【A工程机械公司招聘中存在的问题与优化建议分析10000字（论文）】

A工程机械公司招聘中存在的问题与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u27525绪论 摘要企业人力资源管理首先应该从企业的招聘开始着手，因此企业就必须首先重视招聘环节，重视这个环节的考核评定。人才招聘是人力资源管理的的第一步，公司成立初期，最首先应该解决的问题就是人才招聘，组建一支专业的团队，为着共同的目标去努力奋斗。企业发展中，人才招聘就显得十分重要。面对这样的事实，我们展开了人力资源管理的重要课题那就是人才招聘，根据企业的经营状况和经营模式，对企业的招聘流程进行研究，找出根本的原因，并制定出相应的解决措施来改善人力资源管理的问题，提高企业人才管理。针对当前的人才市场形式，对某公司人才招聘问题进行一系列的研究，制定出可行的方针，借助研究来解决人员招聘过程中所出现的一些问题，进行方式方法的改进。好的人才招聘方式能够帮助企业招聘到更加优秀的人才，这对提升一个企业的工作效率和企业竞争力有着十分重要的意义。关键词：企业招聘；企业员工；人员管理

绪论（一）研究背景在世界经济接轨的今天，国际间的合作变得更加紧密，中外企业之间的融合也在不断加快进程，面对着更多的机遇和挑战，为了让中国经济融入世界的大舞台，提高企业核心竞争力也迫在眉睫。早在上世纪末中国的企业就已经意识到了人才管理的重要性，并开始进行人力资源管理的学习和研究。在这个不断摸索的过程中，也走过许多弯路，最初的人力资源管理还只是停留在一些零星的劳务用工上面，随着时间不断进步发展，逐渐演变成了一门知识课程，有了一套完整的课程体系，但依然缺乏深入分研究，还处在比较落后的状态。尽管许多公司对于目前的招聘形式不是很满意，但是因为缺乏相关的经验，又不能很快解决这个问题，要想从根本上提高企业的市场竞争力，还是得从人力资源管理入手，建立健全人力资源管理制度，为企业招聘更多满足企业实际需求的优秀人才。制定出一套切实可行又符合企业实际需求的招聘制度对于企业来说十分重要，在经济飞速发展的今天，人才的力量是一个企业最应重视的问题，它能不断提高企业的竞争能力，使企业始终能在竞争中处于领先地位。（二）研究意义（1）理论意义。本文以A公司为例，系统全面的对员工招聘管理体系进行分析，找到目前招聘管理系统中的问题，对其进行梳理，然后提出改进措施。希望这些对策不仅能适用于A公司，而且也希望可以对其进行扩展，并为我国其他类似企业建立一个科学的人力资源管理体系提供参考，并对其进行优化。通过本文的分析和讨论，希望在一定的程度上补充和完善我国涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，贡献出自己的一份绵薄之力。（2）实际意义。现在我们以某一公司的人才招聘为范例，结合国内外先进的人才招聘的方法和理论依据，重点分析在人才招聘的过程中如何才能选拔出真正符合企业需求的的优秀人才，组建一套合理的招聘制度，研究该公司在招聘过程中出现的问题，并制定出切实可行的解决方案，最终对管理招聘系统的方法进行完善。完善方案应阐明招聘员工时各个部门应扮演的角色，减少部门与员工之间的独立性，增强A公司招聘的有效性。（三）研究现状1.国外研究现状现在国外调查的研究相对而言比较成熟，也有许多我们可以借鉴的经验，通过对他们的研究结果进行分析我们也能对人才招聘的方式以及招聘技巧的多样性。在互联网时代人们越来越多地开始在网上找工作，网络招聘也就应运而生，在对于网络招聘的研究主要集中在招聘的途径上面。比如尝试通过一些社交网站或者社交媒体来发布一些招聘信息，看能否引起应聘者的兴趣，看它能否成为未来网络招聘的主要媒介。通过研究我们发现，社交网站以及社会媒体能很好的帮助企业招聘找符合要求的人才。通过在招聘中设计一些关键词，缩小招聘的范围是招聘更加具备选择性，这些手段都能为企业找到更加合适的人才。确定企业招聘人数是开始招聘工作的第一步，而我们进行人员需求规划统计是也需要运用一些方式方法，考虑诸多因素，考虑到公司的真是需求，人才利用效率等等来确定企业招聘人数。2.国内研究现状相对于国外对于人才招聘的研究，我国对于人力资源招聘的研究起步比较晚，可以参考的资料也相当有限，尤其是在20世纪末，我国对于人才管理企业招聘的研究还只是停留在理论的研究，重点还只是研究一些理论方面地方知识，经过多年的研究，慢慢转移到从企业的实际需求以及对人才市场的状况的研究，发现了许多问题以及解决这些问题的措施。我国对于人才招聘的研究起步时间比较晚，研究时间不长，所以一些研究分析还是基于国外的研究成果之上，所能总结到的观点也不叫有限，主要的观念如下：国内对于人才招聘的研究主要出发点是企业面试，与他们而言，首先要解决的问题是企业面试，明确企业需求在进行人员的筛选；首先我们要确立一个预期的效果和对面试官的考核绩效；先组建其一支高素质的招聘团队，来负责公司的面试工作，这样来提高招聘效率，以及选拔人才的质量。也有一部分研究人员对于网络招聘进行了研究，通过研究发现互联网招聘更能大面积的发布招聘信息，是更多的人才知晓招聘信息，它所涵盖的范围相当广泛，招聘成本也相对较低，但是由于网络招聘还不具备十分规范的约束条件，所以也会出现一些虚假的招聘信息。对于校园招聘我们也有研究，对于校园招聘，企业派遣的面试官就显得十分重要，面试官的个人素质很大程度上影响到了面试的结果，所以提高面试官的素质，就显得十分重要，它将决定着校园招聘的质量。一、相关概念阐述（一）招聘对于人力资源管理工作来说，招聘是人才管理的第一个环节也是最为重要的一环，是公司实现战略发展以扩张的重要工具，通过招聘企业能够获取人力资源，并通过对人力资源的的组织，从企业的对于岗位的需求出发，寻找到适合企业的专业人才，以满足岗位的需求。从广义上来讲，招聘其实是一种组织工具，是对各类人才资源的整合并进行优化分配。而从狭义上来讲，招聘就是通过对人才的规划来满足未来企业发展的需求。总而言之，招聘就是一个人才与企业双向选择的过程，做到招聘人员与招聘岗位乡匹配，它的根本出发点是为企业招到与岗位要求相符合的人才。由此看来，招聘就是一种人力资源的择优选择，通过招聘的过程实现人力资源的最优利用，最根本的目的也就是为企业寻找到最岗位要求最匹配的人才。（二）招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入本公司的文化，成为公司的一份子，为公司的发展出谋划策。对于招聘单位和应聘人员来讲，招聘其实是双向选择，企业寻找最能胜任岗位的员工，人才寻找最能体现自身价值的平台。所以，招聘的有效性不企业招聘过程中孤立地存在，它不仅关乎人才的开发，也关乎到企业在市场竞争中处于一个什么样的地位。（三）影响招聘的因素1.内部因素（1）企业的管理模式以及文化底蕴都会影响招聘工作。企业要制定出一套完善的薪酬体系，对于员工的工资奖金福利都要有明确的规范说明，还要重视应聘人员职业规划，这样才能更好的留住人才。企业的运行模式和未来前景如果符合人才的预期，这就是伯乐遇知音般的存在。（2）未来发展方向。企业对于未来的规划也是吸引人才的重要因素，制定一些可实现或者可预期的发展计划，并通过一些方法去实现。人才的需求也是根据企业发展需求决定的，所以根基需求引进相对应的人才。（3）对岗位的的属性与了解，还有岗位所对应的职责和应招条件，这些都是招聘过程中必须重点关注的内容，整个招聘环节和选才过程中，企业招聘人员应该知晓公司招聘的岗位所对应需要什么类型的人才，其中包括专业类别，以及要招的人员数量，学历要求，就职经验和工作年限。进行登记统计，用来进行最初的初选，有些热门岗位求职者人数相当多，资料越详细，越能够选出最合适的人才，这样才能提高工作效率，也不耽误求职者的时间，节约企业人力资源和招聘投入资源（4）企业人力部招聘管理人员的形象代表的是公司的形象，一个穿着职业化，谈吐优雅礼貌的工作人员会给应聘人员完美的第一映像，招聘过程中的语言交流中也能体现出招聘人员的水平，虽然是别人找工作，也要对别人感觉到受到应有尊重，只要这样，才能体现出公司求贤若渴的诚意。当然招聘人的业务能力力，专业水平也很关键，只有做到这些方面，才能吸引更多的人才加入。（5）求职者的意愿是否强烈。如果所招聘职位和求职者的匹配度非常相似的时候，那么这时候求职者的意向就非常强烈了，而且会在以后的工作中有更多的责任感和热情。但是当求职者的想法和职位所描述的不一样，那么求职者面试的成功率就会大大的降低。（6）求职者未来的职业规划。每一个人对自己的未来都会有一定的规划，他们会了解在未来工作岗位上的晋升空间以及晋升机会等等。所以，公司的士气是十分重要的。公司要营造良好的积极，健康，向上的氛围，并且协助和培养员工对自己未来职业生涯的规范，对企业的认可。2.外部因素（1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。《劳动法》相关法律法规也明确了对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。（2）劳动力市场情况。招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础。按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高。反之，则为供大于求的需求约束型劳动力市场。按照发育状况来看，当其发育成熟完善时，能给企业和求职者提供准确的信息，使企业收集到足够多的求职简历，使求职者获得更多、更详细的企业招聘信息；反之，劳动力市场发育不成熟，功能就会不健全。针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。（3）技术变革与创新。随着技术的变革，产品的更新，很多的岗位会有一定的调整和淘汰。对员工的基本条件以及素质也有了更多的要求。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。（4）行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。二、A企业招聘中的现状及问题分析（一）A公司简介A公司创建于1985年，是一家从事工程机械产品的研发、生产、和销售为一体的大型企业。集团旗下有5家企业、6家生产公司，厂房面积有12万多平方米。这个集团有自己的产品设计和研发系统以及强大的研发队伍。拥有自己的企业技术中心、研究和开发中心。和国家，省级都有重要项目合作。集团的产品有挖掘机、装载机、起重机、路面破碎机、压路机等许多种工程机械产品，年产量有13000台/套。（二）A公司招聘现状1.招聘流程A公司的招聘工作由组织人事部门牵头，需要用人的其他部门负责配合。主要的招聘过程是：（1）提出合理招聘需求。需要新增人员的部门结合部门的基本情况以及后期发展需要的情况，核定需要招聘的人员数量和要求。填写招聘人员申请表，根据招聘人员的不同需求分别上报给不同的上级领导审批。（2）指定合理的招聘计划。根据上级领导的批示，组织人事部工作人员和其他部门一起来制定主要任务和对任职者的要求。（3）发布招聘信息。人事部工作人员根据制定的招聘计划，安排好的招聘及用人日期开始启动招聘流程，在各个网站发布招聘信息或在人才市场开展招聘流程。（4）正式面试。初步筛选人员开始面试。面试官一般由4人组成。其中业务部门2人，人事部门2人。面试中先由应聘人员做自我介绍，对个人家庭情况、教育经历、工作经历等进行简单说明。然后由面试官来进行提问。对面试者从综合，专业等等各个维度进行考核，同时说明公司的薪酬福利，工作规章制度等。最终选择最优秀最合适的人员。（5）正式录用和转正。应聘者通过公司的领导批准通过后，人事部工作人员通知应聘者入职流程，上班日期，试用时间。根据应聘者后期的工作表现审核后续转正事宜。2.招聘选拔标准进行简历筛选时，A公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3.招聘选拔方法（1）基本综合模式。有很多提供综合招聘模式的企业，这些企业有自己的人才库。公司直接在系统里进行搜索，选取合适的人才。（2）普通移动模式。利用常用的一些APP软件向手机推送人才招聘信息的模式，招聘一些精英，顶尖人才。（3）最基本的垂直招聘模式。这种招聘模式是最常见的基本模式。公司直接利用这样的模式，收到应聘者的简历，获取人才的基础的资料。同时把这些人才的信息储存到自己的公司人才库。这种招聘模式对自己公司的人次啊数据库也是非常有利的。（三）招聘中存在的问题1.招聘录用缺乏长远规划很多企业对于人才招聘缺乏长远规划。等到职位空缺才去招聘，这样大大影响了对优质人才的筛选，影响了人才的培养，最终导致对公司整体造成不利。比如A共公司，对于销售人才的招聘，首先销售人才本身的流动性就比较大，应聘人员比较多，招聘起来就比较快。所以A公司总是在销售人员离职以后，当岗位空缺了才去招聘。这样虽然可以快速招到人，但是其实一个人从进入公司到了解公司，熟悉公司的业务是需要一段时间的。甚至有些由于无法适应，又流失了的。这样反反复复，由于公司对招聘录用工作没用长远规划，短期招到的人员不完全挥着不合格员工。最终导致他们招到的人员专业素质不足。同时，因为招聘时间短，公司对应聘人员的筛选也比较急促，标准也会相对放松，所以会影响最终人员的招聘质量。另外，面试成功后的人员岗前知识培训不够，也会直接影响到员工的专业素质以及对公司的认可和对工作的热爱。这样，在短短的试用期过后，也会出现人才流失。每个公司也会又一些特殊的岗位，对于这些特殊岗位，公司对于应聘者的技能要求会更高，这样会由于市场缺少这内人才，造成这些岗位的长期空缺。间接的也导致人事部对应聘人员的要求降低，但是这将使得这个员工与岗位要求不匹配，那么员工最终也无法发挥好自己，导致无法完成工作目标，达成工作绩效。2.甄选环节不够全面一些公司对于甄选环节的面试，笔试环节不够全面。比如A公司人事部工作人员先对应聘人员的简历做一轮筛选，初步了解面试人员的个人基本信息、学历、工作经历、特长、薪资等信息。然后通过笔试对面试人员的基本知识和专业知识进行一轮检查和考核。在这个过程中，A公司也由于监督不到位，导致整个过程不够规范。在招聘销售人员方面，A公司通过面试沟通，先对应聘者做基本了解，然后通过问答形式让应聘这展现如何去进行销售。但是这种方式只能了解到应聘者的大致信息，没有办法了解人员的专业知识等，所以想在短时间了解应聘者的销售水平，还是又一定难度的。在招聘售后维修人员方面，A公司是用实地检测的方式，让应聘人员直接来操作。这样做，能很准确的了解应聘人员的基本技能水平。但是一个好的售后人员除了又过硬的维修技术，还要有良好的服务意识和态度。整体来说，A公司在人员招聘工作上有做的好的，也有些是不够全面的。由于忽略了一些其他因素，最后录用的的员工在工作岗位上或多或少遇到一些问题。招聘工作虽然是由人事部主负责，但是与各部门之间的沟通是非常重要的。人事部工作人员要招聘需求，被招聘人员是否适合职位等等各方面和部门做好深入沟通，协调。A公司虽然在招聘的时候和其他部门由一起参与，但是沟通还是有欠缺。首先，人事部要对应聘者做完筛选后，由相关部门来一起面试，面试后再一起商讨是否符合岗位要求，如果不符合，要也要问清原因，方便了解清楚部门的招聘要求，从而进行下一批人员的面试。这样才能避免招聘工作的盲目性，让后期的招聘工作更好的开展，为公司招到更优质的人才。3.招聘资源分散A公司是一家大型集团公司，岗位非常的多，对人才的需求是非常的广。公司总部一起由15个部门。还有9家二级公司以及很多的小的子公司。各个公司的岗位加起来由一百多种。不仅由基层岗位，技术岗位，还有管理岗位，销售岗位等等。A公司作为省内的机械制造龙头企业，技术类和管理类敢为占招聘岗位的79%以上，比如说，管理岗位包括运营专员、财务专员、人事专员、法务专员、风控专员等等，都属于不同的部门，不同的业务、业务时间，业务侧重点也是不同的。这些都需要专业而且综合素质高的人员来支撑。另外，工程师、设计师、工程代表等技术类的岗位，这些是要求专业性非常强的。比如工程师，要求非常严格，因为这个岗位是要负责公司的非常重大的项目的管理与设计等等。每次人事部进行招聘的时候，所要招聘的人员都是很多不同岗位，不同行业，不同子公司的人员。这样导致了公司的招聘目标分散，非常不集中。岗位之多并且人事部工作人员还要配合各部门来进行面试，大大分散了各类招聘资源，使得整个招聘质量也非常的低。4.招聘人员专业性不足现A公司13名员工就职人事部，在负责人员招聘工作中仅只有三名员工，招聘专员、招聘培训经理和副部长，由副部长负责，但都非人力资源科班。只有副部长在人事从业9年，另2名员工从业5年内，相对缺乏经验。招聘团队人手有限，经验的欠缺，也没有采取有效互联网招聘，由于疫情今年不得不采购智联招聘线上面试工具，但在选拔人才资料，先初次考试候选人、复试候选人及到收到投标书的人，都是由征聘人自己输入，没有科学工具来评估。A公司没有想到职业模式、能力模式和应变能力，在征聘过程中，面试官只能主观去判断应聘者，而应聘者无法看到面试官的地位，挥发性，从而面试官无法有效的判断应聘者的求职水平，导致招聘效率低，进入职场工作不匹配，导致招聘费用浪费。三、A企业招聘中存在问题的原因（一）招聘无人力相关规划A公司并未设置完善的招聘流程。在招聘工作中，人力资源部门没有和公司各部门沟通招聘人员的要求、数量、结构特征及招聘预算等，招聘途径往往是临时选择的。通常而言，A公司在没有完善的招聘规划的背景下开展招聘活动，即：在用人单位有招聘需求的背景下，或者存在职位空缺的情况下，通过人力资源部或者部门领导的批复，即可开展招聘活动。因此，该企业目前的招聘活动相对随意，必然会对企业正常的运行活动带来不利影响，同时，仓促开展招聘活动，必然会导致招聘的新员工和岗位匹配性低下，无法迅速掌握企业发展所需要的业务技能，甚至和该企业的文化相冲突。（二）招聘方式传统渠道单一A公司不同的招聘渠道对应不同的资源储备，即招聘渠道一般能够迎合企业的招聘需求。这能够在此次调查中给予验证。整体来看，A公司在筛选员工招聘渠道的过程中，无法全面地思考招聘员工的实际数量与结构特征等，具体筛选的结果，往往与个人主观思维有着很大的相关性。在招聘方式的选择上相对比较传统且单一。（三）没有建立合理有效的人才储备体系在开公司时，企业高管一开始往往注重于市场的开发和客户的维护，忽略了人力资管部门，所以企业没有建立自己的人才储备体系。管理层只想让公司成长，但在这个过程中需要多少人力资源，现有员工的素质和能力是否能满足业务发展的需要，一旦关键岗位人员离职是否存在替代等问题尚未规划，由于缺乏规划，员工的招聘是随意性的，所以只有在暂时没有人可以招聘的情况下，才能降低招聘标准或者提高工资来吸引人才，出现岗人不匹配，造成不必要的损失。四、改善A企业招聘的建议（一）制定科学的人才规划基于提高岗位匹配人才，招聘前要收集整理招聘的需求，并于各部门有效地沟通职位、人数及工作特性，发布招聘信息，发布信息要根据过往数据为依。先分析A公司早期人力资源的配备，深究发展目标并通过有效方法，就现公司状况分析做出合理方案并以报告形式归纳出，给公司高层管理者提供及时地参考，并能有效地查漏补缺，这样才能在招聘过程中达到高效率、高质量、高素质的团队。但在A公司招聘的职位不同，所以要做到合理的分工与合作。如何做到合理的分工与合作，在这里就必须对人力资源管理层进行培训与考核，提升专业知识，从而达到合适的人才放在合适的位置，快速进入工作岗位。（二）加强甄选环节的针对性甄选采取线上和线下，线上通过互联网招聘发布招有经验的人员，进行筛选挑出最合适的人，线下通过联系招聘会和校园招聘。人力资源部也可以在公司内部发布招聘信息，鼓励员工推荐身边优秀的人才，推荐成功的员工给予奖励。但在甄选完后，人事部部部一定要做到数据的统计工作，每周将各各渠道甄选成功的人员进行分析与讨论，看那个平台甄选到的多、优及费用低，为公司节省开支。为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。（三）有效整合招聘资源当今社会竞争力大，人员流失相对而言也大，各种招聘渠道也多，针对A公司必须要有一套完善的招聘方案来植入公司，这样才能根据方案不断修正，提高招人质量，再通过线上招聘平台和线下校园相结合的方法，加快人才输入。现很多公司还是会选择现场招聘会去招聘人才，因为这样可以更好地去一对一交流，有效地互动并能第一时间了解到应聘者的个人素质和对职位的认识，教育背景及从事过的行业，从而判断对招聘岗位的匹配度。也可以让应聘者看到应聘官的形象，对公司的认可与信服。这是现场招聘的优势。但现场招聘也存在劣势，抵达招聘现场需要时间，人员等，这样以来人事部门人员必须放弃当天工作，劳动强度无形放大，而且还需要场地费，交通费，材料费等，去现场应聘人员不一定有，而且在场的公司也多，应聘者选择空间大，不一定能招到合适的人，有一定的局限性。（四）提升招聘团队的专业性A公司现阶段问题，综上文可以看到就是欠缺人力资源专业人才的配备，但要想招聘到合适的人才，首先我们要将招聘管理层团队管理尤为重要。提升招聘团队，应先招聘两名应届生并有人力资源、企业管理学科，他们有相当强的学习能力、理论知识及创造力。依A公司现在的经营，应招聘这样的人才，能有效地提升专业知识，而相对应届生的费用比较低，可以帮助公司节省成本的费用。A公司的情况，负责招聘负责人不能只是一个人，而应是一个团队，有着专来的素养和人力资源师的专业性，并按公司制定的招聘流程逐一进行招聘工作，所以A公司现在急需招聘管理层，由管理层带队，改变以往的旧思想，组建一个规范化的团队，然后和各部门有效地沟通与合作，来完成招聘。以上所说的，企业还应当配备形象素养人力资源学科的兼职人员在其中，然后经过公司人力资源高管对其人员进行相关知识的培训，更进一步植入公司的文化和各岗位的知识，有利于招到合适的人，给公司提供有效地帮助。（五）建立人才储备体系建立一个技术团队对公司员工规划很重要。在商业报告的正常运作中，如果找不到合适的空缺候选人，这将对组织产生严重影响，并造成不必要的损失。创建一个技术团队可以有效地解决这个问题。另一方面，它也促进有效的工作人员规划。为了留住优秀人才，促进中小企业的快速发展，只有不断地学习专业知识，并在工作岗位中不断地创新，总结发现问题并采取相应的解决方案，这样才能用短时间聘优才，人力资源六大模块，必须进行学习，让知识运用到实践中，只有这样企业才能拥有足够的人力资本，才能在企业的人才选拔中变得更加可行和规范。结论人员招聘在企业中尤为重要，和企业的生存发展紧密相联，企业人员招聘关键是实现所招人员和待聘岗位的匹配，把合适的人员放到合适的岗位，量才适用，成功招聘能满足企业需求，还能从根本上有效控制人员流失问题，降低人力资源费用，让企业能够快速运行。中国已融入世界贸易，只有拥有高素质的人，专业知识过硬，不断进取学习才能有竞争力。本文是研究A公司招聘问题进行分析并采取相应地解决措施，通过现象看本质，A公司业绩绩优，但在招聘环节不容乐观，要想