家族参与与家族企业的异质性特征

家族参与与家族企业的异质性特征

在袋领域的研究中，“家庭”作为一个重要的变量，长期受到研究人员的高度重视（dye，2006），表明对基本问题如竞争公司发展法仍有缺陷。既然从家族的视角审视家族企业的问题是推动家族企业研究进程的重要途径,就首先需要弄清家族企业的异质性特征。本文从嵌入性、系统性、目标性、家族参与的维度和契约性五个方面诠释家族企业的异质性特征。一、家族网络视角下的社会结构理论研究确立了劳动者“嵌入”首先是由经济史学家卡尔·波拉尼(1957)在“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”的命题中提出的。他认为:“对经济的结构和运行而言,宗教和政府可能像货币制度或减轻劳动强度的工具与机器的效力一样重要”。上世纪70年代初,格兰诺维特将经济活动的“嵌入”对象由宗教、政府等社会制度转向更为具体的社会人际关系,并指出主流经济学和主流社会学中的人的行为假设都有所偏颇。主流社会学过度社会化的假设忽略了个体行为对社会结构可能产生的反作用力;主流经济学则处于另一个极端,将人的行为假设为一个没有社会性的“经济动物”。嵌入性命题(经济行为嵌入于社会人际关系之中)的提出就有可能避免过度社会化和完全非社会化这两个假设的极端。基于这一命题,在家族企业研究领域中学者们将注意力集中于创业者嵌入于社会关系网络的研究中。在过去二十多年中,学者们却忽略了几乎所有创业者都会嵌入的一个组织——家庭。企业在建立之初时所需的内部管理资源、社会资本及资金大都由家族或家族网络所提供,因此,企业可以被认为是依家族而建立。例如,创业队伍经常是由家族成员组成(Aldrich&Langton,1998);企业创立阶段,家族在资源流动过程中发挥重要作用(Ruefetal,2002);家庭变迁往往影响新创组织的形成(Cramton,1993)。对此,Aldrich(2003)提出了家族嵌入(familyembeddedness)的观点。家族和企业并不是独立的两个组织,二者具有紧密的内在关联性,家族构成、家族成员的角色与成员之间的关系等都会对企业产生影响。家族嵌入观点的提出有利于纠正以往家族企业研究中只偏重对个体在企业和社会网络中行为分析的倾向。二、家族目标与企业目标的差异根据嵌入的观点,家族企业是由家族和企业两个最基本的系统所组成。Tagiuri和Davis(1989)在此基础上又加入所有权维度,在由家族、企业与所有权组成的三环模型中,家族企业的任何个体都能被放置在由这三个子系统相互交叉构成的七个区域中,扮演着不同角色(如图l)。图l为描述家族企业利益主体之间的关系以及不同角色下的个体之间利益和冲突提供了一种有效分析工具。家族系统和企业系统在动力机制、生命周期、人事关系、价值观等方面均存在着巨大差异(如表1所示),家族企业既有经济组织的特征(如强调企业的所有权和控制权的归属),又具有非经济组织的特征(如强调特殊的人际关系及相应的观念和规范)。因此,家族企业不仅以企业利润最大化为目标,更追求家族福利最大化,这包括:(1)追求金钱和财富,增加家族在物质生活方面的福利。(2)保证家族成员与非家族成员竞争时优先获得工作和晋升的机会与权利。(3)随着企业规模的扩大,家族成员获得权力欲望的满足和对社会地位的追求。(4)出现矛盾和冲突时,家族企业可以利用掌握的资源补偿家族成员的损失,平衡家族成员的利益,解决家族纷争,实现家族和睦。可见,家族目标与企业目标有些方面是一致的,例如对财富的追求,有些方面却是相悖甚至对立的,尤其是在资源一定的情况下,个体难以同时实现这些不同类型的目标。如果在资源分配顺序上家族总是优先于企业,就可能影响到企业的成长,引起非家族成员的不满。进一步来说,经济偏好可以用一般性商品(如货币)来表示,而非经济偏好(如家族和谐、自身形象)却很难找到合适的指标表示。如果重要决策的标准无法以货币化方法来评价,那么仅凭货币指标不能保证协调所有者之间关于增长机会和风险的态度,由此导致冲突的产生(Bergstrom,1989)。三、企业目标的影响由于家族系统与企业系统相互依赖,任何一个系统的行为或事件都会影响另一个系统,所以,家族企业很难完全摆脱哪一种系统的导向。而在不同发展阶段,家族企业的目标会随家族需求与企业需求的相互作用而变化(Ward,1987)。Ward认为,家族企业发展的初期,家族与企业的利益导向基本一致,都是尽可能使企业建立并生存下来,创始人基本能够遵循利润最大化目标制定所有决策。随着企业成长和规模扩大,即使创始人仍控制着企业,但家族后代的逐渐成长可能导致家族企业的目标发生变化,为儿女的未来预留职位和提供财务保障将被赋予更重要的地位。企业发展到一定程度之后,企业与家族需求冲突更加严重,甚至导致企业发展停滞。创始人退休,权杖交接可能引发家族成员之间的矛盾。家族企业的目标可能会从寻求经济业绩转为维护家族和谐。Ward的结论具有一定合理性,但现实情况肯定更加复杂,这也增加了实证研究的困难,因此相关的文献较为有限(见表2)。这些研究表明:与非家族企业相比较而言,家族企业的目标要更多、更复杂,包括经济性目标和非经济性目标,家族目标与企业目标等;企业规模、家族发展阶段等因素也会对目标选择产生影响,一般来说,小型家族企业更为关注家族方面的目标,大型家族企业会优先考虑企业方面的目标(尤其是财务目标),同时兼顾家族利益。各种目标的交织使家族企业面临更加复杂的代理问题。四、家族控制在企业管理职务家族参与是目前学者们所公认的家族企业异质性的重要特征。多数学者选择从所有权、管理和代际传承的维度来解释家族参与的特征,具体包括:绝大多数有表决权的普通股由有血缘和婚姻关系的家族成员持有;公司管理团队主要是由拥有该企业的家族的成员们组成;公司经历了来自拥有该企业的家族的代际所有权传承。学者们对所有权的重视程度并不一致。Donckels&Frohlich(1991)认为,家族企业成员至少应拥有企业60%以上的财产所有权。Reynolds(1995)指出家族企业有三种类型:一种是单一所有者拥有;一种是50%以上的所有权由家族控制并且50%以上的家族成员都在公司担任管理职务;一种是50%以上的所有权由家族控制但在公司担任管理职务的家族成员少于50%。LaPortaetal(1998)认为,若不考虑公司规模的影响,一个家族要有效控制一个企业需要的控制权临界水平为20%。叶银华等(2001)对台湾上市家族企业的研究发现,家族平均只需要15%的股权就可以有效控制一家公司,控制的临界水平与公司规模有关,公司规模越大,其他股东的股权往往越分散,控制权的临界水平就越低。可见,家族所有权从绝对控股到相对控股的变化是一个连续的动态过程,一旦突破某个临界点,家族对企业的影响就非常微弱,就不能称为家族企业。关于家族管理,家族所有者往往采取以“人治”为主要特征的家长式管理,以家长权威调解子女或下属间的关系,凭主观经验和判断制定决策和战略。另外,家族企业倾向于让家族成员担任重要职务,但随着家族内部成员无法满足企业技术和管理能力的要求,职业经理人的进入成为必然,家族企业高层管理团队由家族经理和职业经理组成,如何协调二者之间的利益和冲突、建立完善的激励约束机制就成为家族企业平稳运行和持续发展的关键,事实上就是要求家族管理逐步从“人治”转变为“法治”的过程。家族企业的重要特征是家庭关系卷入企业的管理,并且权杖的交接是在家庭成员间以非市场导向的方式进行(Churchill&Hatten,1987)。家族企业代际权杖的交接不仅包括所有权,还包含涉及企业运作和战略方向的管理控制权。家族企业的代际传承可以视为建立一个新的均衡状态的过程。在这一过程中,继承人和创业者、股东、经理人、继承竞争者、家族成员等利益相关者之间进行一场重复博弈。由于继任具有非帕累托改进性质,如果某些参与人预期未来的收益可能减少,他们会采取各种措施影响继任过程,继任过程面临的不确定性因素增加。除此之外,对于继承者而言,虽然财富和地位可以继承,但才智和企业家精神是无法传递的,因而许多家族企业往往在第二代就衰败了。五、家族性契约从契约理论的角度,家族企业区别于非家族企业的本质性特征在于,它是一种嵌入于家庭组织结构及其治理机制之上的特殊企业契约。家族企业的要素构成中既有通过外部市场所融入的社会性(财物和人力)资本,也有依靠家族成员之间永久性契约关系所融入的家族性(财物和人力)资本,因此家族企业存在“一个由创业家族与非家族要素资本之间的要素使用权合约和创业家族内部成员之间的永久性关系合约所共同组成的复合企业契约结构”(余立智,2005)。家族性关系契约的形成是以委托人与代理人之间血缘和亲缘为纽带,以情感标准而不是理性标准为依据。它的缔结是以共同的生活习惯或权威为基础,不需要通过市场化交易所必须的讨价还价。由于家族成员之间的人格化身份和长幼顺序不可能重新选择,这类契约具有相对稳定性。家族成员间的权利义务关系主要是由他们在长期共同生活中自然形成的家庭规范所规定,由家长的利他主义行为机制和家族成员间的声誉惩罚机制来维系。学者们一直关注于家族性契约对家族企业的作用。Harvey(1999)认为,相对于职业化管理中正式的、非人格化的显性契约关系,家族系统中成员间非正式的、人格化的隐性契约关系,可以借助家族认同感、信任、忠诚和利他主义等减少企业内耗、降低管理控制难度。家族性契约还能使家族成员形成心理所有权,提升家族成员对企业所面临挑战的认同感,降低所有者、管理者和其他家族成员之间的信息不对称。家族性契约能使家族企业获得独特的竞争优势,尤其是在难以对行为进行评估和监督时或者难以进入资本和劳动市场的情况下。近年来,家族性契约的负面作用也逐渐被学者所认识,例如,家族契约引起所有者侵占而导致代理成本的增加(Gomez-Mejiaetal,2003)。在人际关系上表现出明显特殊主义倾向和差序格局特征,家族成员具有交易优先权,对家族之外的成员形成了明显的“自己人-外人”进入壁垒,产生差序信任,造成企业内部任人唯亲,裙带关系,难以提高家族外部成员的工作积极性和忠诚度,降低了对外部优秀人才的吸引力等。原因在于家族性契约是依靠道德、习俗等自发力量维系,这种隐性契约事前没有做出明确的书面