【工商管理专业实践总结报告：S有机玻璃公司招聘与绩效管理8400字（论文）】

工商管理专业实践总结报告：S有机玻璃公司招聘与绩效管理目录TOC\o"1-3"\h\u18789一、实习的基本情况 摘要大学生参加社会实践可以增加社会阅历，丰富大学生业余生活，提高社会适应能力。参加实践可以使在校学习的理论知识和实践相结合，实践过程中能够发现所学知识的局限性和不足，从而为继续学习提供学习方法和学习技巧。笔者这次的实习单位是位于惠州市安镇新乐工业区的S有机玻璃工艺制品有限公司，通过本次实习机会，有机会见识到了有机玻璃的制造流程。本次实践报告主要介绍了实习公司的概况和实习的具体过程，同时在实习的过程中，对该公司的用工招聘以及绩效管理方面的现状进行了考察，并对这两个方面存在的问题提出具有针对性的建议。希望通过本次实践报告可以总结过去的实习经验，为今后的学习和研究找到方向。关键词：企业概况；人用工招聘；绩效管理一、实习的基本情况（一）实习时间2021年xx月xx日——2022年xx月xx日（二）实习地点惠州市惠城区马安镇新乐工业区新鹏路3-1号（三）实习目的实习实践是工商管理专业知识结构中不可或缺的一部分。实践的目的在于通过实践操作使学生获得本专业的感知知识，将理论与实践相结合，并扩大知识；使学生对现代企业管理有更全面的了解，并学习和获得成功的企业管理经验；训练学生将理论与实践相结合，并与企业进行深入接触。实际工作管理，运用专业的业务管理知识来分析和解决实际的业务管理问题；加深对社会和工作的了解，正确的工作态度，学习工作方法，实践管理技能，为今后的顺利工作打下基础。二、企业概况惠州市S有机玻璃工艺制品厂成立于2004年，是专业集研发、设计、生产、销售及技术于一体的压克力工厂，并已经通过SGS

、BSCI认证以及国外多家大型企业每年度的第三方验厂（TUV、UL、OMGA、ITS)，是多家大型企业的长期合作伙伴（TJX、ROSS、Boots、UPS、VICTORIA’S

SECRET、FUJIFILM、NUXE、ICE-WETCH、华润集团，西门子，等)，因业务拓展需要，公司于2017年收购了一家拥有30年木制产品制作经验的木制品工厂，拥有大批多年经验技术人才，故现公司拥有自己的亚克力、木质产品的研发部门以及生产车间，所有工艺统一由我司自行完成生产，为客户降低了因亚克力与木质结合所带来的财力、物力、时间上的成本公司的主营产品：专业生产定制各类化妆品展示架，珠宝展示架，手表展示架，电子展示架，家具类，酒店用品等各类压克力以及木质产品，产品种类齐全，已远销全球各地。公司使命：让全球品牌门店都用上S专业制造的展示用品公司愿景：为员工创造一个人文关怀的环境、高品质、创新产品、高效服务、全球化的S。公司核心价值观:诚信负责、共赢、见善尽美、拥抱变化三、实习具体过程随着社会经济的快速发展，企业的发展需要驱动力，人力成本作为企业成本的主要组成部分，做好用工招聘已成为企业核心竞争力的重要内容。但目前，我国很多企业在用工招聘方面还存在一定的问题。本文以S有机玻璃工艺制造有限公司为研究对象，从该企业目前用工招聘和绩效管理两个方面进行综合考察，根据本人在该公司工作的实际情况，对其招聘、培训以及绩效考核制度和流程的各方面原因及问题进行分析，通过在企业行政部门的实践经历，结合已经学过的管理理论基础，收获了远超出专业理论与实践其本身的认识。整个实践过程分为三个月进行：第一个月，在该公司行政部，跟随公司人事经理对整个公司的概况进行了解。工厂承接各类亚克力材质的定制产品，比如家具类，游戏类，相框，花瓶等等类型。公司在贸易平台有两个，一个是168国际站，一个是1688国内站，我所在的行政部门是属于国内站这个板块，国内客户客户主要通过该网站找我们定制产品。第二个月，在该公司的行政部，主要学习日常人事相关事宜的全部过程。第三个月，在该公司行政部，主要了解公司人事制度情况和人事人员的主要职责，讨论和学习人事管理的经验和做法。四、企业工商管理的现状（一）企业用工招聘的现状企业的人力资源竞争力较弱。由于企业知名度低，形象还没有完全树立，因此企业对人才的吸引力与成熟企业比处于弱势，在薪酬福利、企业发展前景方面存在不稳定性，对求职者来说有很大的风险，难以满足其安全心理需要。因此，企业的人力资源竞争力与成熟企业相比较弱，具体表现在以下几个方面：1.人力资源规划方面S有限公司虽然在国内有机玻璃业务方面属于领先品牌，但其工厂规模规模较小，员工数量也较少，管理起来会相对简单，但是这类企业一般没有专业的人力资源部分，因此对人才结构没有认真地进行战略性设计，缺乏完整的一套人才结构组成和选择、培养人才的章程，也没有科技人才储备的设想理念。当企业发展到或涉足新行业或跨入新阶段时，才发现没有科技人才储备，出现人才短缺的状况。2.招聘的形式方面（1）普通员工的招聘：以互联网照片、员工推荐、公司网站公告为主。但是公司的官网招聘信息很多时候并没有进行招聘信息的更新。（2）技术人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。（3）管理人员招聘：“近亲化”在企业中很是常见。一些人凭借“关系”进入公司，但是由于这些人本身存在着素质较低、专业不对口的现象，会造成企业管理困难，也会让公司招聘员工晋升难度加大，进而增加对公司管理的不满。3.岗位职责方面企业对岗位具体的事宜和分工模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。导致企业常常出现权利与职能不对等的情况。在企业中由于人员较少，还会出现部门内工作重合等现象，在具体的个人负责部分方面会有职责不清晰，造成公司内部运作效率低下等问题。（二）企业绩效管理的内容1.绩效管理的制度S有机玻璃制品有限公司在对基层员工进行业绩考核的时候，实施标杆管理，使其适应公司自身的发展特点，并以此来实现公司的战略发展目标，有效发挥标杆管理的作用。该公司在明确技术员的绩效考核内容时，充分借鉴波导股份公司的由上而下的梯级考核法，由岗位直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容。除此之外，S有机玻璃制品有限公司还对其进行了创新，基层员工绩效考核内容确定时，岗位直接上级不只是对基层员工进行沟通，还与财务部、市场部以及人力资源部门的相关负责人集体协商，共同制定基层员工的绩效考核内容。KPI关键绩效指标。S有限公司在运用标杆管理的基础上采用了KPI关键绩效考核方法，S有限公司在对基层员工设置关键绩效指标时，参考了惠普公司的关键绩效指标设计原则，在对基层员工进行考核时，不但对其设定了项目技术指标和员工指标，还设定了财务指标、客户指标以及市场指标等，力求全方位地对基层员工进行绩效考核。同时，该公司在制定基层员工绩效考核的关键指标时，除了设置项目的关键指标，还制定了日常工作的一些指标，为绩效结果的运用奠定基础。2.绩效管理的流程公司当前绩效管理部门设在运营管理部门之下。管理计划的制定与实行，由公司运营管理部门开展。具体步骤如下：（1）制定绩效管理的计划：在年初的时候，公司运营管理部门参照评估目标，与公司财务预算，确定公司的组织绩效考核计划。（2）确认绩效管理目标：确认各部门与个人的绩效目标、指标。（3）签署与实行绩效考核责任书：完成公司年度考核指标分解与评估计划之后。根据层级负责的原则，在每个级别签署目标责任书。也就是说，总经理作为各个业务的领导，签署目标责任书，各个业务负责人以主管部门，签署目标责任书。签署目标责任书后，在实行的时候，开展绩效数据收集，绩效评估监督，与绩效实行培训等工作。（4）绩效管理实施：由绩效管理委员会总领各个部门员工开展绩效管理工作，各个部门主管负责各个部门工作。（5）确定并兑现绩效结果：计算并确定绩效结果，并通知绩效结果。五、企业在工商管理中存在的问题（一）用工招聘方面1.人才培训体系不完善企业要搞好组织的人才培养和人力资本建设，必须重视发展战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自我约束的制度，促进优秀人才脱颖而出，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，招聘和吸纳最有效、最有前途的人才，满足企业发展的需要，在此基础上建立科学、完善的培训体系，确保员工在今后的工作中提高知识、技能和能力，从而将它们与企业发展的总体目标相结合，努力为员工的发展提供空间，履行其职责和要求：有足够的灵活性，使其能够不断成长和学习，从而使人力资本得到更充分的利用。S公司传统的人事管理模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式没有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划，也没有根据公司的总体规划和发展，对未来的人员结构和所需人才数量进行预测。同时企业招聘是一项紧迫而临时的任务，它主要是在有空缺岗位或人才需求时，在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。山东英特力科技有限公司在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。2.招聘渠道缺乏灵活性由于S有限公司招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务，企业选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。仅仅通过筛选简历、组织简单面试，很难解决企业人才短缺的问题。工作分析是招聘制度最基本的内容，但企业对工作岗位定位模糊，对人才职位要求不够具体，无法向应聘者提供详细的信息，更无法保证应聘者符合硬件资格、招聘和选拔的要求。3.没有建立人才储备体系由于S公司管理者在公司成立初期专注于市场开发和客户维护，对人力资源管理关注较少，另外，没有专人负责对企业人力资源进行长期规划和投入，因此S公司普遍没有建立自己的人才储备体系。管理层只想让公司成长，但在这个过程中需要多少人力资源，现有员工的素质和能力是否能满足业务发展的需要，一旦关键岗位人员离职是否存在替代等问题尚未规划，由于缺乏规划，员工的招聘是随意性的，所以只有在暂时没有人可以招聘的情况下，才能降低招聘标准或者提高工资来吸引人才，出现岗人不匹配，造成不必要的损失。（二）绩效管理方面1.绩效管理制度效用不明显在对企业基层员工的绩效管理模式进行研究、分析后，发现公司基层员工绩效管理工作中存在的最大问题就是没有指定明确的绩效管理目标，企业整体发展战略和绩效管理目标没有保持一致，说明在体制设立的过程中存在疏忽。就企业当前确立的绩效考核指标而言，很多企业的绩效管理只是单纯谈论绩效，只是单纯评价员工业绩的工具，而不是说站在企业的高度上谈论绩效管理体系，因此，许多指标不能反映公司的战略目标和发展规划，不能满足内部维护工作的需要。部门绩效指标与企业战略目标不一致的主要原因是缺乏对企业战略目标的有效分析。另外，造成这个问题的主要原因是高层管理者和部门经理对绩效管理体系缺乏了解。在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是在绩效考核的实质内涵以及内容的理解上还具有一定的欠缺。许多员工，包括一些部门领导，将绩效考核理解为考核和惩罚，并被动接受。他们没有意识到绩效考核对于个人、部门甚至是企业的作用。长期使用这种管理方法也会让员工感到抵触，逐渐地，这一评估将会成为一种形式主义存在员工的心中。2.对绩效管理体系实施不到位就S公司的基层员工来说，考核结果的实际运用程度也不是很高，就比如基层员工的培训或者提拔等，与绩效考核的结果并没有太大的联系。绩效考核结果最直接的应用应该是绩效工资，公司在这方面还存在一些不足。首先，没有向基层员工解释绩效考核结果如何与工资挂钩。其次，人力资源部单独负责绩效工资的计算和分配，缺乏其他部门的参与和监督。这引起了一些基层员工的怀疑，并对绩效管理产生了负面影响。因此，有必要加快这方面的探索，使绩效考核能够充分发挥其实际效果，而不只是将其作用仅仅局限在现存的绩效考核报告中。六、解决对策（一）用工招聘方面的对策1.健全企业员工的培训体系全员在岗培训，不仅是指对新员工或一线员工的培训工作，也包括从基层一线员工到需要接受培训的高级管理人员的培训工作，但培训的内容和形式不同。根据《全员在岗培训制度》的要求和企业的长远发展目标，按照新员工、管理人员和职能人员，将全员纳入培训对象，并分别制定培训对象的平均资质、教育背景、共同特点、培训参与情况、工作状态、绩效考核等相关信息，并按以下要求列出培训计划培训前的人数，作为阶段训练后的对比数据，评价训练效果。归根结底，企业的竞争就是人才的竞争，必须通过不断提高职业素质和政治素质来培养和培养人才。从知识的角度看，现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新。对于一个刚进入企业的大学生来说，5年后，在大学里学到的知识将有一半以上被淘汰。这就要求员工学习和接受新事物，转变观念，形成适应市场经济规律的新观念，开发人才。开发人力资源最重要的途径是培养人才。现代企业都认同一句话：管理过程和培训过程。对一个企业来说，培养人才可以达到“双赢”的效果。一方面可以使企业不断提高员工素质，增强企业的外部竞争力；另一方面，也是对员工的一项福利政策。对个人来说，在一个能够不断充实和提高自己的企业工作比在其他地方工作更有吸引力。其他条件可能不是最好的。因此，全员的在职培训对企业的长远发展具有重要作用。2.合理规划选择企业招聘渠道企业在不同的发展阶段，会有相应的战略目标，因此也需要制定合理的招聘计划，规范招聘流程，S有限公司应根据企业特点制定人才发展规划周期，并相应匹配所需的资本规模、人力资源和营销方案。信息技术的广泛应用为企业人才渠道提供了一个更广泛和更广泛的空间，不同的招聘渠道针对不同的群体，产生不同的结果。因此，S有限公司应规范招聘渠道的选择。企业的人力资源部门需要根据招聘岗位的具体要求，如工作经验、技能等，综合权衡各种招聘形式的优缺点，选择最合理的招聘渠道。同时保持并发挥网络招聘优势，随着网上招聘逐渐成为主流。除了在公司主页上发布招聘信息，还可以通过其他互联网渠道进行招聘，需要与时俱进，结合时代的特点，增加微博，微信，公司网站和其他招聘渠道。公司可以开通公司的微信和微博公众号，通过帖子或二维码发送招聘需求，对于招聘新兴群体非常有效。3.建立有效的人才储备体系建立人才库是企业人力资源规划的一项重要任务。在企业招聘广告的正常运行过程中，如果没有合适的候选人来填补空缺，将会严重影响组织，造成不必要的损失。建立人才库可以有效地解决这一问题。另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。为了留住优秀人才，人力资源规划至少应该包括员工培训模式、薪酬制度、晋升制度等其他人力资源管理活动。在人才培养方面，为了实现山东英特力科技有限公司的长期有效发展，只有通过不断的技术和管理创新，才能提高员工的经验和管理知识，从而保证员工解决突发问题能力的提高。企业只有拥有足够的人力资本，才能在企业的人才选拔中变得更加可行和规范。（二）绩效管理方面的对策1.建立明确的绩效考核制度不同的目标会产生不同的管理方向和效果，也会影响绩效管理工具的实施。作为领导，公司有自己的整体战略目标，为基层员工制定相关的工作目标，沟通各部门的整体目标，使各部门的任务结果都可以提高公司的绩效。一旦公司根据战略目标和业务重点制定了绩效目标，战略目标和关键绩效指标就会通过具体的目标来确定和实施。使用这种分类方法，公司中的每个任务都有自己的角色。根据公司的总体目标，共同制定公司的战略。共同朝着公司的战略方向努力。因此，实现战略目标的最重要步骤是实施，在实施过程中还需要对问题的步骤进行监控和改进。企业完全可以借助外部力量，在最短的时间内建立其相应的人员绩效管理体系，明确考核的绩效标准，明晰绩效考核的评价方式从而让基层员工心甘情愿工作，所以只有建立明确的绩效考核制度，基层员工工作才有效率，公司才能产生最大化的经济利益。明确的考核绩效制度基层员工可以知道绩效的真正挂钩所在，基层员工的有待改进的地方。例如：企业可以通过咨询或者聘请有成功案例经验的咨询机构、学者或者顾问以及在具有相关成功经验的企业工作过的人员，在较短的时间内建立起一套比较科学的、规范的行政管理人员绩效管理体系。2.合理安排绩效考核的实施当绩效评价结果确定后，下一步要做的就是如何充分利用绩效结果，从而有效地发挥绩效管理结果所具有的巨大激励作用。依据相关学者的统计研究，发现绩效管理的好坏与绩效结果的运用程度有着直接联系。一般来说，绩效考核的结果应用范围主要在薪酬、岗位调整等内容上。基于绩效评估结果的奖金分配是绩效结果的一种非常常见的应用。为了提高薪酬的激励效果，基层员工薪酬结构的一部分通常与绩效有关。对于从事不同类型工作的人来说，工资与绩效的比率是不同的。此外，薪酬调整往往是由绩效决定的，这可以引导基层员工专注于提高绩效。绩效考核结果在建立和完善企业的薪酬体系中提供了数据支持。根据基层员工工作绩效的大小，工资水平体现了按劳分配、多工作、多收益的原则。只有基层员工在工资分配上感觉公平合理，才能充分调动基层员工的工作积极性。五、实习感受团队成员的稳定性是团队发展的重要前提条件，它也是团队得以持续快速成长的基础要素。但是，随着新一代95后、00后员工逐渐成为企业的主要力量，虽然企业人才管理体系较为完善，但受到疫情、城镇化速度加快、员工需求层次变化等多方面因素制约及影响，人才流失的情况时常发生，人才的稳定性十分差，使得团队的稳定性难以实现。人员出走会影响公司的正常运营，同时也会让公司名誉受损。如何不断建立和完善公司的激励机制并针对每个员工形成差异化，已成为企业面临的首要问题。社会实践对于学生来说，是能够提前接触社会，将学校中学习的理论知识应用到实践中的培训，能够增加学生对于社会的认识，加强学生在实践中发现问题、解决问题的能力，进而能够提高学生的专业技能，以后能够更快的融入到工作之中。我在S有限公司实践的三个月的时间里，想要完全了解公司