比较相同的位置，忽视同一时期的比较，会导致诚实的缺乏。最后，公司没有改变其组织结构。这是另一个新建立的组织结构。随着公司规模的扩大和员工的不断壮大，这种过于简单的教育绩效评估文化无法促进治理。公司在调查员工是否对考核的内容和指标清楚时，发现71%的员工对考核的内容过程、方法、目的并不了解，在实施具体的考核工作过程中，各个部门的负责人并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多员工对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱怨。表3-8绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%4.2.4精神文化层建设存在的问题当前A公司虽然在精神文化建设方面做了很多的功课，无论是从经营的目标还是理念等方面还是在日常的宣传和会议对企业价值观的宣传都都行了强调。通过目前的调查问卷结果上能看出，90%的员工对于企业的文化内容理念以及企业目标能够清楚的说出来，但是，仍有63%的员工表示自己了解该公司的企业文化的文字内容。表3-9精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，企业文化对于企业发展的指导意义却没有被深入了解，57%的员工表示认为企业文化的建设对于企业的整体发展和队伍壮大并没有指导意义。这项调查结果很容易观察到，当前该企业虽然在精神文化建设下足了功夫，但是，仅仅流于形式和表面，员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，但是对于其深层内涵以及企业文化对企业发展的重要意义却了解不深，而且不以为然。5.公司企业文化建设的优化策略5.1完善企业物质文化建设首先，公司必须改善公司的形象，为员工创造一个美丽、温馨的工作环境，这样才能改善员工的工作环境，进一步提高员工的工作积极性。在这个过程中，公司可以用不同的颜色来优化它的工作环境，用不同的颜色来粉刷墙壁，适当的点缀一些深色的颜色，让员工了解变化的程度。还可以在办公室的墙上挂一些名人，激励员工努力工作，在食品储藏室放置一些个人桌椅，让团队成员在用餐后可以有创新的想法。公司可以放松心情，播放欢快的音乐，逐渐将员工的注意力转移到音乐上，让员工在工作中得到放松。为了创造团队精神，让员工感受到他们的日常生活是不同的，公司必须根据不同的季节和时间播放不同类型的音乐。例如，轻音乐可以在早上播放，节奏较强的歌曲可以在下午播放。为团队员工的精神建设提供更好的工作环境，公司可以聘请专门的团队进行精神文化建设培训，使员工提高公司业绩，提高自己在行业中的地位。。二是完善福利制度，福利制度是所有薪资组成中最容易让员工产生归属感的一个内容，这对于激励员工工作，留住员工有着积极重要的影响意义，首先，福利的发放要遵循合理公平的大前提，只要对企业曾作出贡献的员工，无论岗位如何贡献大小都应当按照相应的比来给员工的福利比，让员工实现自我价值。其次，对于福利的制度应当从员工的需求入手，通过将人力资源部门、后勤部门以及财务部门三方的共同筹划，了解员工的期待以及福利的发放方式的前提下，来策划福利的形式内容以及整体的水平。需要注重的是在现代企业的经营过程中，福利已不再简单，以薪资的形式发放，可以从带薪休假为有需求的员工提供班车接送，为晚值班的工作人员提供营养餐和保暖护具等，坚持从员工的需求角度出发来设计福利制度，实现最优化的激励效果。5.2加强企业行为文化建设5.2.1打造融洽的工作氛围90后甚至95后是与80后、70后完全不同的一代人，他们的生长条件注定了其不同的价值观，因此，有的时候，单纯的物质薪酬并不能打动他们，相关工作氛围等无形条件却扮演着非常重要的角色。同事之间的合作性不是一蹴而就的，需要逐步进行。首先，领导应以身作则，积极与员工分享工作经验、团结友爱、互促互进，领导方式的改变也会直接影响员工自身的行为方式；其次，部门活动的举办，多多举办一些内部聚餐、内部郊游的活动，放松心情的同时促进同事之间的了解；再次，项目的合理分工，将一个个项目以团队的形式来解决，给大家更多合作的机会，减少员工单打独斗的现象；最后，绩效考评方式的改变，适当增加合作类的指标及其权重，让员工意识到只有合作才能取得最大效益。5.2.2企业活动与企业文化的深度融合A公司的各类企业活动非常丰富，但仅仅是为了活动而活动，缺乏深层意义，因此，在今后活动举办中，应适时插入企业文化。公司在厂庆、年底晚会、马拉松大赛等活动中适当增加文化内容的宣传。如在厂庆中增加公司历史、精神文化的穿插，在年底晚会中增加制度文化、行为文化、物质文化等内容的介绍，在马拉松大赛中增加精神文化和行为文化的指引等等。让员工意识到这并不是单纯地参加了一场场的活动，引导大家深入思考，这些活动的意义何在。各部门也不要把聚餐、唱歌比赛、舞蹈比赛等活动仅仅是当做娱乐活动来进行，不仅要通过这些活动改善员工之间的紧张氛围、减缓员工的疲倦状态，更要实现企业文化各项内容的融入。如各类比赛中诚信要素的融入、合作要素的运用，不同活动排练时创新要素的运用、卓越要素的指引，活动过程中高效运营的体现，最终实现成就员工的目标。5.3不断改进企业制度文化5.3.1重新修订生产岗绩效指标与考核方式A公司基层生产岗位绩效考核指标与对应的考核方式较为不合理，需要重新修订。重新修订后的绩效指标较之前少了配合度和工作场所整洁度，去掉配合度是因为目前A公司的生产已经实现了半机械自动化，并不是还像企业成立之初，需要各位员工之间的手工配合，因此配合的内容已经大大减少，这本就是一个有名无实的考核指标。去掉工作场所整洁度是因为随着公司的壮大，分工逐渐细化，生产场所的地面有专人负责清扫，生产人员只需负责台面的整洁，而台面的整洁度直接影响工作效率，即生产数量，因此，二者之间存在一定的因果关系，可以不用刻意考核，待出现问题，口头纠正即可。考核方式变动较大，首先是考勤、生产数量和次品率这三个指标，它们都是定量指标，采用排序法问题不大，但是由于生产岗位人员较多，依次排序再分层也给评价者增加了一定的负担，不如直接设定不同等级对应的标准，根据员工数值结果从中选择即可。其次是操作规范性，之前A公司是行为锚定量表法和描述法相结合，领导和员工双向收集数据，对员工来说压力较大，因此，建议改为行为锚定量表法，领导通过不定时的走动搜集数据即可。5.3.2双向沟通制定合理绩效目标建议A公司在新一轮的绩效管理周期内，要充分遵循双向沟通原则，有效听取对方的问题，站在对方的立场思考问题。绩效计划是绩效管理的开始，也是绩效指标、绩效目标等内容设定的阶段，在此阶段中，领导应与员工建立一种平等、融洽的关系，领导认真听取员工上一阶段的表现，分析其工作结果的影响因素，最终确定绩效目标等级。目前来看，A公司销售岗位的绩效目标设置并非完全不合理，但是因为缺少双向沟通，员工无法得知领导的想法，领导也不知道员工的抱怨，才造成问题的逐渐加深，对此，应该尽早解决。5.3.3合理设计职能岗位绩效指标周期A公司职能类岗位对绩效管理制度满意度较高，唯一的抱怨点是周期的设置上，建议根据指标的性质和考核方式合理设定。结合公司绩效管理体系可知，职能岗位的工作业绩类指标半年一考核，工作能力类指标一年一考核，但是工作态度类指标每个月都要进行一次总结与考核。公司的初衷是合理的，但是仅仅停留在理论上，缺少实际要素的考虑，对此建议将工作态度类指标由月度考核变为季度考核，同时增加工作态度类指标的权重，如此一来，职能类岗位员工的工作压力会降低，同时员工也不会放松对个人态度的注意，可以更好的实现公司既定目标。5.3.4分类调整绩效薪酬水平A公司职能岗位、研发岗位和生产岗位都有提出加薪要求的，尤其是生产岗位，呼声很高，对此，不能一刀切，要根据实际情况，分类处理。首先，A公司需要组建工作小组，进行同类型企业薪酬水平调研，按照A公司的要求，对于关键岗位应给予略高于市场水平的薪酬，对于非关键岗位应给与持平甚至是略低的薪酬，据此先对上述岗位的绩效薪酬进行一定的调整。其次，薪酬并不是激励员工的唯一要素，有时候员工并不在意差距的那几百块钱，更多的是公司对他们的认可，因此，公司完全可以通过其他方式来满足员工的自尊心。如针对职能岗位，设置他们喜欢的茶水间，美化其办公区域；针对研发岗位，组织高质量的外派培训会、设置灵活化的工作时间；针对生产岗位，设置他们需要的休息间，安排更加便捷的班车等等。明确员工的真正需求并尽可能地满足，让其对公司逐渐产生认可，最终形成忠诚度。5.4加强企业精神文化建设为了促进A公司的发展，需要补充优秀人才，但企业培训制度不完善，要求员工做到自觉学习，在这方面，公司可以创造一种学习文化，管理者应该鼓励员工质疑管理模式，并积极寻求纠正措施。同时，管理者和员工也共同研究和提出真正的学习理念。，通过努力学习以此来实现自我批评、信息的及时反馈和资源交流共享。日益激烈的行业竞争对员工的素质提出了新的要求，为此，A公司应该对员工进行深入的培训，逐步提高员工的学习能力、数据处理能力、团队合作能力、优秀的沟通和管理能力。提高企业的竞争力。公司。摆脱孤立和无助，公司可以加强集体，团队可以一起学习，互帮互助。企业必须不断学习国外优秀的文化理念，遵循自身企业的发展历程，总结建立以企业为主导的企业文化的成功因素。充分整合公司的营销理念、客户服务意识、品牌意识、以人为本意识、团队合作意识等。。。目前，庆典行业前景远大，A公司需要时刻关注行业发展动态，然后提炼适合企业的经营发展理念，组织管理者需要在全面分析企业经营困难的基础上，创新思维模式，从而树立企业规划，并向员工加大宣传力度，使其为员工工作提供方向指导。并将发展目标与员工职业规划相结合，让员工与企业共同进步。公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念和宗旨，在客户服务上应以客户的需求为导向，在员工管理上，充分满足员工的需求。让员工意识到